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１绎谦、工人不是機(jī)器人
雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資粥脚。要是雇主和工人兩方面認(rèn)識到窃肠，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者 都可以達(dá)到自己的目的刷允。泰勒認(rèn)為這是雇主和工人雙方 “協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)冤留，但是隨著資本主義社會矛盾的加劇， 這種把工人當(dāng)做機(jī)器人的做法已經(jīng)大大挫傷了工人的勞動 積極性树灶，嚴(yán)重影響了勞動生產(chǎn)率的提高纤怒，科學(xué)管理已幾近失靈。而我們今天的富士康就是這樣一個把泰勒的科學(xué)管理 運(yùn)用的出神入化的典型天通，且科學(xué)管理原理在富士康運(yùn)用的 有過之而無不及泊窘。在今天在富士康，精細(xì)化的分工帶來的必然是工人的能動性的下降像寒，工作對于工人來說烘豹，不是真正的勞動，而變成一種純粹的無聊诺祸。
２携悯、被標(biāo)準(zhǔn)化扼殺掉的社會交往
為了消減工人集體抗?fàn)帲皇靠涤幸鈱⑼粋€宿舍的工 人分到不同的生產(chǎn)線序臂，所以出現(xiàn)一個宿舍住了幾個月還不認(rèn)識一個人的現(xiàn)象蚌卤。這種措施必然導(dǎo)致工人之間缺乏交流奥秆，集體罷工這種現(xiàn)象也就理所當(dāng)然被扼殺在搖籃里。當(dāng)然事實(shí)也證明咸灿，富士康的這種措施是有效的构订，富士康并沒有出現(xiàn)集體罷工這樣的事件，然而避矢，富士康的管理者忽略了一個問題：人不是動物悼瘾。富士康解決了工人的衣食住行等生理需求，但人類還有安全审胸，社交亥宿，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需要砂沛。尤其是當(dāng)今工人也是追求個性與張揚(yáng)的年代烫扼，富士康的這種做法必然導(dǎo)致工人個性的壓抑，心理問題的出現(xiàn)也成為一種必然碍庵。
3映企、管理粗暴
富士康的管理者管理方法很粗暴悟狱。有相關(guān)報道稱，主管辱罵堰氓、體罰員工挤渐，不尊重員工，并且時有保安搜身双絮、毆打員工行為等浴麻。為了完成訂單，企業(yè)常常不顧員工的體力和承受力囤攀，常常超長加班白胀，而管理者缺乏對員工的關(guān)心，基層管理者常常素質(zhì)極低抚岗，管理方式也極為粗暴或杠，不尊重員工，從而使得員工的工作滿意度下降宣蔚，也造成工作效率的降低向抢。
?４、新一代打工者的普遍焦慮
新生代打工者多為獨(dú)生子女胚委，正好成長在改革開放時期挟鸠，接受了不同社會的文化和知識。新生代員工的普遍特質(zhì)是：注重追求個人興趣目標(biāo)和價值實(shí)現(xiàn)亩冬，淡化權(quán)威和權(quán)力艘希，厭惡規(guī)則，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展硅急，新生代打工者面對前所未有的生存和生活壓力覆享，承受著比他們前輩更多的焦慮。對于這樣一群員工营袜，管理者們不應(yīng)帶有太強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩撒顿，應(yīng)該避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)荚板，而采取參與式凤壁、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。
５跪另、利益分配不公
企業(yè)內(nèi)部分配公平是企業(yè)激勵和留住員工的主要手段拧抖，一旦企業(yè)員工感受到企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不公平，就會產(chǎn) 生消極懈怠心理免绿，影響企業(yè)效率唧席，或者會促使員工尋找新的工作機(jī)會，從而造成員工流失。而在富士康企業(yè)里袱吆，由臺灣派來的干部稱為“臺干”厌衙，而在大陸的干部稱為“陸干”。臺干在企業(yè)中屬于強(qiáng)勢地位绞绒，而陸干在企業(yè)中處于弱勢地位婶希， 長期得不到提升。這種人為的地域的劃分蓬衡，極不利于企業(yè)的管理和員工的穩(wěn)定性喻杈。富士康曾經(jīng)為此付出過慘重的代 價，富士康內(nèi)部400多名員工集體跳槽狰晚，造成企業(yè)內(nèi)部技術(shù) 和市場的丟失筒饰。
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