鳥籠效應(yīng)是一個著名的心理現(xiàn)象,其發(fā)現(xiàn)者是近代杰出的心理學(xué)家詹姆斯。1907年,詹姆斯從哈佛大學(xué)退休,同時退休的還有他的好友物理學(xué)家卡爾森声功。一天,兩人打賭。詹姆斯說:“我一定會讓你不久就養(yǎng)上一只鳥的芝薇〗俾＃”卡爾森不以為然:“我不信肉津！因?yàn)槲覐膩砭蜎]有想過要養(yǎng)一只鳥〔詹祝”沒過幾天,恰逢卡爾森生日,詹姆斯送上了禮物——只精致的鳥籠妹沙。卡爾森笑了:“我只當(dāng)它是一件漂亮的工藝品熟吏。你就別費(fèi)勁了初烘。”從此以后,只要客人來訪,看見書桌旁那只空蕩蕩的鳥籠,他們幾乎都會無一例外地問:“教授,你養(yǎng)的鳥什么時候死了分俯？”卡爾森只好一次次地向客人解釋:“我從來就沒有養(yǎng)過鳥肾筐。”然而,這種回答每每換來的卻是客人困惑而有些不信任的目光缸剪。無奈之下,卡爾森教授只好買了一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了吗铐。實(shí)際上,在我們的身邊,包括我們自己,很多時候不是先在自己的心里掛上一只籠子,然后再不由自主地朝其中填滿一些什么東西嗎？
企業(yè)戰(zhàn)略要“順勢而為”
鳥籠效應(yīng)放在企業(yè)里也可以說明很多問題杏节，對整體而言唬渗，它可以說明企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該和能力相匹配，很多時候應(yīng)該“順勢而為”奋渔，企業(yè)有什么樣的能力镊逝，什么樣的資源，往往就決定了戰(zhàn)略的大方向嫉鲸。
企業(yè)的戰(zhàn)略必須和企業(yè)的能力撑蒜、資源相匹配，不然玄渗，看上去很美的戰(zhàn)略實(shí)際上是不可能落實(shí)座菠，要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的類似問題，比如組織結(jié)構(gòu)中是不是有虛設(shè)的崗位等等藤树。
管理者要“因勢利導(dǎo)”
看到鳥籠浴滴，眾多客人都會問卡爾森養(yǎng)鳥的事情，且卡爾森解釋了以后岁钓，大多數(shù)人困惑升略、不相信微王，這種慣性思維方式反映的是人性的一種弱點(diǎn)。作為企業(yè)的管理者品嚣，有必要深刻理解人性骂远，并在工作上因勢利導(dǎo)。
有些企業(yè)雖然有齊全的管理制度和操作流程腰根，但往往很難貫徹下去激才，管理者應(yīng)分析其原因，企業(yè)的任何目標(biāo)都要靠人去實(shí)現(xiàn)额嘿，而“人”并非是完全理性的瘸恼，也有感性的時候，體現(xiàn)一定的主觀性册养，現(xiàn)代的企業(yè)依靠組織職位和權(quán)利的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式东帅，已不能適應(yīng)其發(fā)展要求了。今天的企業(yè)管理者球拦，要想做好下屬的組織靠闭、協(xié)調(diào)、激勵坎炼、控制等工作愧膀，最好擁有一定的軟性實(shí)力。而要具備軟實(shí)力谣光，除了一定的管理能力檩淋、專業(yè)能力和個人魅力外，必須的基本條件是要對下屬的個性和特點(diǎn)有充分的理解萄金。
以崗定人為主蟀悦，以人定崗為輔
在定崗定編這個重大問題上，有些企業(yè)比較盲目氧敢、隨意日戈，未經(jīng)深思熟慮，結(jié)果是“決策拍腦袋孙乖、表態(tài)拍胸脯浙炼、事后拍屁股”。對崗位設(shè)置這一問題的圆，應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上鼓拧，科學(xué)半火、系統(tǒng)地規(guī)劃越妈。
以崗定人，是企業(yè)定崗定編的基本原則钮糖。企業(yè)應(yīng)在崗位配置和人數(shù)配置方面做好年度計劃梅掠，并做好用人的中長期規(guī)劃酌住，既要保證有充足的人力資源去完成相關(guān)職能工作，又要避免人浮于事阎抒，無端增加成本酪我。
以人定崗，是特殊情況下的權(quán)變之策且叁。比如都哭，某些國有企業(yè)或政府事業(yè)單位，為部分弱勢群體安排工作逞带，再比如欺矫，美國的GE公司曾發(fā)生一件事情，有兩位高級經(jīng)理競爭某事業(yè)部的總經(jīng)理展氓。由于二人都是難得的管理人才穆趴，決策層經(jīng)過反復(fù)比較和權(quán)衡后，最終提升其中一位任總經(jīng)理遇汞，同時為防止另外一位辭職未妹，又特意為他新成立了一個部門，請他擔(dān)任該部門的總經(jīng)理空入。這種特別的定崗方式是特殊情況下的優(yōu)選络它，所以說應(yīng)該以崗定人為主，以人定崗為輔歪赢。
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