北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書

及典型案例（2008-2017）

為客觀反映《勞動合同法》2008年1月1日實施以來勞動爭議案件審判情況肢扯，探索總結(jié)十年來勞動爭議案件審判規(guī)律蔚晨，引導提升用人單位管理水平和勞動者的理性維權(quán)意識团赁，全面提升勞動爭議案件審判能力和水平，二中院對十年來的勞動爭議案件審判情況進行了專題調(diào)研怀挠，形成了《勞動爭議案件審判白皮書》闷畸，并于今天召開新聞發(fā)布會。

勞動爭議案件審判情況如何？

2008年至2017年勞動爭議案件審判情況如下：

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（一）案件受理及結(jié)案情況：2008年北京市第二中級人民法院受理勞動爭議案件1944件绞幌，結(jié)案1933件；2009年受理3474件，結(jié)案3414件庄新；2010年受理4437件，結(jié)案4435件；2011年受理4266件荷科，結(jié)案4260件；2012年受理3373件，結(jié)案3390件蝎毡；2013年受理3395件别垮，結(jié)案3395件；2014年受理2320件解藻，結(jié)案2343件啡浊；2015年受理2403件，結(jié)案2402件廷粒；2016年受理2911件，結(jié)案2924件；2017年受理2578件次酌，結(jié)案2588件希俩。

由于北京市第二中級人民法院主要受理二審勞動爭議案件和撤銷勞動爭議仲裁裁決案件斜纪，所以2009年的收結(jié)案數(shù)量開始呈現(xiàn)上升趨勢腺劣，直至2010年和2011年達到高峰籍铁，2012年和2013年又下滑至3400件左右。另外增显，受北京市第三中級人民法院成立后分流案件的影響堵腹，2014年和2015年的收結(jié)案量大幅下降旱易，2016年和2017年又呈現(xiàn)上升態(tài)勢。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（二）案件類型情況：涉及確認勞動關(guān)系的案件為18 194件全释，占比58.5%寝蹈；涉及未訂立勞動合同二倍工資差額的案件為8775件封字，占比28.21%流妻；涉及工資差額的案件為8826件，占比28.38%；涉及加班費的案件為8864件浑度，占比28.5%完残；涉及獎金或提成的案件為5909件，占比19%扎拣；涉及未休年休假工資的案件為5362件指厌，占比17.24%鸥诽；涉及解除或終止勞動合同的案件為18 685件，占比60.08%；涉及社會保險（包含工傷保險）的案件數(shù)為14 138件沈矿，占比45.46%，其中工傷保險案件占比為19.4%；涉及勞務派遣的案件數(shù)為2028件，占比6.52%；申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件數(shù)為1590件疏日，占比5.11%睬辐；勞動者為男性的案件數(shù)為18 039件侵俗，占比58%啄巧，勞動者為女性的案件數(shù)為13 062件熄求，占比42%。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（三）結(jié)案方式情況：二審實體審理的勞動爭議案件中枚钓，判決結(jié)案20 686件多望，占比74.11%家厌，其中維持案件數(shù)為19 086件维蒙，占比68.38%掰吕，改判案件數(shù)為1600件，發(fā)回重審案件數(shù)為210件颅痊，二審發(fā)改率為6.48%殖熟；調(diào)解方式結(jié)案4000件八千，撤訴方式結(jié)案3225件吗讶，二審調(diào)撤率為25.89%燎猛。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件中恋捆，駁回申請的案件數(shù)為990件，占該類案件的比例為62.26%重绷，調(diào)解和撤回申請的案件數(shù)為569件沸停，占該類案件數(shù)的比例為35.79%，準予撤銷勞動仲裁裁決申請的案件數(shù)為31件昭卓，占該類案件數(shù)的比例為1.95%愤钾。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（四）群體性勞動爭議案件情況：2008年北京市第二中級人民法院審結(jié)5人以上群體性勞動爭議案件406件，占比21%候醒；2009年審結(jié)1125件能颁，占比32.95%；2010年審結(jié)1463件倒淫，占比32.99%伙菊；2011年審結(jié)1259件，占比29.55%；2012年審結(jié)851件镜硕，占比25.1%运翼；2013年審結(jié)993件,占比29.25%；2014年審結(jié)642件兴枯，占比27.4%血淌；2015年審結(jié)682件，占比23.32%财剖；2017年審結(jié)748件悠夯，占比28.9%。

總體來看躺坟，群體性勞動爭議案件占勞動爭議案件的比例在23%至33%之間疗疟，變化幅度不大，但近三年50人以上的群體性勞動爭議案件呈現(xiàn)增長趨勢瞳氓。

勞動爭議案件有哪些特點策彤？

勞動爭議案件有以下特點：

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（一）平均結(jié)案標的呈現(xiàn)上升趨勢

以近五年為例，2013年平均結(jié)案標的為2.98萬元匣摘，2014年平均結(jié)案標的為2.71萬元店诗，2015年平均結(jié)案標的為2.92萬元，2016年平均結(jié)案標的為4.2萬元音榜，2017年平均結(jié)案標的達到4.47萬元庞瘸。

（二）解除或終止勞動合同引發(fā)的糾紛占比較高

60%以上的勞動爭議案件系由解除或終止勞動合同引發(fā)，主要集中在以下幾種情形：用人單位違法解除勞動合同赠叼、用人單位單方解除勞動合同但未支付經(jīng)濟補償擦囊、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同、勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由解除勞動合同嘴办、勞動合同期滿終止但未支付經(jīng)濟補償瞬场、兩次固定期限勞動合同到期后用人單位終止勞動合同等。

（三）案件訴訟請求多涧郊，新類型案件呈現(xiàn)增長態(tài)勢

只有極少數(shù)案件是單一訴訟請求贯被，絕大部分案件至少包括以下兩種以上的訴訟請求：未訂立勞動合同二倍工資、未休年休假工資妆艘、工資差額彤灶、加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償批旺、違法解除勞動合同賠償金幌陕、獎金或提成、確認勞動關(guān)系等汽煮。涉及風險抵押金搏熄、激勵獎金茅诱、特殊福利、網(wǎng)絡平臺等新類型案件日益增多搬卒，審理難度增大瑟俭。

（四）違反勞動基準的問題依舊突出。用人單位未按最低工資標準向勞動者支付工資契邀、勞動者嚴重超時加班摆寄、用人單位未按照法定標準支付加班費、帶薪年休假制度落實程度不夠坯门、用人單位未依法繳納社會保險微饥、工傷和患職業(yè)病的勞動者不能得到及時充分救濟等問題依舊突出，勞動者的核心權(quán)益保障仍需加強古戴。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

三欠橘、二中院勞動爭議審判機制和理念

（一）設(shè)立專業(yè)審判庭室

二中院于2008年12月底設(shè)立勞動爭議案件審判合議庭（后更名為勞動爭議案件辦公室），集中審理勞動爭議案件和人事爭議案件现恼。2017年2月肃续，勞動爭議案件辦公室調(diào)整為民事審判第五庭。

（二）開設(shè)通道叉袍，創(chuàng)新機制

先后推出勞動爭議“晚間法庭”和“周末法庭”始锚，便利勞動者訴訟。通過創(chuàng)新勞動爭議“工會調(diào)解平臺”和“微信調(diào)解平臺”喳逛，便捷高效化解了多起勞動爭議案件瞧捌。

（三）強化勞動爭議審判特點的司法審判理念

在勞動爭議案件審判中堅持正確適用誠實信用原則、程序正義原則润文、公平原則姐呐、優(yōu)先保護社會公共利益原則、傾斜保護原則典蝌、有利原則等勞動爭議審判理念曙砂，堅持守護“勞動基準”底線不動搖，實現(xiàn)了對勞動爭議案件的妥善處理赠法。

敗訴原因有哪些麦轰？

（一）用人單位敗訴原因

一是未落實“勞動基準”的規(guī)定和繳納社會保險的規(guī)定；二是勞動管理不規(guī)范砖织，缺乏合規(guī)意識；三是缺乏證據(jù)意識末荐，承擔舉證不能的不利后果侧纯；四是對勞動法律法規(guī)存在錯誤認知。

（二）勞動者敗訴原因

一是違反誠實信用原則甲脏；二是未遵守職業(yè)道德和勞動紀律眶熬；三是缺乏證據(jù)意識妹笆，舉證能力不足；四是對勞動法律法規(guī)存在錯誤認知娜氏；五是過度維權(quán)拳缠。

五、提示和建議

（一）給用人單位的提示和建議

1.嚴格落實“勞動基準”方面的規(guī)定

在工作時間和休息休假贸弥、最低工資窟坐、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護等方面绵疲，用人單位不能采用低于勞動基準法所規(guī)定的標準，避免因?qū)Α皠趧踊鶞省甭鋵嵅焕鴵p害勞動者的生存權(quán)和健康權(quán)，從而引發(fā)糾紛谒所。

2.依法足額為勞動者繳納社會保險

用人單位應該依法為勞動者足額繳納社會保險缨称，否則不僅需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失，還需要承擔被罰款的行政責任郁岩。

