君子曰：學(xué)不可以已，尤其像我們做人力資源的糠溜，作為新時代的HR淳玩，追得了人才，干得了講師非竿，斗得了矛盾蜕着，調(diào)得了公平，補得了空子，還得做到雙高—智商高承匣、情商高蓖乘，這可不是個簡單的活兒。
在圖書館找書之際韧骗，找到一本《管理手記—人力資源經(jīng)理是怎么做招聘的》嘉抒，這個書名不太吸引人，不過翻看幾下感覺挺喜歡袍暴，以一個個職場中案例的形式為我們講招聘的門道與智慧些侍，不像其他書籍一大堆理論，并不是說理論不好政模，但是人力資源實踐中一些彎彎折折不是光靠理論解決的岗宣，基礎(chǔ)理論扎實的同時也需要用智慧去實踐它，因為我們做得是與人打交道的活兒淋样。
全文講了26個案例耗式，每個故事都講了作者是如何運用自己的專業(yè)知識和技能處理的，在每個故事中也做了總結(jié)趁猴，我在看的時候就在想如果是我遇到這樣的問題會怎么處理刊咳，哪些方面沒有想到，哪些地方是可取的儡司。
01 簡歷的篩選
招聘中簡歷的篩選應(yīng)該是最簡單的娱挨，但是簡單中又透著玄機，因為現(xiàn)在的職場中大多數(shù)都知道簡歷是另一個形象代表捕犬，會在自己的簡歷上下點兒功夫让蕾，清晰明了，內(nèi)容豐富或听，對于一個每天看大量簡歷的HR，質(zhì)量和效率需要兩手抓笋婿，作者提到看簡歷的幾個重點：工作年限誉裆、應(yīng)聘崗位、工作經(jīng)歷缸濒。
一方面看與招聘崗位的幾點是否匹配足丢，優(yōu)先考慮崗位任職要求的工作年限、相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗庇配，另一方面從工作經(jīng)歷看穩(wěn)定性斩跌、職業(yè)通道及自我要求。作者提到職場有個潛在的判斷規(guī)則：一個人到了28歲還沒有顯示出特有的優(yōu)勢捞慌，通常較不傾向?qū)⑵渥鳛閷I(yè)骨干培養(yǎng)了耀鸦，到了30歲還沒有顯示出管理才干（這并不是說當事人沒有做過管理人員，實際上，很多在團隊中有影響力袖订，懂得有效的組織成員的普通員工氮帐，都是有管理才干的），走管理這條路徑多半不會合適洛姑。當然這個潛規(guī)則并不一定上沐，例如還有一些大器晚成之人，只是說對于自我認識和人生規(guī)劃上做判斷的分析楞艾。
02 溝通了解個體
這個案例講得是工作中與表現(xiàn)不佳的區(qū)域經(jīng)理的溝通交流参咙，就相當于理清銷售總監(jiān)的工作職責，重新更新完善崗位職責和工作內(nèi)容硫眯，幫助這位表現(xiàn)不佳的區(qū)域經(jīng)理認識到自己的責任區(qū)域蕴侧。
作者了解個體信息，主要著重幾個方面：實際履行的工作職責舟铜、個體具備的工作技能戈盈、個體的職業(yè)規(guī)劃、個體的品質(zhì)特征谆刨。在于區(qū)域經(jīng)理溝通過程中塘娶，作者問得幾個問題比較切入主題：目前負責的、最核心的工作主要是包括哪些?工作列表中花費時間最多的工作痊夭，排名前四位的各是什么呢刁岸？對于工作的分配，你有清晰的想法嗎她我？分析這些事項哪些和崗位有關(guān)虹曙，如果都是有關(guān)且重要的，納入崗位職責番舆，如果存在不相關(guān)的事項酝碳，有兩種處理：保留納入崗位職責范圍，或者刪除安排到其他崗位上?
