朋友mendy是位私企高管，有次她和我聊天抱怨到：“現(xiàn)在手下員工很多工作都不認(rèn)真，整天無所事事痘系，一遍遍交待過的事還是會經(jīng)常出錯，有時忍不住批評幾句迄委，人家倒好，干脆走人了类少，好的招不上叙身，招到的又不滿意×蚰”
我安慰她：“本來一個公司里能干的就不多信轿，多數(shù)都能勤勉干活就已經(jīng)不錯了〖巳蹋”
這樣的場景和我最近看到一本石田淳的新書《使命必達》中的很多場景很類似虏两，作者就曾在書中提到組織理論中的“二八法則”或者“二六二”法則。
也就是說一個公司里“能干的員工”（高水平員工）在所在員工中只占兩成世剖，只外八成為其他“沒有能力的員工”定罢。
套用二六二法則，就是指另外八成中的六成是中等水平員工旁瘫，其余兩成是低水平員工祖凫。
是的，你沒看錯酬凳，高水平員工真就這么少惠况，那想要提高企業(yè)目標(biāo)怎么辦？就這樣放任那些一般水平的員工嗎宁仔？還是他們動不動就辭職也不用在意稠屠？想讓他們動起來，該怎么辦呢翎苫？
在日本作家石田淳的《使命必達》這本書里权埠，他給出了很多很好的建議和答案。
石田淳煎谍，開日本行為科學(xué)管理之先河攘蔽，行為科學(xué)管理研究所所長、株式會社WILL PM International創(chuàng)辦人及社長兼首席執(zhí)行官呐粘、美國行為分析學(xué)會（ABAI）會員满俗，他以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)，提出獨具特色的“行為科學(xué)管理法”作岖，該方法在美國曾被包括美國國家航空航天局（NASA）和波音公司在內(nèi)的多家公司或組織采用唆垃，在日本也被眾多企業(yè)引進并取得了顯著成果。
未來痘儡，關(guān)于人才的爭奪將很激烈降盹，對于企業(yè)來說，能將在職的一般員工“開發(fā)”成干將員工，不僅成本降低蓄坏，而且在充分了解人才价捧，讓他們各自發(fā)揮特長方面也有很多優(yōu)勢。
這里的“開發(fā)”一詞比培訓(xùn)涡戳、培養(yǎng)更重要结蟋，它意味著人才開發(fā)不但可以“戰(zhàn)略性地”開展，而且還有方法渔彰、有利器可循嵌屎。
作者認(rèn)為，能否勝任工作只是知道某些事情與不知道某些事情的區(qū)別恍涂。
用行為科學(xué)來說宝惰，“做不好”的原因只有兩個：
1 不知道“方法”；
2 知道方法再沧，但不知道“怎樣堅持”尼夺；
如果這兩點都能做到，自然就會變成“能做好”工作了炒瘸。
一 ? 不知道“方法”怎么辦
1 這里就要介紹第一大利器了，它就是“MORS法則”
抽象的命令無法讓員工知道應(yīng)該怎樣做顷扩，要傳達給員工的不能只是口號拐邪，而必須是具體的做法。
行為科學(xué)中的“MORS法則”也叫做具體性原則隘截，看它各字母所代表的含義就知道了扎阶。
M=Measured（可計量）
O=Observable（可觀察）
R=Reliable（可信賴）
S=Specific（明確化）
同時具備上述4項要素，才能算一個真正的行為婶芭，也就是“誰在做乘陪、做什么、怎樣做”都要明明白白雕擂。
2 用工作手冊來分解步驟
這條需要我們明確：
應(yīng)該從哪一步開始？
需要多少時間贱勃？
目標(biāo)值應(yīng)該定為多少井赌？
在《解密無印良品》一書中，松井忠三就介紹了無印良品門店所用的厚達2000頁的工作手冊《MUJIGRAM》贵扰，正是憑借這些詳細(xì)的步驟仇穗，才讓無印良品將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)椴灰蕾噦€人悟性或經(jīng)驗的機制。
3 管理者要說清楚
有些管理者可能覺得下屬怎么連一些常識都不明白戚绕？
但常識也可能因年齡纹坐、公司，或者國家及地區(qū)不同而不同舞丛，甚至每個人的理解也不同耘子，所以一些重要的事情果漾，管理者在交待時一定要說清楚，在分配任務(wù)時谷誓，也要安排一些擅長語言表達的人才绒障，以免耽誤做事的效率。
4 工作手冊要檢查
沒有檢查捍歪，工作手冊就會流于形式户辱。
檢查應(yīng)該關(guān)注可以根據(jù)MORS法則加以落實的具體行為。
值得注意的是糙臼，“檢查者”也需要檢查庐镐，要使公司團結(jié)一致向前發(fā)展，就需要這種機制变逃。