3.依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位依法建立和完善勞動規(guī)章制度婿奔，既是勞動法律對用人單位的基本要求，也是優(yōu)化勞動管理的重要途徑问慎，有利于用人單位健康和長遠發(fā)展脸秽。用人單位在制定、修改和決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度時蝴乔，應當經(jīng)過法律規(guī)定的民主程序记餐，對于勞動規(guī)章制度中的非普適性規(guī)則、容易引發(fā)合理性質(zhì)疑的規(guī)則薇正，尤其要注重民主程序的討論和協(xié)商片酝，否則可能承擔被認定為無效制度的風險。在民主程序的具體履行中挖腰，用人單位可以通過視頻會議雕沿、電子辦公系統(tǒng)等信息化方式靈活實施。此外猴仑，用人單位制定的勞動規(guī)章制度還應當公示或者以合理方式告知勞動者审轮。

4.在勞動管理中落實勞動管理的程序性要求

用人單位運用法律法規(guī)、勞動規(guī)章制度辽俗、考核文件等規(guī)定對勞動者進行管理時疾渣，應當依據(jù)法律、制度和文件等規(guī)定所設(shè)定的程序或者合理的程序進行崖飘，避免濫用管理權(quán)侵害勞動者的程序權(quán)利榴捡，最終侵害勞動者的合法權(quán)益。此外朱浴，用人單位還應當注重以書面契約的形式對勞動者進行管理吊圾，將程序管理的相關(guān)內(nèi)容落實到書面契約中达椰，明晰雙方的權(quán)利義務。

5.建立人事管理檔案制度项乒，并為勞動者建立用工檔案

對于在勞動管理中形成的各項規(guī)章制度啰劲、會議記錄、方案意見檀何、考勤表蝇裤、工資發(fā)放表等文件記錄，用人單位均應以人事管理檔案的方式予以留存埃碱。對于涉及每位勞動者切身利益的勞動合同猖辫、考核材料及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。有條件的用人單位還可以建立電子檔案制度砚殿，以實現(xiàn)更加高效便捷的管理啃憎。

6.聘請專業(yè)人士對勞動管理進行合規(guī)指導

審判實踐發(fā)現(xiàn)，聘請有律師或者法律顧問的用人單位在規(guī)章制度制定似炎、勞動合同訂立辛萍、解除勞動合同程序等方面較其他用人單位更為規(guī)范∠勖辏可見《勞動合同法》的實施對用人單位依法進行勞動管理提出了更高的要求贩毕，需要相關(guān)工作人員具備較強的專業(yè)性或者在專業(yè)人士的指導下進行。建議用人單位重視依法進行勞動管理的必要性仆嗦，聘請專業(yè)人士對勞動管理進行合規(guī)指導辉阶，有條件的用人單位還可以通過設(shè)立人力資源法務等專業(yè)崗位進行合規(guī)管理。

7.設(shè)立員工申訴和調(diào)解委員會等機構(gòu)化解爭議

兼聽則明瘩扼，偏信則暗谆甜。勞動者因為績效考核結(jié)果等問題與直接領(lǐng)導產(chǎn)生爭議后集绰，用人單位不應只聽直接領(lǐng)導的一面之言碍岔，而是應當通過設(shè)立員工申訴和調(diào)解委員會，受理勞動者的申訴并對此進行調(diào)查處理猛计，將矛盾化解在源頭，避免因為員工之間的私人矛盾或其他非正常原因引發(fā)勞動爭議案件藕赞。

（二）給勞動者的提示和建議

1.恪守“誠實信用原則”

勞動者在履行勞動合同過程中應當按照用人單位的合理要求進行請休假等行為砚偶，不得以偽造、變造病假條的方式騙取病假仲锄，不得以請病假的名義休事假澄惊，更不得以盜取勞動合同、互換簽名等方式騙取未訂立勞動合同二倍工資差額毕贼。

2.積極參與民主管理或者協(xié)商

勞動者應當依照法律規(guī)定鬼癣，通過職工大會啤贩、職工代表大會或者其他形式拜秧，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商聊替，對用人單位勞動規(guī)章制度或者其他管理事項有不同意見時應當及時反饋，避免以工作繁忙為由不參與民主管理和協(xié)商或者僅形式上參與的情況俘侠。

3.按照勞動規(guī)章制度規(guī)范自己的行為象缀，遵守勞動紀律和職業(yè)道德

用人單位的勞動規(guī)章制度是對用人單位和勞動者各自權(quán)利義務的界定，勞動者應當按照勞動規(guī)章制度的規(guī)定履行勞動義務爷速，不得妨礙用人單位的秩序或運營央星，不得損害他人利益及社會公共利益。同時惫东，對于用人單位規(guī)章制度未規(guī)定的事項莉给，勞動者也應將大眾的一般認知作為基本的勞動紀律和職業(yè)道德予以遵守并規(guī)范自己的行為。

4.注重學習勞動法律法規(guī)

勞動者對勞動法律法規(guī)的學習廉沮，一方面有助于其在遇到權(quán)利被侵害時不再默默忍受颓遏，而是可以拿起法律的武器依法協(xié)商、調(diào)解和維權(quán)滞时，另一方面也避免其因認知錯誤而采取不當行為叁幢，最終導致其合法權(quán)益受到損害。

5.強化證據(jù)意識

用人單位就獎金坪稽、提成等問題作出口頭承諾或者雙方達成口頭約定后曼玩，勞動者應當盡可能要求用人單位將該承諾或口頭約定落實到書面上，避免發(fā)生爭議后因舉證不能而承擔無法獲得獎金窒百、提成的法律后果黍判。此外，對于涉及自身切身利益的加班篙梢、年休假顷帖、工資發(fā)放等證據(jù)應當予以留存，避免用人單位侵害其合法權(quán)益時無法提供證據(jù)加以證明。

6.依法全面履行勞動合同義務

勞動者應當按照法律規(guī)定和勞動合同的約定全面履行勞動合同義務贬墩，避免因違約行為給用人單位造成損失榴嗅。如果勞動者與用人單位約定有競業(yè)限制義務的，應當在勞動合同解除或者終止后依約履行震糖，避免承擔違約金的法律后果录肯。

7.依法理性維權(quán)

對于用人單位未足額支付勞動報酬趴腋、未依法支付加班費或解除（終止）勞動合同補償?shù)那闆r吊说，勞動者可以選擇向勞動行政部門投訴，通過勞動行政部門責令支付程序快速解決糾紛优炬，從而避免勞動仲裁和訴訟程序帶來的訴累颁井。勞動者選擇通過勞動仲裁和訴訟途徑解決糾紛的，也應當盡可能選擇調(diào)解的方法快速解決蠢护，以免因訴累對今后的職業(yè)生涯造成不利影響雅宾。

北京市第二中級人民法院勞動爭議典型案例（2008-2017）

一、“誠實信用原則”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例一：勞動者提供虛假病假資料用人單位解除勞動合同合法

案號：(2013)二中民終字第07324號

案情簡介：2008年1月28日葵硕，李某入職某保險公司眉抬，雙方訂立無固定期勞動合同。自2012年2月21日起懈凹，李某向某保險公司遞交五份由北京婦產(chǎn)醫(yī)院開具的診斷證明書蜀变。2011年2月21日的診斷證明顯示“孕28+周”，2011年3月7日介评、3月21日库北、4月6日、4月20日的診斷證明則分別顯示為“孕10+周”们陆、“孕12+周”寒瓦、“孕14+周”、“孕16+周”坪仇。2011年4月28日杂腰，李某在美國生育第二子。某保險公司認為李某于2011年4月20日發(fā)送的請假短信內(nèi)容及提供的北京婦產(chǎn)醫(yī)院的診斷證明書椅文，與該公司于2011年4月21日收到的特快專遞退件所載“人在國外喂很，請電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容相互矛盾，故認定李某的行為屬于“提供不真實的信息雾袱，蓄意隱瞞恤筛、欺騙公司”。2011年8月23日芹橡，某保險公司以提供虛假病假資料和曠工為由毒坛，當面向李某送達了四份嚴重書面警告處分通知及《解除勞動合同通知書》。2011年10月10日，李某通過仲裁及訴訟途徑請求繼續(xù)履行勞動合同煎殷。北京市第二中級人民法院作出終審判決：駁回李某的全部訴訟請求屯伞。

裁判要旨：本案的爭議焦點是某保險公司與李某解除勞動合同的行為是否合法。首先豪直，某保險公司的《員工手冊》規(guī)定員工連續(xù)病假一個月及以上劣摇，公司可要求其至指定醫(yī)療機構(gòu)就診并復查。某保險公司告知李某可以采取派遣醫(yī)務人員至李某處所或者派遣女同事在李某去醫(yī)院檢查時一并完成復查等方式進行弓乙，但李某未配合某保險公司進行復查亦未作出合理解釋末融，違反了《員工手冊》之規(guī)定。其次暇韧，在二審期間勾习，李某就特快專遞退件所載“人在國外，請電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容仍然不能作出合理解釋懈玻，且拒絕提供護照予以核對巧婶，法院遂依法調(diào)取了李某出入境記錄，該記錄顯示李某于2011年2月23日離境前往美國涂乌、于2011年6月8日返回中國艺栈，但上述期間李某仍向某保險公司提交了北京婦產(chǎn)醫(yī)院的診斷證明，李某對其上述不符合邏輯的行為不能作出合理解釋湾盒，故應認定李某蓄意隱瞞湿右、欺騙公司的行為嚴重違背了誠實信用原則。某保險公司以李某嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同历涝，具有事實及法律依據(jù)诅需，屬于合法解除勞動合同。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例二：用人單位變造勞動合同依法罰款20萬元