在與個體溝通過程中恨狈，我們常常遇到這樣的難題疏哗，崗位任職人員會就自己工作表現(xiàn)不佳給出了理由，認為公司未給予一定的支持禾怠，自己做了很多職責范圍之外但是又不得不做的事情返奉，麻煩與問題層出不窮有待解決。
這位區(qū)域經(jīng)理也是同樣吗氏，這時候人資負責人容易被帶偏話題芽偏，她提出了自己的堅持原則供我們借鑒：第一自始至終，記住面談的目的弦讽；第二盡量做到一次只做一件事污尉；第三所有收集到的信息，和崗位任職人確認；第四自己就溝通進行概括歸納十厢。
03 正確預(yù)測人員需求
陳亮寫給宋光宗的奏折《論開城之道》中講到“臣愿陛下虛懷易盛等太，開心見誠，疑則勿用蛮放，用則勿疑缩抡。與其為，勿奪其職包颁，任徽事瞻想，勿見以言”。作者在給一規(guī)模較大但是總裁稍稍任性的公司做咨詢時娩嚼，總裁遇到幾次問題蘑险，第一次是因為公司人資部的集體辭職后再招聘問題，第二次是新招人資總監(jiān)就人員需求預(yù)測與老板出現(xiàn)矛盾的問題岳悟。
第一次解決問題的關(guān)鍵點在于佃迄，作者根據(jù)管理界的一個潛規(guī)則：一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)所有問題和一切爭端的根源。矛盾的根源在于總裁沒有做到用人不疑贵少，疑人不用呵俏，對于上屆的人資部不信任，又不相信副總和常務(wù)理事各自推薦的的人資總監(jiān)人選滔灶。
第二次問題中普碎，人資總監(jiān)用散點分析模型預(yù)測出公司定的第二年目標值達成所需新增的人員數(shù)量奈应，總裁就成本上考慮覺得數(shù)量太多诸迟，認為不合理，偏偏他找得是性格剛直的人資總監(jiān)受裹，于是矛盾出現(xiàn)斗这。
作者給的建議是动猬，由散點分析模型得出來的結(jié)果，需要再進行綜合分析和修正表箭，對現(xiàn)有人員的技能結(jié)構(gòu)枣察、第二年的人工成本封頂線、組織內(nèi)部的人員供給（崗位優(yōu)化和準確的人員匹配）進行分析燃逻，形成符合公司實際的新增崗位和人員空缺。
04 人員安排中的斗法
這個案例我相信很多HR能遇到相似的問題臂痕，根本上是相同的伯襟，兩個領(lǐng)導(dǎo)斗法，人資部被迫夾在中間握童，以前我們常說HR在公司就是典型地夾心餅干姆怪。
小鐘是以A崗位招聘進公司的，試用期間被調(diào)到B崗位，試用期滿稽揭，部門經(jīng)理說未有A崗位試用表現(xiàn)無法以A崗位轉(zhuǎn)正上崗俺附，建議在B崗位轉(zhuǎn)正，部門副經(jīng)理也就是調(diào)動去B崗位的領(lǐng)導(dǎo)以小鐘缺乏B崗位相關(guān)知識儲備溪掀，建議留在A崗位轉(zhuǎn)正事镣，過一段時間再轉(zhuǎn)崗。
對于這樣的問題揪胃，作者可謂做得滴水不漏璃哟，按照人事的流程，以人事的方式將矛盾間接反饋給了部門總負責人喊递。第一步随闪，找到兩個領(lǐng)導(dǎo)分別溝通，了解情況骚勘；第二步铐伴，找直接導(dǎo)師了解技能是否符合上崗要求；第三步俏讹，走轉(zhuǎn)正考核流程当宴；第四步，與部門領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)同事合議藐石，匯總材料即供，寫報告（達不到B崗位不予轉(zhuǎn)正）；第五步于微，材料報告經(jīng)兩位正副經(jīng)理確認簽名逗嫡，合議同事簽名；第六步株依，按照流程將報告驱证、資料送至總負責人處理。后來恋腕，正副經(jīng)理被嚴厲批評抹锄，并記過錯計入考核中，整個公司都流傳荠藤，“正副經(jīng)理斗法伙单，逼走一個技術(shù)人才”。
