在常年從事人力資源工作的過程中發(fā)現(xiàn)宵膨，很多人力資源開發(fā)(HRD)專員對于自身的工作界限感到困惑架谎。的確，從學(xué)術(shù)的角度來說辟躏，人力資源開發(fā)（Human Resource Development）與人力資源管理之間的邊界一直若隱若現(xiàn)谷扣。人力資源開發(fā)部分依賴與人力資源管理事物，大家都知道，人力資源管理通常由獲取会涎，發(fā)展裹匙，激勵，評價末秃，反饋概页，這五大模塊構(gòu)成，而人力資源開發(fā)部門在公司日常事務(wù)中常常扮演著開發(fā)或培訓(xùn)者的角色练慕，這就是在前面所說的部分依賴惰匙，但我們?nèi)匀恍枳⒁獾饺肆Y源開發(fā)還擁有其獨(dú)立性，這種獨(dú)立性是建立在對企業(yè)文化愿景铃将，員工心理契約與職業(yè)規(guī)劃项鬼，公司及員工績效提升等諸多方面的綜合考量之上。正如密歇根大學(xué)的人力資源學(xué)者Ellinger（2005）在其調(diào)查中指出“我們也許并不會許諾給你絕對安全的未來麸塞，但我們會讓你們在公司中不斷成長秃臣，這樣也許能夠讓你在以后獲取更理想的選擇”。現(xiàn)在讓我們回到一個最初的問題上哪工，“人力資源開發(fā)部門的工作者應(yīng)該如何做才能處理好自身事物與部門業(yè)務(wù)及公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系奥此？”畢竟，公司需要依靠人才的經(jīng)驗(yàn)和勝任力來達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)雁比。
第一層：公司市場戰(zhàn)略與產(chǎn)品計劃
1. 獲取明確的公司戰(zhàn)略目標(biāo)：我們的公司目前希望得到什么稚虎？所期望獲取的成就的標(biāo)準(zhǔn)是什么？應(yīng)如何衡量偎捎？（例如蠢终，市場占有率，毛利率茴她，員工流失率寻拂，年營業(yè)額等等）
2. 評估當(dāng)前公司內(nèi)部的優(yōu)劣勢：目前，我們的公司在哪些方面做的好（比如丈牢，能夠列出3到5個你的公司比其他競爭對手做的出色的地方）祭钉，哪些方面做的不好？做的不好的地方在未來1到3年內(nèi)會大概導(dǎo)致什么問題己沛？
3. 分析未來1到3年中的機(jī)會與挑戰(zhàn)（外部環(huán)境）：哪些外部的機(jī)會與威脅（比如競爭對手慌核，顛覆性產(chǎn)品等）會對公司未來的經(jīng)驗(yàn)帶來怎么樣的影響？
4. 關(guān)鍵一步申尼，將公司當(dāng)前內(nèi)部環(huán)境中的優(yōu)劣勢與未來的機(jī)會和威脅相對比：考慮一下當(dāng)前公司內(nèi)部的優(yōu)劣勢垮卓，如何利用當(dāng)前可利用的資源去克服未來外部市場中所潛伏的威脅（比如，勞動成本上升趨勢师幕，去人工化趨勢粟按，新興技術(shù)革命等）
5. 思考公司中長期商業(yè)戰(zhàn)略：公司長期追求的業(yè)務(wù)方向是什么，公司應(yīng)如何利用自身的優(yōu)勢與外部的機(jī)會去實(shí)現(xiàn)自身的價值
6. 評估策略：決策者是從什么角度出發(fā)制定這樣的戰(zhàn)略？該戰(zhàn)略運(yùn)行的如何钾怔？是否按照既定的軌道前進(jìn)碱呼？我們應(yīng)該如何判斷該戰(zhàn)略是否成功？成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么宗侦？這里還想明確一下價值鏈分析在評價中的重要性愚臀，價值鏈分析簡單來說就是組織結(jié)構(gòu)或每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動所產(chǎn)生的邊際利潤。通過引入價值鏈分析有助于準(zhǔn)確評測每一次決策所貢獻(xiàn)的邊際效益
第二層：人力資源部門計劃