案號：（2014）二中民終字第01897號

案情簡介：李某主張其于2008年1月入職某文化公司荧库，2008年7月提出辭職堰塌，2010年11月重新入職某文化公司，2012年5月以某文化公司拖欠工資為由解除了勞動關(guān)系分衫。李某通過仲裁及訴訟要求某文化公司支付2010年11月1日至2012年5月31日期間未訂立勞動合同二倍工資差額场刑。某文化公司則主張與李某自2008年1月至2012年5月期間一直存在勞動關(guān)系，雙方于2008年1月17日訂立了5年期勞動合同蚪战，李某2008年7月向公司請長假牵现，因此無需支付未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化公司提交了雙方于2008年1月17日訂立的5年期勞動合同原件邀桑，該合同最后一頁（第7頁）乙方處有李某簽名瞎疼。李某雖認可該簽名確為其本人所簽，但主張該勞動合同系雙方于2008年訂立的2年期合同壁畸，截止日期應為2010年而非2013年贼急，且某文化公司提交的該份勞動合同的前6頁全是機打字體茅茂，只有第7頁為手寫字體，李某認為某文化公司存在對勞動合同進行換頁的偽造證據(jù)行為太抓。經(jīng)司法鑒定空闲，某文化公司提交的勞動合同第7頁與第1—6頁不是同一臺打印機連續(xù)打印形成，第7頁系噴墨打印形成走敌，第1—6頁系激光打印形成碴倾，存在換頁情形。北京市第二中級人民法院作出終審判決掉丽，支持了李某要求支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的請求跌榔。

裁判要旨：經(jīng)鑒定，某文化公司提交的5年期勞動合同存在換頁情形机打，法院對該勞動合同的真實性不予認可矫户。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資残邀。用人單位向勞動者支付二倍工資的期間為用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日，最長不超過十一個月柑蛇，所以李某要求某文化公司支付其2010年12月1日至2011年10月31日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求芥挣，于法有據(jù)，應予支持耻台。此外空免，北京市第二中級人民法院認定某文化公司偽造本案重要證據(jù)的行為違背誠實信用原則，且妨礙了法院審理案件盆耽，故依據(jù)法律規(guī)定對該公司作出了罰款20萬元的決定蹋砚。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例三：違約金已經(jīng)履行請求返還違反誠實信用

案號：（2014）二中民終字第10403號

案情簡介：邢某自2009年9月到某社服中心工作，雙方約定：“邢某須在某社服中心服務滿八年方可調(diào)離摄杂、辭職坝咐，否則邢某賠償某社服中心10萬元∥龌郑”2013年6月14日墨坚，邢某與某社服中心訂立《解除聘用合同協(xié)議》，載明：“邢某服務期為八年映挂；因邢某個人原因調(diào)往其他單位工作泽篮，邢某單方面違約，自愿賠付某社服中心‘代培費’10萬元柑船；雙方自2013年6月30日解除聘用合同帽撑。”同日鞍时，邢某向某社服中心支付了10萬元亏拉。邢某主張若其不交納該違約金历恐，將無法調(diào)動人事檔案，進而無法前往新單位工作专筷，其是在違背真實意愿的情況下交納了10萬元違約金弱贼，故通過仲裁和訴訟途徑請求返還。某社服中心稱其單位為邢某辦理進京戶口磷蛹，約定違約金的目的在于留住人才吮旅，而非為了收取錢款。雙方均認可該10萬元的錢款性質(zhì)為違約金味咳，而非名義上的培訓費用庇勃。北京市第二中級人民法院作出終審判決，駁回了邢某的請求槽驶。

裁判要旨：本案的爭議焦點是已經(jīng)履行的違約金是否應予返還责嚷。某社服中心出于人才引進的考慮招聘了邢某，并在邢某在職期間給以必要的培養(yǎng)掂铐，若邢某選擇繼續(xù)提供勞動至服務期滿更符合某社服中心的利益罕拂。邢某作為解除聘用合同的主動提出者，其擁有繼續(xù)在某社服中心提供勞動至服務期滿或者向某社服中心支付違約金的選擇空間全陨，現(xiàn)并無證據(jù)證明某社服中心強迫邢某選擇交納違約金而剝奪其選擇權(quán)爆班；邢某堅持申請辭職并訂立《解除聘用合同協(xié)議》，其向某社服中心支付違約金系履行該協(xié)議所約定義務的行為辱姨，邢某作為完全民事行為能力人應承擔相應的行為后果柿菩。因此，邢某要求某社服中心退還其違約金及利息的請求雨涛，違反誠實信用原則枢舶。勞動關(guān)系的良性運轉(zhuǎn)有賴于以誠實守信為基礎(chǔ)的穩(wěn)定性預期，該預期的形成需要合同雙方嚴格遵守約定條款并承擔違約責任替久。因此凉泄，勞動者在入職時應當結(jié)合自身條件，充分考慮崗位前景侣肄、工資報酬旧困、福利待遇以及其他難以用金錢衡量但與勞動者職業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的因素，在權(quán)衡利弊后作出理性選擇稼锅，從而避免違約現(xiàn)象的發(fā)生吼具。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“誠實信用原則”的捍衛(wèi)

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

“誠實信用原則”是現(xiàn)代法治社會的一項基本法律規(guī)則【鼐啵《民法通則》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動拗盒，應當遵循誠信原則，秉持誠實锥债，恪守承諾”陡蝇，《合同法》第六條規(guī)定：“當事人行使權(quán)利痊臭、履行義務應當遵循誠實信用原則”，《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同登夫，應當遵循合法广匙、公平、平等自愿恼策、協(xié)商一致鸦致、誠實信用的原則”，《民事訴訟法》第十三條第一款亦規(guī)定“民事訴訟應當遵循誠實信用原則”。案例一中，李某于2011年2月23日離境前往美國揭璃、于2011年6月8日返回中國，但上述期間其仍向某保險公司提交由北京婦產(chǎn)醫(yī)院出具的診斷證明的行為明顯不符合誠實信用原則绽乔。案例二中，用人單位變造勞動合同的行為嚴重違背了誠實信用原則碳褒，且妨害了司法活動折砸。案例三中，邢某違反服務期約定后骤视，請求返還已經(jīng)履行的違約金的行為也與誠實信用原則不符鞍爱。結(jié)合當前勞動爭議案件中當事人提供虛假證據(jù)及虛假陳述多發(fā)的問題，法院在此提醒用人單位和勞動者在行使權(quán)利和履行義務時應當以“誠實信用原則”為基本要求专酗，以實現(xiàn)建立和諧的勞動關(guān)系、弘揚良好社會風氣之目標盗扇。

二祷肯、“程序正義原則”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例四：年終績效考核應遵循考核程序

案號：(2015)二中民終字第03710號

案情簡介：胡某于2011年6月20日入職某信托公司，從事高級項目經(jīng)理崗位疗隶。2014年2月20日佑笋，某信托公司單方作出了與胡某解除勞動關(guān)系的決定。胡某通過仲裁和訴訟要求某信托公司支付2013年度年終獎金斑鼻。某信托公司主張胡某2013年度績效考核結(jié)果為“不合格”蒋纬，故無權(quán)享有年終獎金。某信托公司提交的證據(jù)不足以證實其按照《2013年度績效考核實施方案》所規(guī)定的程序?qū)硨嵤┝丝冃Э己思崛酢１本┦械诙屑壢嗣穹ㄔ鹤鞒鼋K審判決：某信托公司應當支付胡某2013年度年終獎金蜀备。

裁判要旨：用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和用工自主權(quán)的范疇，員工的年終考核結(jié)果是否合格應當由用人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績作出客觀公允的認定荒叶。用人單位對員工作出的考核結(jié)果認定應當建立在考核實施之前即已預設(shè)的考核程序之上碾阁，用人單位是否嚴格按照嚴謹設(shè)定好的考核程序?qū)T工進行實體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允些楣。鑒于考核程序所具有的重要價值脂凶、公開透明且便于第三方評判的屬性宪睹，因此在司法程序中，法院應當對用人單位實施的考核程序進行審查蚕钦。某信托公司制定了周密嚴謹?shù)膯T工績效考核程序亭病，其應當嚴格按照上述績效考核程序?qū)T工實施考核并保留實施考核程序的相關(guān)證據(jù)，以備處理員工申訴或完成舉證責任所需嘶居。以某信托公司提交的證據(jù)逐項審查考核程序后發(fā)現(xiàn)罪帖，某信托公司并未嚴格按照其預設(shè)的七項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔绦虼嬗腥笔У那闆r下得出的績效考核結(jié)果之正當性應當予以否定食听，即該公司對胡某作出的2013年度績效考核“不合格”認定結(jié)論應予否定胸蛛，故胡某關(guān)于其應當享有2013年度年終獎金的請求應予支持。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例五：安排工作的指令內(nèi)容和程序應通過合理方式作出

