只有業(yè)務(wù)規(guī)模和員工規(guī)模達到一定程度的企業(yè)才有設(shè)置HRBP（HR業(yè)務(wù)伙伴）的需要挚冤，并且HRBP的存在同時需要COE（專家中心，或人力資源總部）和SSC（共享服務(wù)中心澜薄，或員工服務(wù)中心）的支持，此為HR三支柱的基本模型摊册。
最近一次訪談中肤京，HRBP同事在行為和心態(tài)上都反應出一定不足忘分。細細琢磨，其不足原因不在于人，而在于崗位設(shè)計。缺乏激勵的崗位設(shè)置必然導致流于事務(wù)的工作心態(tài)。此文暫時單獨從HRBP的工作流程探討HRBP策略的改進啊终。
一、HRBP崗位困境
“一堆的假單要審批泰讽，很忙例衍。”
“剛并入時操作方式發(fā)生變化還挺不習慣的累澡，現(xiàn)在磨合了梦抢，比較熟悉了±⒂矗”
“薪酬計發(fā)的工作都是按上面安排奥吩，上面把數(shù)據(jù)計劃發(fā)給我們，我們就按計劃執(zhí)行翅雏∪ν眨”
“我們現(xiàn)在是多頭管理，上面和業(yè)務(wù)部門都派任務(wù)望几〖ù啵”
現(xiàn)狀：HRBP（HR業(yè)務(wù)伙伴）崗位多流程性工作、少項目性工作橄抹，容易形成習慣動作和心態(tài)靴迫。就算其主觀能動性強，善于思考和改善楼誓，但在“自上而下”且嚴格考核的管控模式中玉锌，會明顯感受到無處施展手腳。
二疟羹、HRBP業(yè)務(wù)困境
“部門經(jīng)理找我討論加班費管控和空編選聘的工作主守。”
“比如部門崗位說明書完善工作榄融，上面發(fā)郵件給到我們BP参淫，我就是轉(zhuǎn)發(fā)和開展而已±⒈”
“平時和上面就是開會才見一面涎才。上面按職能分工，但是到我們這就是什么都要做力九∷Ｍ”
現(xiàn)狀：HRBP全面負責業(yè)務(wù)部門的HR事務(wù)邑闺，對業(yè)務(wù)部門情況熟悉，溝通效率高棕兼，能夠直截了當?shù)亟鉀Q業(yè)務(wù)部門的人力管理問題陡舅。但若HRBP只是完成事務(wù)工作，無需太多策略性思考伴挚，實際上達到的是BC（business coordinator業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)者）或BD（business distributor業(yè)務(wù)分發(fā)者）的角色蹭沛，與BP（business partner）的定位尚有差距。
三章鲤、HRBP策略改進
1、是否需要設(shè)置HRBP咆贬？
從支持業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)败徊，HRBP更好貼近業(yè)務(wù)，對人力資源管理工作的推進有得天獨厚的優(yōu)勢掏缎。但在具體工作中HRBP離不開COE（專家中心皱蹦，或人力資源總部）決策，離不開SSC（共享服務(wù)中心眷蜈，或員工服務(wù)中心）支持沪哺，且額外設(shè)置HRBP會明顯增加人員編制成本和管控風險。
若決定設(shè)置HRBP酌儒，建議提高HRBP的顆粒度：即按照事業(yè)部層次定崗定編辜妓，而不建議細化到部門層次，以減少事務(wù)性工作占比忌怎，提升策略性工作占比籍滴，同時有助于促進從業(yè)者素質(zhì)提升。
2榴啸、打好信息化圣戰(zhàn)孽惰，圍繞一套數(shù)據(jù)開展工作，避免業(yè)務(wù)混戰(zhàn)
無法量化就無法管理鸥印，沒有數(shù)據(jù)就無法量化勋功。數(shù)據(jù)是管理生命線，同樣也是人力資源管理的生命線库说。當企業(yè)壯大到一定階段狂鞋，業(yè)務(wù)多元促進員工多元，三支柱之間璃弄、HR與部門之間的需要一套共同“話術(shù)”要销，這套“話術(shù)”就是數(shù)據(jù)。
目前夏块，多元業(yè)務(wù)的企業(yè)已明顯感受到人員流動帶來的人力資源數(shù)據(jù)混亂疏咐，甚至牽制業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展佣盒。因此，將信息化上升到“圣戰(zhàn)”我覺得并不為過井辆。人力資源數(shù)據(jù)的進一步混亂孕惜，將造成企業(yè)內(nèi)部的資源爭奪以及業(yè)務(wù)混戰(zhàn)。沒有人力資源信息系統(tǒng)的企業(yè)酌壕，以及人力資源信息系統(tǒng)不好用的企業(yè)掏愁，醒醒吧。
3卵牍、既然設(shè)置了HRBP果港，就要改變管控模式
組織改革不只是改變匯報線，更是改變權(quán)責分配和管控模式糊昙。既然設(shè)置了HRBP辛掠，就應該避免傳統(tǒng)自上而下的管控，避免HRBP“只要執(zhí)行上面的要求就可以”的工作心態(tài)释牺。
反之萝衩，HRBP從業(yè)者的素質(zhì)甚至應該高于COE，因為他最貼近業(yè)務(wù)没咙，因為他需要具備團隊影響力猩谊，以及問題識別和解決能力。COE要足夠重視HRBP所反映出來的人力管理痛點祭刚，確實將HRBP崗位的價值發(fā)揮到極致牌捷。
