員工流失率高委煤，是管理的一道硬傷。
一直以來修档，也是酒店老板們和店長們反映最集中的問題之一碧绞，就是前臺員工流動大，服務(wù)員不好管理吱窝，也不敢嚴格管理讥邻。。院峡⌒耸梗總之，家家有本難念的經(jīng)撕予，員工流失率高這一家務(wù)事鲫惶，讓不少酒店成為了服務(wù)客人之外的一件“大事”，員工流失率高实抡，到底腫么辦呢欠母？筆者在這里給大家探討幾點。
先來看看離職員工怎么說吆寨？
工資太低了赏淌，沒有其他獎金。
工作太壓抑啄清。
工作太累了六水，沒有休息。
工作不開心。
工作安排不合理掷贾。
管理好亂睛榄，管事的人太多了，不知道聽哪個滴想帅。
想換一個地方看看场靴，可能好點。港准。旨剥。。
總結(jié)一下會發(fā)現(xiàn)：員工離職的理由可以有很多個浅缸，但最主要的圍繞二個方面轨帜，一是工資待遇，而是是否開心衩椒“龈福總而言之就是“心里受委屈了”，其結(jié)果就是辭職不干了烟具。
為了便于大家理解和實際操作來解決員工流失率過大這一問題梢什，陽光哥按照順序給天鵝會的小伙伴們梳理一下方法，大家好對號入座朝聋，對癥下藥：
方法一：5個人的事3個人干拿4個人的工資
這個方法是一個思路嗡午，按照這個思路，有幾點好處：
一是員工拿到手里的收入多了冀痕，心里踏實荔睹，工作更穩(wěn)定。招聘時工資標準同比更有競爭力言蛇，降低了招聘成本和培訓成本僻他。
比如以前一個服務(wù)員做12間房，在減少一個人的情況下腊尚，每個人多分配3間房吨拗，超過房間給予獎勵，這是大多酒店在采用的方法婿斥。實踐證明劝篷，類似這種操作方法對穩(wěn)定樓層服務(wù)員起到了很大的作用。
二是工作更加充實民宿，不會累的時候累死娇妓，閑的時候閑死。
比如出租率爆滿時活鹰，每個服務(wù)員是按照12+3或12+5的數(shù)量分房哈恰，甚至領(lǐng)班或主管幫忙分擔部分房間只估，出租率低時，能保證服務(wù)員12間房的做房量着绷。
比如有個酒店實行一崗多能蛔钙，培訓樓層服務(wù)員要輪流洗地毯、打掃公共區(qū)域的衛(wèi)生（沒有設(shè)保潔員）蓬戚，領(lǐng)班替崗做員工餐（解決食堂人員替休的問題）夸楣，招聘水電工兼任保安員宾抓。其他后勤崗位如財務(wù)子漩、人事等崗位也進行做房培訓，忙時也可做房石洗，給予補助幢泼，節(jié)約了人力成本。
三是員工數(shù)量少了讲衫，管理效率更高缕棵，管理費用和用工風險也更低。
管理5個員工和管理8個員工的管理難度是不同的涉兽，但是有個前提招驴，要合理控制，結(jié)合實際情況枷畏，不能讓員工為了高工資高提成别厘，疲于奔命，身心疲憊也是不行的拥诡。一切的設(shè)計要基于合理性触趴，激勵性。
這樣操作要注意幾點：
一是工作安排要合理渴肉，工作量要適中冗懦，不能因此導致工作質(zhì)量嚴重下滑。
二是要提前設(shè)計好編制仇祭，做好預算披蕉，實施過程要做好統(tǒng)計，做好收入分配乌奇。比如前臺按照正常編制接待和收銀是分開的没讲，可以合并，正常3班至少需要4-5人（3個接待华弓，1個領(lǐng)班食零，1個主管），接待員月薪2000元寂屏，可只排3-4人（4個接待）贰谣，月薪2200-2400元娜搂，有的酒店只排2班，前臺只需3人（2個接待吱抚，1人替休或兼兩頭班）百宇，月薪2600元。超房提成秘豹、會員卡銷售提成携御、充值提成等因為人員減少了，分到個人手上的提成也更多了既绕。