案號：（2014）二中民終字第06693號

案情簡介：萬某與某通信公司于2008年5月12日訂立無固定期限勞動合同樱报，2012年5月16日葬项，該公司通過電子郵件告知萬某其直線經(jīng)理變更為張某，該份郵件的發(fā)件人為該公司的績效管理系統(tǒng)迹蛤，萬某以該調(diào)整違反勞動合同為由表示拒絕接受民珍。2012年8月22日，張某向萬某發(fā)送標題為搬遷通知的電子郵件盗飒，萬某表示其沒有收到公司正式的搬家通知嚷量，因張某是某網(wǎng)絡公司的員工，不認可張某是其合法的直線經(jīng)理逆趣；要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及變更直線經(jīng)理通知蝶溶；在雙方達成一致前，其拒絕搬家并在酒仙橋辦公區(qū)繼續(xù)工作宣渗。2012年8月24日抖所，萬某回復郵件稱因不知道誰是直線經(jīng)理，要求HR做休假批準痕囱。公司認為萬某未按通知要求去望京辦公場所辦公即屬曠工田轧，因連續(xù)曠工超過3天，公司決定解除雙方的勞動合同鞍恢。 萬某通過仲裁和訴訟途徑請求繼續(xù)履行勞動合同傻粘。北京市第二中級人民法院作出終審判決：雙方繼續(xù)履行勞動合同。

裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位作出的工作指令內(nèi)容和程序不合理帮掉，員工能否暫不執(zhí)行弦悉。用人單位向勞動者發(fā)出的工作安排指令，不但內(nèi)容旭寿、形式上要符合法律規(guī)定和勞動合同約定警绩，不損害勞動者合法權(quán)益；也要求該指令在程序上具有正當性盅称，應由有相應權(quán)限的機關(guān)或個人肩祥，通過合理方式后室，明確向相關(guān)勞動者發(fā)出，否則勞動者無法分辨指令的真實性混狠、確定性岸霹，會造成勞動者的無所適從。某通信公司在向萬某發(fā)布變更工作地點的工作指令過程中将饺，存在發(fā)布主體身份不明確等程序瑕疵贡避，在萬某提出質(zhì)疑后，亦未對其所提質(zhì)疑及時給予明確答復予弧，有違正當程序原則刮吧，萬某作為勞動者有權(quán)暫緩執(zhí)行。某通信公司以此為由單方解除勞動合同掖蛤，顯屬不當杀捻。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例六：員工手冊未經(jīng)民主程序制定勞動者提出合理質(zhì)疑用人單位依此解除勞動合同違法

案號：（2017）京02民終6959號

案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同蚓庭。2013年1月11日致讥，某證券公司以鄭某存在虛假報銷為由單方解除了與鄭某的勞動合同。鄭某主張某證券公司屬于違法解除勞動合同器赞，通過仲裁和訴訟要求繼續(xù)履行勞動合同垢袱。審理中，鄭某主張某證券公司解除勞動合同所依據(jù)的《員工手冊》未經(jīng)民主程序制定港柜，其中關(guān)于違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐请契、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”等規(guī)定過于寬泛且過于苛刻，容易導致某證券公司解除權(quán)的濫用夏醉。某證券公司提交的證據(jù)不足以證實員工手冊系經(jīng)過民主程序制定姚糊。北京市第二中級人民法院作出終審判決：某證券公司違法解除勞動合同，但是雙方信任基礎(chǔ)喪失授舟，不具備繼續(xù)履行條件，鄭某可另行要求某證券公司支付違法解除勞動合同賠償金贸辈。

裁判要旨：鄭某的不實報銷行為是否屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”释树，相關(guān)規(guī)章制度未經(jīng)民主程序能否作為解除勞動合同的依據(jù)是本案的爭議焦點。規(guī)章制度是用人單位依法制定擎淤，并在本單位實施的效力范圍及于全體職工的規(guī)范勞動管理的制度奢啥。用人單位制定規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定嘴拢；需公示并使勞動者對規(guī)章制度的內(nèi)容知情桩盲。除了合法性、公示性之外席吴，《勞動合同法》第四條對用人單位規(guī)章制度的民主程序作出了明確規(guī)定赌结，勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者捞蛋，對涉及切身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，保障勞動者適當參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利柬姚，是對規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段拟杉。盡管并非任何規(guī)章制度都需要經(jīng)過嚴格的民主程序，但是某證券公司將鄭某的不實報銷行為等同于員工手冊中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐量承、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”搬设，鄭某則從某證券公司未給予其申辯或自我糾正的權(quán)利、員工手冊的相關(guān)規(guī)定過于寬泛等角度提出規(guī)章制度過苛以及對某證券公司濫用解除權(quán)的質(zhì)疑撕捍，鑒于防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規(guī)制的規(guī)章制度可能導致勞動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷拿穴，鄭某的質(zhì)疑具有一定的合理性。故在鄭某所提合理質(zhì)疑成立的前提下忧风，法院應該對員工手冊進行民主程序的審查默色，并據(jù)此認定某證券公司屬于違法解除勞動合同。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“程序正義原則”的提出和適用

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

程序正義”即為“看得見的正義”阀蒂，這源于一句法律格言：“正義不僅應得到實現(xiàn)该窗，而且要以人們看得見的方式加以實現(xiàn)”。就勞動關(guān)系而言蚤霞，雖然用人單位與勞動者系在平等自愿酗失、協(xié)商一致的原則上建立勞動關(guān)系，但雙方勞動關(guān)系建立后勞動者即對用人單位產(chǎn)生從屬性昧绣，用人單位必定通過一定程序?qū)趧诱咝惺箘趧庸芾頇?quán)规肴。案例四中關(guān)于年終績效考核的爭議，只有讓用人單位嚴格按照預設(shè)的考核程序?qū)嵤┛己艘钩耄拍芊乐褂萌藛挝浑S意濫用單方判斷權(quán)及由此可能帶來的對勞動者考核相關(guān)利益的損害拖刃，才能讓勞動者在考核過程中感受到公平公正，這就是用人單位勞動管理的“程序正義”贪绘。同樣兑牡，在案例五中，勞動者有權(quán)拒絕執(zhí)行用人單位下達的不符合正當程序之指令税灌。上述勞動管理中的“程序正義”對于激發(fā)勞動者的工作積極性均函，優(yōu)化用人單位的人文環(huán)境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義菱涤。勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者苞也，對涉及切身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，因此保障勞動者適當參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利粘秆，是對規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段如迟。用人單位應當強化程序觀念，在勞動管理中體現(xiàn)“程序正義”，在公平公正的程序基礎(chǔ)上與勞動者構(gòu)建現(xiàn)代勞動關(guān)系殷勘。

三此再、“社會公共利益”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例七：程序價值與社會公共利益之平衡

案號：(2015)二中民終字第12118號

案情簡介：2009年9月1日，潘某入職某駕校擔任培訓部教練員劳吠。2014年5月30日引润，某駕校因為潘某在2013年度被扣罰12分，進行下崗培訓痒玩，培訓合格后淳附，半年內(nèi)又發(fā)生在執(zhí)教過程中睡覺的違紀行為，被扣罰9分蠢古，該駕校作出了與潘某解除勞動合同的決定奴曙。潘某與某駕校就解除勞動合同是否違法發(fā)生爭議。潘某主張《某駕校員工違規(guī)處罰通知單》中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效草讶，責任人簽字有效”洽糟，但實際上只有一名檢查人員的簽字，故某駕校屬于違法解除勞動合同堕战，應支付違法解除勞動合同賠償金坤溃。某駕校提交視頻資料等證據(jù)證實了潘某在執(zhí)教過程中睡覺的行為。北京市第二中級人民法院作出終審判決嘱丢，認定某駕校與潘某解除勞動合同合法薪介。

