此前寫了《職業(yè)壞習慣：員工篇》、《職業(yè)壞習慣：老板篇》勉躺，此文是完結篇癌瘾。職場中，員工和老板會有一些看似不妥當?shù)牧晳T饵溅，但很多壞習慣的產生妨退，卻是企業(yè)的機制和體系不當造成的。

考核工作時長

有不少公司會將工作時長定為考核標準蜕企，會定義每天中午12:00-13:30休息咬荷、晚上20:00之后補貼餐費或打車費，在月末或季度考評的時候轻掩，還會以工作時長為考量指標幸乒。

然后就會出現(xiàn)一個尷尬的問題，那些中午精力好仍然在工作的巨虧唇牧，因為中午沒有休息罕扎，下午工作做完的早，同時到下午會進入疲憊期丐重。繼續(xù)加班也不是腔召，不加班更不是事。

幾乎所有公司都會提以結果為導向扮惦，但在考核這件事上臀蛛，好像又是論苦勞的。

鼓勵能者“多勞”

注意這里的“多勞”是加了引號径缅，多勞并不是壞事掺栅，意味著承擔了更多的責任烙肺。但不少企業(yè)的多勞纳猪，往往與責任并無關系，而是“人盡其用”桃笙，只要還能挖掘出一個多余的員工技能氏堤，就想免費利用。

常常會看到開發(fā)的核心在做網(wǎng)站搏明，UI設計師在做微信營銷圖鼠锈，策劃的在寫新聞稿，結果往往是大家都無法專注的將每一塊事情做專業(yè)星著，東拼西湊出來得個結論购笆，這個方法無效。

招人的時候恨不得一個產品經理把原型設計虚循、UI設計同欠、前端開發(fā)全做了样傍，并不是沒有這樣的人才，而是這樣的綜合性人才铺遂，招一個的費用并不會比搭配三個各方向專業(yè)人才低衫哥。

如果碰到這么好的人才，一定要給其授權與更大的責任襟锐，但同時也要配相應的資源撤逢，加人也好、使用外包合作也好粮坞，切忌所有的瑣事丟在一人身上蚊荣，丟了西瓜撿了芝麻。

不對員工負責

看NBA多的朋友捞蚂，對忠誠這件事的感觸可能都很深妇押，最近的鬧劇應該是德羅贊被猛龍欺騙了。球員與球隊姓迅、員工與企業(yè)敲霍，說到底是一種商業(yè)合作關系。

但清楚本質不代表這就要互相傷害丁存，企業(yè)在招聘的時候夸夸其談肩杈，甚至有些企業(yè)在招人之前都不確定自己的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)術打法是否正確解寝，而是快速招聘扩然、開除的賽馬模式，沒有清晰目標聋伦、沒有打法夫偶，只招帶資源的，招完之后快速篩選淘汰觉增。

也有企業(yè)鼓吹管理崗與專家崗的不同發(fā)展路徑兵拢，實際落地過程中，只有管理崗卻并不重視專家崗逾礁，讓員工過獨木橋式的爭搶C位说铃，搶不到升職級、漲工資無望嘹履，倒逼員工跳槽腻扇。

容忍越級匯報與越級管理

越級匯報最打擊經理，而越級管理也最打擊經理砾嫉，于員工而言幼苛，無論是越級匯報還是被越級管理，好像都多了一個表現(xiàn)的機會焕刮。

這是上一篇老板篇中談到的舶沿，如果部門或團隊領導沒有安全感舌剂，以及對自己團隊的事情沒有掌控力，會促使其在管理的公平性暑椰、開放性方面出現(xiàn)偏差霍转。

企業(yè)要形成好的習慣，對于管理者一汽，看團隊的成績避消，對于員工，看個人的成績召夹。在管理中岩喷，既然對管理者有所授權，就需要完全放權监憎。避免越級管理與匯報是基本細節(jié)纱意。

沒有體系與制度

為什么需要體系與制度？一是維持高的運營效率鲸阔，二是維持正義偷霉、保證公平。優(yōu)秀企業(yè)在體系建設方面會花費非常大的精力與巨大的資金褐筛，為的就是保障公司的信息流类少、資金流、決策流與任務流能夠準確無誤的運轉渔扎。而好的制度硫狞，則是規(guī)定了企業(yè)的準則底線與公平機制，就像法律之于國家晃痴、信仰準則之于宗教一樣残吩，不一定最合理，但是如果沒有倘核，企業(yè)組織會喪失其穩(wěn)定性泣侮。

