組織發(fā)展（OD）近幾年在中國越來越火适滓，相應崗位的市場價格也明顯高于人力資源其他崗位铝穷。
目前钠怯，對大多數(shù)人力資源從業(yè)者、組織管理者和領導者來講曙聂，OD還不是一個特別熟知的領域晦炊，就連很多組織發(fā)展踐行者也感覺即使他們具備對領域的直觀了解也很難清晰明了的向他人解釋什么是OD。
“OD”就像蒙娜麗莎的微笑一樣朦朧的美著！
下面就讓我們來一起看看OD的由來断国。
20世紀50年代贤姆，美國的一些商學院和社會心理學家們發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的工業(yè)心理學已經(jīng)無法完整解釋組織的復雜運作，個體心理學的研究對于幫助解決組織面臨的工業(yè)和生產(chǎn)問題也相形見絀稳衬。
各行各業(yè)的管理者和領導者們向這些專家學者尋求幫助霞捡，想要更好的了解自己的組織，同時也想知道作為領導者和管理者如何做能更好的提升組織的運作和績效薄疚。
最初的這些咨詢帶來了實踐知識的拓展碧信，幫助他們了解組織和團隊是如何運作的，同時也將理論和實踐聯(lián)系起來街夭，推動了組織的發(fā)展砰碴。早期的這些學者也自然成了OD的奠基人，他們開創(chuàng)性的工作和實踐經(jīng)驗塑造了OD這個領域板丽。
1947年呈枉，NTL美國國家訓練實驗室在美國成立，其成立的目的是推動應用行為科學的發(fā)展及培養(yǎng)變革推動者檐什，幫助各行各業(yè)的組織獲得有效的領導力。
NTL被公認為體驗式學習的發(fā)源地弱卡。在此后60年里乃正，NTL孵化出眾多的OD理論。
T-Group是由OD的核心創(chuàng)始人庫爾特·勒溫和他的研究生們開創(chuàng)的一種小型婶博、非結構化團隊實驗式培訓瓮具。參與者可以從他們自身的行為和團隊的動態(tài)演化中獲得學習。實驗式的體驗旨在讓個體清晰地觀察到人際動力是如何演化的凡人，以及團體在個人發(fā)展以及自我意識的增強方面所發(fā)揮的重要作用名党。
勒溫為OD領域的發(fā)展提供了最核心的理論基礎-行動研究理論、團隊理論和變革理論挠轴。埃德加·沙因評價勒溫是當代應用行為科學传睹、行動研究和計劃性變革之父。
T-Group后來被引入企業(yè)中岸晦，在早期企業(yè)的應用推動了系統(tǒng)化培訓和領導力發(fā)展成為建立高效工作環(huán)境的關鍵介入手段欧啤。
卡爾·羅杰斯認為T-Group是20世紀最重要的社會發(fā)明。
在20世紀50年代启上，美國和歐洲都發(fā)生了大規(guī)模的人際關系運動邢隧，運動同時推動了社會心理學和發(fā)展心理學的進步。
大規(guī)模的人際關系運動喚起了人們對自我表達冈在、個體潛能倒慧、能動性及內在需求等話題的關注。
這些話題讓人們更加渴望了解在個體發(fā)展的過程中工作的意義是什么和職場應該是什么樣的，這也成了一些當時OD奠基者的研究方向纫谅。
1947年炫贤，特里斯坦在英國海爾默的一個煤礦里提出了“社會技術系統(tǒng)”這一概念，班福特和萊斯在之后的歲月里做了進一步的完善系宜。
社會技術系統(tǒng)認為照激，組織既是一個社會性系統(tǒng)也是一個技術性系統(tǒng)，將重要的社會因素（團體關系）和技術的革新結合起來就能提高生產(chǎn)力盹牧、減少損失并降低成本俩垃。
后續(xù)的應用表明，運用社會技術系統(tǒng)對組織進行介入確實會提升組織的有效性汰寓；但如果在組織變革過程中僅僅著眼于技術系統(tǒng)忽略人際社會關系口柳，變革將很難持續(xù)。
萊克特和曼恩與底特律愛迪生公司聯(lián)合有滑，首創(chuàng)了調查反饋方法跃闹，運用調查方法來進行改善組織。
第一步毛好，通過調查問卷采集數(shù)據(jù)來確定雇員對各種因素的認知望艺，主要關注點放在組織管理上；
第二步肌访，將數(shù)據(jù)反饋給組織的領導者和管理者從而創(chuàng)建戰(zhàn)略來改善找默。
這種方法幫助組織領導者和管理者了解自我行為在組織中會影響到所有人及組織績效。
萊克特和曼恩的研究為眾多學者提供了一個清晰的路徑吼驶，他們可以在各個社會系統(tǒng)中進行新的工作方法的說明和實踐惩激。
庫爾特·勒溫
OD的核心創(chuàng)始人，第一個在其著作中提及團體動力的人蟹演，也最先提出團體對其成員行為塑造的重要性风钻。
他對拓展社會民主價值的堅持也對OD產(chǎn)生了深遠影響。
埃德加·沙因
麻省理工斯隆管理學院教授酒请，其在OD領域的多個方面都取得了顯著的成就骡技，包括職業(yè)發(fā)展，團體過程咨詢和組織文化羞反。
沙因先生提出了“職業(yè)錨”的概念哮兰，引領組織思考將無條件激勵與組織的方式結合起來管理員工的職業(yè)架構。
沙因先生被認為是第一個提出“企業(yè)文化”的人苟弛。
關鍵創(chuàng)始人還有羅恩·利比特喝滞、道格·麥克格雷戈、倫西斯·萊克特膏秫、克里斯·阿吉里斯右遭、鮑勃·坦南勃姆做盅、理查德·貝克哈德等不甚詳盡。
OD這個術語究竟是誰最先提出來的窘哈，目前已經(jīng)無從知曉吹榴，較為明確是下面兩個事件：
1959年道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德啟動了通用磨坊公司整個公司的文化變革項目，被稱為“自下而上的管理”滚婉。道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德將這個項目記錄下來的論文題目定為《組織發(fā)展》图筹，意指整個系統(tǒng)的改變。
同年让腹，赫伯特·謝帕德和羅伯特·布萊克在埃索石油公司進行一個名為“管理矩陣”文化變革項目远剩，數(shù)以百計的經(jīng)理和主管參加了這個項目。他們將所做的工作稱為“組織發(fā)展”骇窍，因為關注點在于系統(tǒng)整體的文化改變瓜晤，目標是讓組織健康發(fā)展。
注：文章內容參考和引用了《組織發(fā)展-OD和HR實踐者指南》的相關內容腹纳。