裁判要旨：在勞動者發(fā)生違紀行為時，用人單位通常會按照預設(shè)的處罰程序作出處罰決定并告知勞動者越驻，上述處罰程序的實施對于保障勞動者的申辯權(quán)汁政、知情權(quán)、救濟權(quán)等權(quán)利具有重要意義缀旁。因此记劈，對于用人單位未按照預設(shè)的處罰程序作出并告知違規(guī)勞動者的處罰決定，法院一般應給予否定性評價并巍。然而目木，上述審理思路并不能絕對適用于任何情況，一旦勞動者的違規(guī)行為嚴重威脅到第三人切身利益以及社會公共利益時懊渡，法院就必須在程序價值與社會公共利益之間進行平衡嘶窄，并作出有利于保護社會公共利益的判斷。從《某駕校員工違規(guī)處罰通知單》可以看出“兩名以上檢查人員進行檢查并告知違規(guī)勞動者后距贷，要求違規(guī)勞動者簽字”系某駕校在日常勞動管理中對違規(guī)勞動者正常實施的處罰程序，某駕校對潘某實施的處罰程序確實存有明顯瑕疵吻谋。然而忠蝗，潘某從事的駕校教練職業(yè)屬于特殊職業(yè)，其勞動過程事關(guān)自身及學員的生命安全漓拾，如果放任其在勞動過程中漠視安全阁最、玩忽職守戒祠、違章作業(yè)，將可能對學員及潛在的即將學車的社會公眾的生命安全產(chǎn)生巨大威脅速种，因此某駕校嚴格要求潘某遵守最基本的勞動紀律和職業(yè)道德并無不當姜盈。故在已有視頻資料等證據(jù)足以證明潘某存在執(zhí)教期間多次睡覺的違規(guī)行為時，即便某駕校實施的處罰程序存有瑕疵配阵，法院依然認可某駕校解除勞動合同的合法性馏颂。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例八：勞動者承諾放棄繳納社保違反法律規(guī)定無效

案號：（2015）二中民終字第13554號

案情簡介：王某系農(nóng)業(yè)戶口，其與某鞋業(yè)公司自2008年12月1日至2015年2月13日期間存在勞動關(guān)系棋傍。王某書寫了自愿放棄辦理社會保險承諾書和申請書救拉，某鞋業(yè)公司未為王某繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。2015年2月13日瘫拣，某鞋業(yè)公司與王某解除勞動關(guān)系亿絮，王某通過仲裁和訴訟要求某鞋業(yè)公司支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險損失。北京市第二中級人民法院作出終審判決麸拄，某鞋業(yè)公司向王某支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險損失派昧。

裁判要旨：社會保險具有社會統(tǒng)籌性質(zhì)，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險拢切，繳納社會保險費蒂萎。繳納社會保險費不僅是用人單位的法定義務也是勞動者的法定義務，關(guān)乎職工失球、單位和社會三方的利益岖是，不能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。雖然王某本人書寫承諾書放棄繳納社會保險实苞，屬于真實意思表示豺撑，但該約定違反國家關(guān)于社會保險的強制性法律規(guī)定，應屬無效黔牵。用人單位未為農(nóng)業(yè)戶口職工繳納2011年6月之前的養(yǎng)老及失業(yè)保險的聪轿，應當予以賠償。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“社會公共利益”的優(yōu)先保護

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

《民法通則》第七條規(guī)定：“民事活動應當尊重社會公德猾浦，不得損害社會公共利益陆错，擾亂社會經(jīng)濟秩序〗鹕猓”《勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應當完成勞動任務音瓷，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)范夹抗，遵守勞動紀律和職業(yè)道德绳慎。”由上述規(guī)定可見，勞動者在充分享有勞動權(quán)利的同時杏愤，亦應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德靡砌，尊重社會公德，不得損害社會公共利益珊楼。法院在此對全體勞動者作如下提示：在勞動過程中應當將保護自身及他人生命安全等切身利益作為最基本的勞動紀律和職業(yè)道德予以遵守通殃，不得從事有損社會公德以及社會公眾利益的違規(guī)及違法行為，始終做到守法守紀厕宗，對自身画舌、他人及社會高度負責。社會保險制度是國家宏觀經(jīng)濟的一部分媳瞪，以社會公共利益為本位骗炉，通過使勞動者在遭受各種風險時獲得必要的生活保障，增強勞動者抵抗各種風險的能力蛇受，為廣大勞動者謀求利益和安全句葵。社會保險具有強制性，不可通過約定排除適用兢仰。因此用人單位應該依法為勞動者繳納社會保險乍丈，否則需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失，還會承擔被罰款的行政責任把将。

四轻专、“公平原則”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例九：勞動者履職過程造成單位損失應綜合過錯等因素確定賠償責任

案號：（2017）京02民終223號

案情簡介：杜某為某機電公司財務經(jīng)理。2015年4月22日察蹲，杜某在收到以某機電公司總經(jīng)理李某名義發(fā)出的QQ消息后请垛，通知出納人員自某機電公司的賬戶轉(zhuǎn)出60萬元到陌生賬戶∏⒁椋總經(jīng)理李某發(fā)現(xiàn)該筆轉(zhuǎn)賬情況后表示其并未向杜某發(fā)出轉(zhuǎn)賬指令宗收，杜某認為有人冒用李某名義以QQ消息形式向其發(fā)送轉(zhuǎn)賬指令，上述轉(zhuǎn)出的60萬元款項未追回亚兄。某機電公司主張杜某在職期間未經(jīng)公司同意且在未核實真實交易的情況下貿(mào)然轉(zhuǎn)賬混稽，造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任审胚。一審判決杜某承擔20%的責任匈勋，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案爭議焦點是勞動者在履職過程中給用人單位造成損失膳叨，應否承擔賠償責任及應承擔何種程度賠償責任洽洁。確定勞動者賠償責任時，應綜合考慮勞動關(guān)系的從屬性菲嘴、勞動者從事工作的性質(zhì)诡挂、薪酬情況碎浇、用人單位的經(jīng)營利益和經(jīng)營風險以及勞動者的過錯程度等因素，并結(jié)合權(quán)利義務相一致的原則綜合確定勞動者的責任范圍璃俗。杜某作為專職財務工作人員，在履職過程中應當對大額轉(zhuǎn)賬項目盡到高于普通人的注意義務悉默，僅憑QQ消息指令城豁，在未進行基本信息核實的情況下直接通知出納人員匯款，上述行為表明杜某未能盡到財務人員的基本謹慎義務及工作職責抄课，其在履職過程中存在重大過失唱星，已經(jīng)達到應當承擔相應賠償責任的程度。但是跟磨，某機電公司也未能嚴格執(zhí)行規(guī)范的財務制度间聊，其公司內(nèi)部在較長的時期內(nèi)存在利用公共網(wǎng)絡社交軟件處理有關(guān)財務工作的情況，該公司亦應就其不當管理自擔相應風險與責任抵拘。因此哎榴，在衡量勞動者及用人單位的過錯程度后，考慮雙方對風險及損失的分擔能力僵蛛，判決勞動者按比例承擔損失賠償責任尚蝌，符合公平原則。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十：用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務違背公平原則

案號：（2014）二中民終字第03705號

案情簡介：2003年1月1日到2008年4月1日充尉，關(guān)某與某物業(yè)公司連續(xù)訂立三份固定期限勞動合同飘言。關(guān)某稱其原系某機電廠工人，1997年9月21日入職某保險公司驼侠，其人事檔案關(guān)系于1997年12月24日由某保險公司發(fā)函調(diào)入姿鸿，后于2002年8月非因本人原因被安排到某物業(yè)公司工作，其工作地點和工作崗位均未發(fā)生變化倒源。關(guān)某主張工作年限應合并計算苛预，其在某物業(yè)公司連續(xù)工作十年以上，符合法律規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的條件相速，請求確認2008年4月1日訂立的固定期限勞動合同無效碟渺，并繼續(xù)履行無固定期勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決突诬，確認某物業(yè)公司與關(guān)某自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關(guān)系苫拍。

裁判要旨：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限旺隙。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的绒极，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的蔬捷，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外垄提，應當訂立無固定期限勞動合同榔袋。雖然某保險公司與某物業(yè)公司并非同一用人單位，但關(guān)某于2002年8月非因本人原因被某保險公司安排至某物業(yè)公司工作铡俐，其工作場所和工作崗位均未發(fā)生變化凰兑，而某保險公司與某物業(yè)公司亦存在密切關(guān)聯(lián)關(guān)系，且某保險公司在關(guān)某提交的相關(guān)證據(jù)及法院調(diào)取的人事檔案材料顯示關(guān)某曾在其公司工作時仍然否認與關(guān)某存在勞動關(guān)系审丘，有違誠信和公平原則吏够，故法院認定某保險公司或粮、某物業(yè)公司存在故意規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的情況岖圈，關(guān)某的工作年限應連續(xù)計算局冰。盡管關(guān)某在某物業(yè)公司連續(xù)工作已滿十年挣饥，符合法律規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的條件听盖，但雙方于2008年4月1日訂立了期限為2008年4月1日至2010年3月31日的固定期限勞動合同宾濒，該勞動合同系雙方真實意思表示尊残，應為有效仗嗦。該勞動合同于2010年3月31日到期可训，且關(guān)某符合訂立無固定期限勞動合同的條件昌妹，據(jù)此認定關(guān)某與某物業(yè)公司自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關(guān)系。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十一：以高福利待遇為對價約定工作期限沉噩，勞動者因個人原因提前離職的捺宗，應按照公平原則予以返還