5 創(chuàng)造“循序漸進”的環(huán)境
實現(xiàn)循序漸進最好的方法就是我們的第二大利器了必逆，那就是“系統(tǒng)脫敏法”。
“系統(tǒng)脫敏法”是臨床心理學(xué)領(lǐng)域確立的一種非橙拖祝科學(xué)的方法末患，也就是要“設(shè)定子目標(biāo)，讓人逐漸習(xí)慣”锤窑。
這里石田先生舉了他自己跑馬拉松的例子：
最開始璧针，他一周步行兩次，每次30分鐘渊啰；
接著是30分鐘里跑10分鐘探橱；
然后是30分鐘里跑20分鐘；
再接下來是跑一個小時绘证；
慢慢延長跑步的時間和距離隧膏；
現(xiàn)在，他跑馬拉松自然不在話下嚷那，但回看整個過程胞枕，石田先生正是運用了“系統(tǒng)脫敏法”，循序漸進地進行魏宽。
二 ? 知道方法腐泻，但不知道“怎樣堅持”怎么辦
之所以不能堅持，是因為實施了行為也不會帶來理想的結(jié)果队询，如果行為的結(jié)果能帶來益處派桩，人就會重復(fù)這個行為。
這里要介紹我們的第三大利器“ABC”模式了蚌斩。
1 行為科學(xué)中的“ABC”模式
A=Antecedent(先決條件)——發(fā)起行為的契機铆惑、行為之前的環(huán)境
B=Behavior（行為）——行為、言論、舉止
C=Consequence（結(jié)果）——行為導(dǎo)致的結(jié)果员魏、行動之后的環(huán)境變化
可以清楚地看到丑蛤，能讓行為持續(xù)，也就是對堅持行為產(chǎn)生影響的是C“結(jié)果”逆趋。
只有取得成果盏阶，行為才能確立，習(xí)慣也才能養(yǎng)成闻书。
2 使行為持續(xù)的三個關(guān)鍵點
想使行為持續(xù)就要：
對行為“給予支持”名斟；
為行為“賦予動機”；
降低難度魄眉；
也就是說要創(chuàng)造讓員工愿意工作的環(huán)境砰盐、對行為進行獎勵、還要使行為更容易做到坑律。
3 制定讓員工想工作的機制
想要公司發(fā)展岩梳，最好能讓所有員工自覺地工作，讓他們將“沒有辦法晃择，不得不做”“必須做冀值，所以才做”的想法轉(zhuǎn)變?yōu)?b>“因為想做，所以做”宫屠。
將“have ?to”變?yōu)椤皐ant ?to”列疗，這是“能干的人”與“不能干的人”生產(chǎn)率的差別。
4 給員工真正的回報
現(xiàn)代社會浪蹂，人們的價值觀是多元化的抵栈，將員工“真正想要的東西”作為報酬，是公司發(fā)展的必要條件坤次。
員工真正想要的回報已不僅僅是“金錢”古劲、“升職”，而是新的報酬形式：“整體薪酬回報”缰猴，這也是本篇介紹的第四大利器产艾。
“整體薪酬回報”是指，將無法通過金錢或者公司的福利待遇獲得的各種形式的“回報方式”也作為報酬提供給員工滑绒。
“金錢以外的報酬”具有以下六個要素：
A=Acknowledgement（感謝和認(rèn)可）
B=Balance[of work and life]（兼顧工作和生活）
C=Culture（企業(yè)文化闷堡、組織氛圍）
D=Development[Career/Professional]（發(fā)展機會）
E=Environment[Work Place]（完善勞動環(huán)境）
F=Frame（對具體行為的明確指示）
以上A~F就是“整體薪酬回報”中“金錢之外的報酬”，如果管理者蹬挤、領(lǐng)導(dǎo)者對這些問題都漠不關(guān)心，就無法抓住員工的心棘幸，工作也難以取得很好的成績焰扳。
好的，我們最后再來回顧一下，想要讓員工動起來的四大利器是：
MORS法則——分解行為吨悍，教給員工正確的方法扫茅；
ABC分析——掌控結(jié)果，促使員工養(yǎng)成習(xí)慣育瓜；
系統(tǒng)脫敏法——循序漸進葫隙，幫助員工克服不擅長的事；
整體薪酬回報制度——多種回報躏仇，牢牢抓住員工的心恋脚；
相信用這四大利器，配合以上的各種方法焰手，不想讓員工動起來都難了糟描。
我把這本書推薦給了mendy，這是一本所有管理者們都應(yīng)該好好看一看的書书妻，也愿里面的這些建議能幫助到更多和mendy有著一樣困惑的人們船响。
我是簡書推薦作者sunny，成長中的兩娃辣媽躲履，我會將我在閱讀见间、學(xué)習(xí)中所見所聞的收獲與你分享，感謝你的閱讀與喜歡~~