我們在工作中也會遇到這樣的問題哈肖，在處理中摔過跤吻育，受到過煎熬，不是有句話說的“有人的地方就有江湖淤井，江湖紛爭多布疼，霧里看花摊趾，刀光劍影”，我們在問題的處理中考慮全面游两，有憑有據(jù)砾层，不漏掉一個流程，那我們就能全身而退贱案。
05 喜歡所以專業(yè)
作者身邊有這樣一個招聘高手肛炮，給他取個了小名“招來君”，在公司因為招聘做得既高效率又高質(zhì)量而聞名轰坊，一次公司因為新開門店要求四周內(nèi)新增五十個人員铸董，相信做過招聘的HR應(yīng)該知道僅憑一個人完成這樣的戰(zhàn)果，壓力肴沫、焦慮粟害、忙碌會隨之來襲，“招來君”卻輕松完成颤芬，而且一直保持這種即招即來的現(xiàn)象悲幅。
因為招聘較弱的作者對“招來君”很是感興趣，抱著“拜師學(xué)藝”的心態(tài)特意跟蹤了下“招來君”的日常工作站蝠。作者總結(jié)出“招來君”成功的秘訣：
一是豐富的人才儲備汰具。“招來君”有四個Q號，每個Q號都有十幾菱魔、二十個人力資源相關(guān)群留荔，各行業(yè)都有，有人力市場的客戶經(jīng)理推薦的澜倦，有人力資源論壇或者網(wǎng)站找來的聚蝶，有人力資源協(xié)會相關(guān)的，有人力資源軟件相關(guān)的藻治，他還會經(jīng)常到分享性門戶網(wǎng)站上找碘勉，如豆瓣和知乎，微信方面的群和公眾號也是加了了很多群桩卵，只要找到一點相關(guān)信息验靡，他就會無孔不入地鉆入相關(guān)人群，找到這方面的專業(yè)人才雏节，所謂“物以類聚人以群分”胜嗓。
二是招聘流程的把控。“招來君”對于每個環(huán)節(jié)都是認真對待钩乍，及時跟蹤并調(diào)整兼蕊。因為招聘人多，相應(yīng)地面試就安排得多件蚕，當時完成五十個任務(wù)時孙技，他極力說服銷售總監(jiān)安排助理配合面試時間，每天十個以上排作，每半個小時一個面試人員牵啦。初步篩選合格人選達到一定數(shù)量，他會與培訓(xùn)部協(xié)商安排集訓(xùn)妄痪，再根據(jù)反饋的培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整招聘計劃和進度哈雏。對于培訓(xùn)合格的人，每兩天與相關(guān)部門負責人就試崗期間表現(xiàn)進行跟蹤了解衫生，若是有思想波動想離職以及部門負責人反饋表現(xiàn)不理想的裳瘪，他會先儲備好候選人，一旦決定放棄罪针，他就可以立刻開展彭羹。
“招來君”說是因為自己喜歡所以專業(yè)，我覺得這句話很適用于我們所有專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人員泪酱，因為喜歡所以專業(yè)派殷。但是試問我們在實際工作中是否如“招來君”一樣，如此緊密的跟蹤與適時調(diào)整墓阀，做到這樣同時也需要一個好的前提毡惜，周到的工作安排與時間計劃，大多數(shù)我們因為工作繁雜斯撮，可能就會出現(xiàn)一個環(huán)節(jié)跟蹤不到位经伙，或者是部門不配合，我們往往是很多環(huán)節(jié)都很流暢勿锅，可是一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題帕膜，整個流程就會出現(xiàn)中斷，節(jié)奏跟不上粱甫。
做一名優(yōu)秀的HR是一門藝術(shù)泳叠，也是一門技術(shù)活兒。每一個模塊都是需要不斷鉆研修煉茶宵，修煉中升級危纫，每一個細節(jié)都需要我們開動智慧靈活處理，總結(jié)中提升乌庶。