案號：（2014）二中民終字第10487號

案情簡介：徐某于2002年入職某基金公司。2007年7月川蒙，某基金公司與徐某訂立《住房補貼協(xié)議》蚜厉，約定某基金公司根據(jù)徐某住房補貼標準一次性全額支付給徐某，徐某在獲得住房補貼前畜眨，應向公司出具一份全額借款單昼牛，有關(guān)徐某需要履行還款義務的情形以及還款期限以借款單為準 ，徐某在使用住房補貼期間主動提出離職的康聂，協(xié)議即行終止贰健，徐某在離職日前應全額返還獲得的住房補貼。2010年11月恬汁，徐某因個人原因從某基金公司辭職伶椿。2011年1月20日，徐某向某基金公司出具《還款承諾書》氓侧。勞動仲裁委和一審法院均支持了某基金公司要求徐某退還住房補貼80萬元的請求脊另，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案是用人單位給予勞動者超常規(guī)勞動待遇之外的待遇约巷，以此為對價與勞動者約定工作期限而引發(fā)的勞動爭議偎痛。對此，應結(jié)合雙方勞動合同的履行情況和相關(guān)協(xié)議的內(nèi)容來判斷約定工作期限協(xié)議的效力独郎。徐某在職期間的工資待遇一直保持較高水平并逐年大幅增加踩麦，雙方亦認可住房補貼系某基金公司給員工超出工資枚赡、獎金范圍之外的高福利待遇。在訂立協(xié)議時谓谦，徐某明確知曉相關(guān)權(quán)利義務贫橙，對提前離職的后果有預期，其在服務期內(nèi)決定提前離職反粥，需承擔的責任是返還既得利益料皇，而非另行支付違約金，應屬合法有效星压。勞動者在約定的工作期限內(nèi)提前離職，用人單位請求勞動者按照協(xié)議約定返還額外利益鬼譬，符合公平原則娜膘，應予支持。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“公平原則”的正確適用

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

與一般的民事法律關(guān)系不同优质，勞動法律關(guān)系中用人單位與勞動者之間表現(xiàn)為形式上的平等性和實質(zhì)上的從屬性竣贪，因此勞動合同的履行更加注重以實質(zhì)公平為價值導向。根據(jù)公平原則及權(quán)利義務相一致的原則巩螃，勞動者在履行職務的過程中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的演怎，應當承擔相應的賠償責任”芊Γ考慮到勞動關(guān)系中用人單位處于支配和管理的地位爷耀，故在確定過錯責任時，應對用人單位提出相對更高的要求拍皮。在用人單位訴勞動者要求賠償?shù)陌讣写醵＃瑒趧诱邇H對履職過程中存在的故意或者重大過失所造成的損失承擔賠償責任。同時铆帽，在進行個案的最終責任比例認定時咆耿，也要綜合考量具體的勞動者與用人單位實際的風險負擔能力，作出符合個案情況的合理判決爹橱。勞動者與用人單位的合法權(quán)益均受法律保護萨螺。隨著就業(yè)市場流動性增強以及法律賦予勞動者的單方解除權(quán)，在某些行業(yè)用人單位與勞動者的“強勢”愧驱、“弱勢”地位已不絕對慰技。用人單位為保護自身權(quán)益、限制部分優(yōu)秀勞動者隨意離職冯键，在已按照勞動合同約定及法律規(guī)定為勞動者提供工資報酬惹盼、獎金、社會保險等常規(guī)勞動待遇的情況下惫确，另與勞動者進行平等磋商手报，通過為勞動者提供額外福利待遇蚯舱，以換取勞動者在一定期限內(nèi)穩(wěn)定地為用人單位工作，并不違背勞動法的公平理念掩蛤。

五枉昏、“傾斜保護原則”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十二：優(yōu)勢證據(jù)規(guī)則減輕勞動者舉證責任

案號：(2009)二中民終字第8108號

案情簡介：田某系某地產(chǎn)公司銷售部員工，2008年4月揍鸟，某地產(chǎn)公司望京房產(chǎn)項目銷售完成兄裂，田某辦理了離職，后通過仲裁和訴訟途徑請求某地產(chǎn)公司向其支付尚欠付的20％房產(chǎn)銷售傭金阳藻。田某提交了某地產(chǎn)公司銷售部關(guān)于本部門工作任務及傭金分配的相關(guān)方案和部分統(tǒng)計記錄等證據(jù)復印件晰奖，同時提交了某地產(chǎn)公司實際發(fā)放部分傭金的證據(jù)。某地產(chǎn)公司主張已經(jīng)按月支付田某報酬腥泥，并無拖欠匾南，也未就其公司制定的工資管理制度、計發(fā)辦法以及支付田某勞動報酬的具體情況提供相關(guān)證據(jù)證實蛔外，并且以田某提交的證據(jù)大部分為復印件為由不認可其真實性蛆楞。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某地產(chǎn)公司應支付田某房產(chǎn)銷售傭金余款夹厌。

裁判要旨：本案爭議焦點是計提傭金的有無及支付標準豹爹。田某就其訴訟主張?zhí)峁┝四车禺a(chǎn)公司“有關(guān)規(guī)定”復印件、實際發(fā)放部分傭金的證據(jù)及尚欠傭金統(tǒng)計矛纹。盡管某地產(chǎn)公司抗辯稱田某所提供的“復印件”依據(jù)不足臂聋，但該證據(jù)內(nèi)容的形成應來源于某地產(chǎn)公司，且某地產(chǎn)公司應對田某提供的上述內(nèi)容的證據(jù)負有保管和提供的責任崖技，而某地產(chǎn)公司并未就本公司的工資管理制度計發(fā)辦法提供相關(guān)的證據(jù)證實逻住，且不能對實際向田某發(fā)放傭金的證據(jù)作出合理解釋。勞動關(guān)系的從屬性決定了某些事實由用人單位舉證較為容易迎献，也更加合理瞎访，作為勞動者的田某已經(jīng)盡到了初步舉證責任，某地產(chǎn)公司舉證不力吁恍、抗辯不力扒秸，根據(jù)“證據(jù)優(yōu)勢規(guī)則”應該承擔不利后果。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十三：用人單位以押金形式排除勞動者權(quán)利的約定條款無效

案號：（2014）二中民終字第07874號

案情簡介：王某于2012年9月21日入職某科技公司冀瓦，該公司在王某的工資中每月扣除數(shù)額不等的安全獎金伴奥。某科技公司規(guī)定，員工在離職后三個月如無泄密或者雙方無糾紛時可以一次性補發(fā)安全獎金翼闽。訴訟中拾徙，某科技公司主張王某存在擅自獲取公司系統(tǒng)截屏并散布的泄密行為以及雙方發(fā)生糾紛的事實，故不同意補發(fā)王某該筆獎金感局。北京市第二中級人民法院作出終審判決尼啡，某科技公司應當支付王某每月扣發(fā)的工資（安全獎）暂衡，且將其計入月平均工資的基數(shù)。

裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位每月扣發(fā)“安全獎”崖瞭，承諾員工離職后如與用人單位無糾紛則予以補發(fā)狂巢，該規(guī)定是否合法∈榫郏《勞動合同法》第二十六條規(guī)定“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任唧领、排除勞動者權(quán)利的”，第九條及第三十條規(guī)定“用人單位招用勞動者雌续，不得要求勞動者提供擔保斩个。用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬⊙倍牛”某科技公司在向王某發(fā)放工資時萨驶，扣除了具有擔保不得泄密以及離職后產(chǎn)生爭議不予補發(fā)的1000元安全獎，其行為已經(jīng)違反了法律的上述規(guī)定艇肴。勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后，勞動者通過法律途徑尋求救濟是法律賦予勞動者的法定權(quán)利叁温，用人單位不得通過約定加以限制再悼。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款內(nèi)容膝但，依照法律規(guī)定屬于無效條款，故本案中某科技公司有關(guān)安全獎的約定和法律規(guī)定相悖冀宴，應認定為無效條款。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十四：女職工孕期未到崗不能一概認定為曠工

案號：（2016）京02民終1329號

案情簡介：2013年12月9日府树，李某入職某科技公司任韓語翻譯專員。2014年11月19日坠非，雙方將勞動合同期限續(xù)簽至2017年12月8日止迫皱。后李某懷孕奕筐，某公司于2015年3月21日從北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)搬遷至北京市海淀區(qū)，李某以孕情不穩(wěn)為由未到某科技公司的新地址上班，并申請通過網(wǎng)絡在家辦公并降薪直到預產(chǎn)期怔毛。雙方就李某到崗問題于2015年3月21日至4月2日期間通過電話溝通窖张。2015年4月10日，某科技公司作出《關(guān)于公司解除與李某勞動合同的決定》赘淮，稱李某曠工异吻，故與李某解除勞動關(guān)系诀浪。李某主張孕期在家為公司提供了勞動睛竣，不屬于曠工，請求支付違法解除勞動合同賠償金求摇。北京市第二中級人民法院作出終審判決射沟，某科技公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是李某在孕期未到公司新工作地點上班月帝，而是選擇在家辦公是否構(gòu)成無故曠工躏惋。李某在懷孕期間，因某公司辦公地點作遠距離搬遷嚷辅，故暫時向某科技公司請求在家辦公并申請降薪簿姨，且在家期間向某科技公司提供過勞動。現(xiàn)某科技公司未能舉證證明其公司對李某在家辦公的請求明確回絕簸搞，且未對李某的工作做合理安排或調(diào)整扁位，亦未能證明李某因懷孕向其公司明確表示不能繼續(xù)工作要求解除，故某科技公司以李某無故曠工為由解除勞動合同趁俊，屬于違法解除勞動合同域仇。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十五：用人單位與勞動者雖訂立承包合同但符合勞動關(guān)特征的應認定為勞動關(guān)系