方法二啄刹、建立層級管理機制
說白點就是每個員工只有一個上級，服務(wù)員工向領(lǐng)班負責凄贩，領(lǐng)班向主管負責誓军，主管向經(jīng)理負責，經(jīng)理向店長負責疲扎，店長向老板負責昵时。
而很多酒店是老板或店長一竿子插到底，導致員工反映不知道聽哪個的椒丧？店長說的不算壹甥，員工說“這是老板說的壶熏，要這樣搞”句柠，主管也說了不算，員工說“這是店長說的久橙，要這樣做”俄占。
這些都反映出，管理人員之間缺乏溝通淆衷，政出多門缸榄，無所適從，表面上都在管事祝拯，卻沒真正管到事甚带。或者下面的人不管事佳头，都是老板或店長的事鹰贵。
比如，經(jīng)理建議店長康嘉，酒店大門口要鋪一塊3M防塵墊碉输，店長同意簽字申購，采購員認為3M防塵墊太貴了亭珍，沒必要用這么好的敷钾，沒有和 店長商量的情況下枝哄，到老板那里，老板也覺得應(yīng)該可以用其他代替阻荒，沒和店長商量就通知采購員工購買另外一種挠锥。采購回來后發(fā)現(xiàn)地毯質(zhì)量很差，不耐臟侨赡，不上檔次蓖租，老板幾個朋友都反映給老板，說這個墊子太差了羊壹。這個一個典型的酒店內(nèi)部管理的例子蓖宦。
方法三、擬定合理的工資標準
員工跳槽的成本越來越低舶掖，員工選擇酒店球昨，會對工資和福利進行橫向比較。
要擬定合理的工資福利標準眨攘，需要對周邊同檔次酒店進行工資調(diào)查（含福利），擬定本酒店的工資方案嚣州。新開酒店可同比高50-100元或持平行情鲫售，已開業(yè)的酒店每年也需調(diào)查其他酒店的最新工資情況，根據(jù)情況決定是否適時調(diào)整该肴。
為了穩(wěn)定員工情竹，很多酒店增加了工齡工資，工作滿一年的員工匀哄，每月工資+50元秦效，滿2年的每月工資+100，依次累計涎嚼，200元封頂阱州，等等。有的酒店是按照工作時間來增加基本工資法梯，比如工作每滿6個月增加50元苔货。
員工福利方面，除了提供住宿和員工餐立哑，給予晚班補貼夜惭、高溫補貼、加班費铛绰、五險诈茧、發(fā)放勞保用品、過節(jié)費捂掰、各類獎金等措施敢会。
在實操過程中镊叁，特別對于一線服務(wù)崗位的員工。更加注重“基本工資+”的方式來體現(xiàn)員工收入走触，其中在服務(wù)上的收入占比越來越高晦譬，只要運用得當，員工的積極性能得到有效提高的互广。
方法四敛腌、企業(yè)文化和團建
調(diào)查過很多員工。員工對工作環(huán)境和氛圍很看重惫皱，比如工作是否受到重視和尊重像樊，平時同事交往是否有禮貌，新員工入職時是否有專人引導旅敷，其他同事是否能一樣耐心帶他生棍，酒店平時對自己和家人是否關(guān)心，等等媳谁，總之涂滴，就是員工在酒店是否有家一般的溫暖，進而自發(fā)地以店為家晴音，有安全感柔纵、滿足感、自豪感锤躁，這是用金錢所不能比較的搁料。
因此需要酒店從各個維度，去設(shè)計和打造企業(yè)文化系羞、去設(shè)計服務(wù)員工的關(guān)懷計劃郭计，包括員工的成長計劃，真正去關(guān)心椒振、幫助員工昭伸。