1. 明確HR本年度或季度計劃的目的和指標(biāo)矾利，并將之與公司層面的戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)相關(guān)聯(lián)
2. 評估公司內(nèi)部HR方面的優(yōu)劣勢（公司層面姑裂，部門，組）及績效男旗，同時明確HR部門的自身狀況
3. 掃面外部環(huán)境舶斧，如工作環(huán)境在過去發(fā)生了怎么樣的變化？可預(yù)知的趨勢是什么察皇？對于人才的要求在未來一年內(nèi)會發(fā)生怎么樣的變化茴厉？對于員工的勝任力要求應(yīng)該怎么樣改變才能跟進(jìn)工作的變化與競爭要求？
4. 將當(dāng)前不同層級的績效水平與期望中的績效水平經(jīng)行比較什荣，將現(xiàn)有員工的勝任力與預(yù)期的勝任力相對比矾缓，準(zhǔn)確定位出差距并量化
5. 人力資源部門經(jīng)理人應(yīng)通過對于量化差距的思考，提出一個綜合的且基于長期（3到5年）的人力資源發(fā)展總體規(guī)劃來來致力于縮小勞動力與未來工作場地之間的差距
6. 通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃稻爬，工作承接嗜闻，工作設(shè)計，組織發(fā)展桅锄，勞動關(guān)系琉雳，工作輔助，薪酬改革等措施推進(jìn)人力資源發(fā)展業(yè)務(wù)
第三層：人才開發(fā)流程
1. 明確人才開發(fā)業(yè)務(wù)流程的愿景與目的友瘤，想清楚為什么要承擔(dān)人才開發(fā)這個重?fù)?dān)翠肘？高層希望從中獲取什么？你又希望從中獲取怎樣的收益辫秧？
2. 評估現(xiàn)有的公司內(nèi)部條件锯茄，從人員技能與勝任力的角度出發(fā)，公司層面當(dāng)前的優(yōu)劣勢是什么茶没？具體某一部門或某一工作組的優(yōu)劣勢又分別是什么？
3. 掃描外部環(huán)境晚碾，外部環(huán)境的變化會為公司層面的績效帶來哪些威脅或機(jī)會抓半？而對于不同的部門，工作組格嘁，甚至個人而言笛求，這些威脅與挑戰(zhàn)又意味著什么？會對員工的心理契約產(chǎn)生哪些影響
4. 將當(dāng)前不同層面的優(yōu)劣勢與預(yù)期中的機(jī)會和挑戰(zhàn)相對比，記得對差距經(jīng)行量化
5. 公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略可分為5個部分：組織開發(fā)探入，外部人員開發(fā)享甸，員工開發(fā)悠反，員工教育，員工培訓(xùn)
在人力資源開發(fā)工作中，難點(diǎn)往往在于如何構(gòu)建量化的勝任力模型束凑，也就是說如何將期望與現(xiàn)實(shí)的差距量化出來，并生成評估測量表格漠趁，下面為大家提供幾個能夠獲取免費(fèi)人力資源績效評估表格和勝任力模型的網(wǎng)址
1. http://www.businesspotential.com/
該網(wǎng)站提供大量免費(fèi)的勝任力模型模板
2. http://tragmcber.haygroup.com/Products/competencies/macqus.htm
合益集團(tuán)的勝任力調(diào)查問卷模板
3. http://www.amanet.org/research/pdfs/mang_ski_comp.pdf
美國人力資源協(xié)會列舉的關(guān)鍵勝任力因素
4. http://www.hrnext.com/content/subs.cfm?subs_id=120
該網(wǎng)站提供大量的工作分析的方法與模板
5. http://www.job-analysis.net/
工作分析的方法與流程
6. http://www.hr-guide.com/data/G012.htm
HRGuide 提供的免費(fèi)工作分析方法與問卷模板