案號：（2017）京02民終1216號

案情簡介：2010年3月21日，某家具公司與田某訂立了三年期《勞動合同書》寺擂。2015年1月29日暇务，2016年4月15日某家具公司與田某就油房工作又先后訂立兩份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》約定：田某進行油房工作時所用的原材料是由某家具公司提供怔软，田某需要按照某家具公司的要求完成工作任務垦细，需要服從某家具公司管理人員的統(tǒng)一指揮、調(diào)配和檢查挡逼，并遵守某家具公司制定的各項規(guī)章制度括改，并且特別規(guī)定，田某應當隨叫隨到家坎，不到的話某家具公司有權(quán)進行處罰嘱能，如無事田某還需要服從某家具公司的其他安排。2016年5月31日虱疏，田某以某家具公司拖欠工資為由提出解除勞動合同惹骂，后通過仲裁和訴訟要求某家具公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。某家具公司主張雙方是平等民事主體之間的承包關(guān)系做瞪，不屬于勞動關(guān)系析苫。北京市第二中級人民法院作出終審判決衩侥，某家具公司應向田某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

裁判要旨：本案《油房承包合同》中的條款均表明跪但，田某與某家具公司之間存在著一種支配與服從屡久、管理和被管理的從屬關(guān)系爱榔，此明顯區(qū)別于平等民事主體之間的承包合同详幽。而且在第一份《油房承包合同》中還涉及到伙食唇聘、房補、工齡等原本應當在勞動合同中加以約定的事項剥险，故雙方訂立的《油房承包合同》雖然表述記載有承包的字樣表制，但是具有勞動合同的性質(zhì)控乾。因某家具公司與田某均具備法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系的主體資格，某家具公司制定的各項規(guī)章制度適用于田某衷咽，同時田某需要接受某家具公司的勞動管理蒜绽，從事某家具公司安排的有報酬的勞動，并且該項勞動屬于某家具公司的業(yè)務組成部分鼎姊，故雙方在訂立《油房承包合同》期間依然存在勞動關(guān)系。因某家具公司拖欠田某工資慰于，田某提出解除勞動合同婆赠，某家具公司應該向田某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金休里。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“傾斜保護原則”的合理把握赃承。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

傾斜保護原則作為勞動法的一項基本原則瞧剖，彰顯了勞動法的價值取向筒繁。勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系毡咏，但雙方在實質(zhì)上是處于不平等地位。因為勞動者受雇于用人單位提供勞動力堵泽，處于弱勢地位恢总，而用人單位占有生產(chǎn)資料迎罗，擁有強大的資本，處于強勢地位片仿。傾斜保護原則實際上是保護弱者原則，通過對勞動者的弱者地位予以補救砂豌，對用人單位規(guī)定一些更嚴格的實體程序義務，從而達到新的利益平衡關(guān)系阳距。勞動爭議糾紛中的舉證責任倒置規(guī)則是勞動者傾斜保護原則的典型體現(xiàn)塔粒，考慮到用人單位與勞動者舉證能力的差異，勞動爭議訴訟突破了民事訴訟“誰主張誰舉證”的一般原則卒茬，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條船老、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條圃酵、《工傷保險條例》等關(guān)于舉證責任的特殊規(guī)定旨在減輕勞動者的舉證負擔以實現(xiàn)對勞動者的傾斜保護，實現(xiàn)實質(zhì)公平辜昵。此外堪置，勞動法律規(guī)范對于勞動者的傾斜保護還體現(xiàn)在其對勞動者與用人單位的意思自治的界限上岭洲，其中很多內(nèi)容都超過了意思自治的范疇坎匿，是現(xiàn)代社會“從契約到身份”運動的典型體現(xiàn)替蔬，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款內(nèi)容承桥，依照法律規(guī)定屬于無效條款驻粟，以此來保護在締約過程中話語權(quán)較弱的勞動者一方的合法權(quán)益。同樣凶异，用人單位與勞動者訂立了形式上的承包合同蜀撑，但實際上存在隸屬關(guān)系、支配服從關(guān)系剩彬，且滿足其他勞動關(guān)系特征時酷麦，為了保護處于弱勢一方的勞動者利益，可以突破其意思自治喉恋，認定雙方存在勞動關(guān)系沃饶。

六、“有利原則”相關(guān)案例

案例十六：勞動合同約定與法律規(guī)定沖突適用有利于勞動者的約定

案號：（2014）二中民終字第6751號

案情簡介：裘某是某投資公司注冊成立的北京分公司員工轻黑。2008年6月23日糊肤，裘某與北京分公司訂立《無固定期限勞動合同》，約定經(jīng)濟補償按照裘某在北京分公司的工作年限每滿一年給予一個月工資補償苔悦。2012年6月29日轩褐，北京分公司因經(jīng)營上的調(diào)整椎咧，一切經(jīng)營活動關(guān)閉玖详，向裘某郵寄了《勞動合同終止通知》并支付了5個月經(jīng)濟補償金把介。2013年1月28日，北京分公司注銷蟋座，某投資公司承接北京分公司的訴訟權(quán)利義務拗踢。裘某主張其從1995年開始先后在北京分公司等三家關(guān)聯(lián)公司工作至今，請求某投資公司支付12個月經(jīng)濟補償金向臀。某投資公司主張經(jīng)濟補償金應適用《勞動合同法》第九十七條過渡性條款巢墅，從《勞動合同法》施行之日起開始計算經(jīng)濟補償。北京市第二中級人民法院作出終審判決券膀，某投資公司支付裘某12個月經(jīng)濟補償金君纫。

裁判要旨：本案的爭議焦點是勞動合同中關(guān)于經(jīng)濟補償金的約定與法律規(guī)定存在沖突時應該如何適用。雖然裘某與北京分公司的勞動關(guān)系跨越《勞動合同法》施行前后芹彬，就經(jīng)濟補償金存有過渡性條款蓄髓。但裘某與北京分公司訂立勞動合同時《勞動合同法》已經(jīng)施行，北京分公司明知《勞動合同法》有過渡性條款舒帮，仍與裘某自行約定按勞動者在用人單位的工作年限計算經(jīng)濟補償会喝，而未約定從《勞動合同法》施行之日開始計算經(jīng)濟補償。因此玩郊，在勞動合同的約定更有利于保護勞動者權(quán)益且未違反勞動法律法規(guī)的禁止性規(guī)定的情形下肢执，應當優(yōu)先適用勞動合同的約定，按照勞動者在用人單位的工作年限計算經(jīng)濟補償译红。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定预茄，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限临庇。因此依據(jù)裘某提交的證據(jù)來看其工作年限應該為16.5年反璃，鑒于裘某僅主張12年的經(jīng)濟補償金，故某投資公司應該支付裘某12個月的經(jīng)濟補償金假夺。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十七：勞動合同約定與法律規(guī)定沖突適用有利于勞動者的法律規(guī)定

案號：（2013）二中民終字第17274號

案情簡介：2010年10月22日淮蜈，某建設(shè)公司與林某簽署《勞動合同書》約定：由林某提前30天以書面形式通知某建設(shè)公司是否要續(xù)簽勞動合同。若林某要求續(xù)簽已卷，某建設(shè)公司應在次日通知合同是否續(xù)簽梧田，若林某不履行通知義務，視為終止勞動合同”侧蘸。2012年10月10日裁眯，某建設(shè)公司向林某發(fā)出終止勞動合同通知書：“根據(jù)《勞動合同書》第24條規(guī)定，您與公司訂立的勞動合同于2012年10月12日終止讳癌〈┪龋”林某主張某建設(shè)公司違法終止勞動合同，要求支付違法終止勞動合同賠償金晌坤。北京市第二中級人民法院作出終審判決逢艘，認定某建設(shè)公司違法終止勞動合同旦袋，應向林某支付違法終止勞動合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是關(guān)于續(xù)簽無固定期限勞動合同的約定與法律規(guī)定沖突時它改，應該如何適用的問題疤孕。本案勞動合同書約定，由林某承擔提前三十天通知某建設(shè)公司是否續(xù)簽勞動合同的義務央拖，若林某不履行告知義務將視為終止勞動合同祭阀。該約定明顯與《勞動合同法》第十四條、《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條之規(guī)定相沖突鲜戒，某建設(shè)公司實際將勞動合同期限屆滿前通知勞動者終止或者續(xù)訂勞動合同意向的義務轉(zhuǎn)移到勞動者身上专控。勞動合同的訂立遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則遏餐，但是由于在勞動合同締約過程中用人單位和勞動者的締約能力相差甚遠踩官，必須對勞動合同意思自治進行必要的限制，即勞動關(guān)系雙方當事人的約定與法律規(guī)定不一致導致沖突時境输，應該基于傾斜保護勞動者的原則適用有利于勞動者一方之約定或法律規(guī)定蔗牡。在本案中，某建設(shè)公司在雙方訂立的第二次勞動合同期限屆滿前未能征詢林某是否同意訂立無固定期限勞動合同嗅剖，而是依據(jù)勞動合同書第24條之約定直接向林某作出《終止勞動合同通知書》辩越，剝奪了林某選擇與某建設(shè)公司訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。故對于上述權(quán)利沖突應該排除約定適用有利于勞動者的法律規(guī)定信粮，某建設(shè)公司解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同黔攒。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十八：勞動合同約定與單方承諾不一致適用有利于勞動者的單方承諾

案號：（2017）京02民終6959號

案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同約定：公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)强缘，鄭某不應因為公司支付了一筆激勵性獎金督惰，而對之后雇傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產(chǎn)生預期，任何公司員工或管理人員無權(quán)作出任何關(guān)于激勵性獎金的口頭承諾旅掂。2012年2月3日及2月24日赏胚，鄭某收到某證券公司分兩筆發(fā)放的2011年度稅后獎金464755元及178539.17元（含工資）。2013年1月11日商虐，某證券公司作出與鄭某解除勞動合同的決定觉阅。鄭某通過仲裁和訴訟要求某證券公司支付2012年度獎金100萬元。北京市第二中級人民法院作出終審判決秘车，某證券公司應向鄭某支付2012年度獎金100萬元典勇。

裁判要旨：根據(jù)國家統(tǒng)計局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其解釋，獎金屬于勞動報酬的組成部分叮趴，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數(shù)額或者約定（規(guī)定）獎金兌現(xiàn)規(guī)則割笙，如用人單位認定勞動者不具備領(lǐng)取獎金條件時，理應向勞動者說明理由眯亦。根據(jù)《勞動合同法》第十八條之規(guī)定伤溉，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明豪嚎，同時集體合同、規(guī)章制度等也未作約定或規(guī)定的情況下谈火，應根據(jù)同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外舌涨，基于傾斜保護勞動者的基本原則糯耍，若勞動關(guān)系雙方當事人的約定、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定囊嘉、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規(guī)定不一致的温技，應當適用對于勞動者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的扭粱，應當作出對勞動者有利的解釋舵鳞。某證券公司與鄭某關(guān)于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權(quán)”的約定否定了鄭某在獎金分配中應當享有的知情權(quán)要拂、申辯權(quán)免糕、平等權(quán)等權(quán)利。且該約定并非明確具體的規(guī)則指引苗膝，不能單獨作為本案的裁判依據(jù)博其。某證券公司依據(jù)該約定拒不提供該公司激勵計劃套才、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發(fā)放表等與獎金相關(guān)的文件，應就其拒絕舉證的行為承擔不利后果慕淡。該公司人力資源總監(jiān)杜某在電話中亦明確表示該公司曾向鄭某承諾2012年有一筆數(shù)額不少的獎金背伴，對鄭某而言，該單方承諾較雙方勞動合同中的相關(guān)約定峰髓，明顯更為有利傻寂。故法院適用該單方承諾認定某證券公司應向鄭某支付2012年獎金。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：“有利原則”的正確適用

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

“有利原則”的基本內(nèi)涵是指若勞動關(guān)系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）携兵、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定疾掰、用人單位的單方承諾等與勞動基準法或者其他勞動法律法規(guī)規(guī)定不一致的，應當適用對勞動者更有利的約定或者規(guī)定徐紧；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的个绍，應當作出對勞動者更有利的解釋±送簦“有利原則”是民法“合同自由原則”與社會法“傾斜保護原則”衡平的產(chǎn)物巴柿。勞動法立法上的傾斜保護原則尚不能完全解決個案中遇到的勞動合同當事人之間的利益和實力差別，尤其在立法不足死遭、規(guī)范競合广恢、權(quán)利沖突的情況下，難以與合同自由原則相抗衡呀潭。上述三案適用“有利原則”分別對勞動合同約定與法律規(guī)定存在沖突時钉迷、勞動合同約定與單方承諾不一致時至非，應如何處理爭議作出了示范。在司法實踐中引入“有利原則”糠聪，在解決現(xiàn)行勞動法律荒椭、法規(guī)對各種法律淵源及其他相關(guān)文件各自的效力位階以及法條競合、權(quán)利沖突等問題的解決缺乏明確規(guī)定時舰蟆，起到彌補法律漏洞趣惠、填補法律“盲點”的作用。

七身害、“勞動基準”相關(guān)案例

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十九：低于最低工資標準支付工資味悄，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金

案號：（2013）二中民終字第08466號

案情簡介：韓某自1999年9月1日入職某制造公司塌鸯，2010年4月1日侍瑟，雙方訂立無固定期限勞動合同。韓某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工資為由丙猬，口頭與某制造公司解除勞動合同涨颜，并通過勞動仲裁及訴訟要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。經(jīng)審查茧球，某制造公司在某些月份確實存在低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形咐低。北京市第二中級人民作出終審判決，某制造公司應向韓某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金袜腥。

裁判要旨：本案的爭議焦點是某制造公司是否應向韓某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金见擦。我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準羹令。最低工資制度對于保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活具有特殊意義鲤屡。用人單位對最低工資的核算、發(fā)放應承擔更高的注意義務福侈，否則將承擔相應的法律責任酒来。韓某與某制造公司勞動關(guān)系存續(xù)期間，某制造公司確有部分月份低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形肪凛，故即便欠付的工資數(shù)額不高堰汉，韓某據(jù)此提出解除勞動合同并要求某制造公司支付經(jīng)濟補償金的請求，仍應屬于《勞動合同法》三十八條伟墙、四十六條所規(guī)定的用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的情形翘鸭。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例二十：入職前“連續(xù)工作滿12個月” 入職后當年可享受帶薪年休假

案號：（2014）二中民終字第09206號

案情簡介：2011年10月17日，黃某入職某科技公司戳葵，雙方于當日簽訂兩年期《勞動合同書》就乓。2012年8月16日，某科技公司作出與黃某解除勞動合同的決定。后黃某申請勞動仲裁生蚁，要求繼續(xù)履行勞動合同并要求支付2012年未休年假工資噩翠。某科技公司主張《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假邦投，而黃某在其公司工作未滿12個月,其公司無需向黃某支付帶薪年假工資伤锚。黃某提交社會保險個人權(quán)益記錄及勞動合同，主張其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事實志衣，故其滿足“連續(xù)工作滿12個月”的條件屯援，應當在某科技公司享受帶薪年休假。北京市第二中級人民法院作出終審判決蠢涝，某科技公司支付黃某未休年假工資5747元。

裁判要旨：本案爭議的焦點是如何理解“職工連續(xù)工作滿12個月”阅懦『投《憲法》第四十三條第一款規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利《ィ”為保護勞動者的休息權(quán)惯吕，勞動法律、法規(guī)設(shè)定了職工工作時間等勞動基準怕午，規(guī)定了職工休假制度废登。其中，2008年實施的《職工帶薪年休假條例》郁惜、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法規(guī)堡距、規(guī)章對帶薪年休假制度進了較為全面的規(guī)范，明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的兆蕉，享受帶薪年休假羽戒。此處“連續(xù)工作滿12個月”應理解為只要勞動者在入職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷，則其入職新用人單位后即享受帶薪年休假虎韵。本案中易稠，黃某提交的勞動合同、社會保險個人權(quán)益記錄等證據(jù)可以證明其入職某科技公司前已有“連續(xù)工作滿12個月”的經(jīng)歷包蓝，故黃某入職當年即可享受帶薪年休假驶社。

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“勞動基準”的守護

北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

勞動基準法是有關(guān)勞動報酬和勞動條件等最低標準的法律規(guī)范，國家對最低工資测萎、最高工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律的形式予以強制規(guī)定亡电，這是法律賦予每個勞動者的權(quán)利，也是國家對于用人單位基于強勢地位的限制硅瞧，從而實現(xiàn)對勞動者利益的保護逊抡，確保勞動者的生存和健康。工資是勞動者的基本生活來源，對于勞動者本人的生計以及家庭的生活質(zhì)量水平具有重要影響冒嫡。因此拇勃，用人單位應支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，勞動者基于用人單位低于最低工資標準支付工資而提出解除勞動合同孝凌，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的方咆，應當支持。休息休假也是勞動基準法的重要內(nèi)容蟀架，是憲法賦予公民休息權(quán)的體現(xiàn)瓣赂。帶薪年休假制度的設(shè)立旨在保障勞動者的休息權(quán)，是在考慮勞動者工作時間的基礎(chǔ)上要求社會對勞動者作出的補償片拍，這種補償由全社會的用人單位來承擔煌集。因此，對于勞動者入職新用人單位之前已經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”的捌省，新的用人單位應該承擔其社會責任苫纤，在入職當年即給予勞動者帶薪年休假。