規(guī)定好的事情，要么認同要么不認同笤虫，如果大范圍的不認同了旁瘫，也許是確實制定的有紕漏祖凫；如果是小范圍的不認同琼蚯，通常是因為員工的嫉妒、八卦等所導致的惠况，在上篇員工篇中有過說明遭庶。

沒有方法論

引領市場的企業(yè)，永遠在向外輸出方法論稠屠。普通企業(yè)峦睡，通常是跟隨性的翎苫，作出差異不大的產品與解決方案，通過競爭手段進行銷售盈利榨了。而要做到引領市場煎谍，需要持續(xù)向行業(yè)、客戶輸出優(yōu)秀經驗與方法論龙屉，以在某些方面賦能客戶呐粘。

優(yōu)秀企業(yè)同樣也會建立人才培養(yǎng)的方法論，所以我們能夠看到转捕，麥肯錫之于咨詢作岖、寶潔之于營銷、豐田之于精益管理五芝，都是形成了非常強的可復用方法論痘儡，通過企業(yè)“內部大學”，能夠為企業(yè)輸送源源不斷的人才枢步。

而類似近幾年比較熱門的精益創(chuàng)業(yè)沉删、增長黑客、清單革命等醉途，都是企業(yè)運營管理過程中抽象出的可復用方法論丑念。

沒有清晰計劃與上下一致的目標

企業(yè)的核心目標就是整個組織的路標，有很多企業(yè)會忘記他的重要性结蟋。

對于聚集了優(yōu)秀人才的組織脯倚，給定一個明確的目標，組織內總有人會拼命的去實現(xiàn)嵌屎。但當這個目標不清晰的時候推正，也正因為大家都優(yōu)秀，就會有很多不同的想法與聲音宝惰，出現(xiàn)無法共同奮斗的情況而分崩離析植榕。

不尊重客戶

這樣的事情其實屢見不鮮，供應次級產品尼夺、過度承諾尊残、只重售前，更有甚者淤堵，公司內部會經常出現(xiàn)批評客戶的聲音寝衫，這種聲音還會出自商務之口，而且公司內部會容忍這種聲音拐邪。

這些情況的存在慰毅，都是急功近利的表現(xiàn)，創(chuàng)造價值扎阶，永遠是對客戶支付費用的最好回饋汹胃。

有很多關于以客戶為中心還是以產品為中心的爭論婶芭，至少在客戶端口的，一定是要為以客戶為中心站臺的着饥。

沒有使命感犀农、價值觀與文化

企業(yè)，是組織眾多個人開展經濟活動的一種方式宰掉。只要能夠盈利井赌，就都能形成一個企業(yè)組織。但是優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)最大的差異就是是否有企業(yè)的使命感與價值觀贵扰，這決定了聚集的“眾人”的使命感與價值導向仇穗，而“眾人”一起又會慢慢塑造出企業(yè)特有的文化。所以文化往往不是事先設定的戚绕，而是在發(fā)展過程中潛移默化的隨著組織成員的互相作用形成纹坐。

真正到了能被稱為人才層面的員工，企業(yè)最終能否留的住舞丛，就看使命感耘子、價值觀、文化這些軟實力了球切，因為他們的需求本身也上升到了馬斯洛需求的頂層了谷誓。

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不重視信息安全、沒有人才梯隊吨凑、不關注社會價值捍歪、沒有風險意識、沒有數(shù)據(jù)意識鸵钝、沒有合作意識...

拿軟件業(yè)來類比糙臼，公司是IaaS，決定了企業(yè)運行的順暢程度與穩(wěn)定性恩商；老板是PaaS变逃，決定了團隊的可擴展性與能力邊界；員工是SaaS怠堪，決定了各方向執(zhí)行的專業(yè)性與效率揽乱。

公司要有好的機制與體系，老板要有大的格局與智慧粟矿，員工要有好的心態(tài)與執(zhí)行凰棉，企業(yè)的大船就能整正確的航道上揚帆前行。

企業(yè)說到底是人定義的嚷炉，所以企業(yè)的壞習慣渊啰，其實是核心團隊的整體壞習慣探橱。企業(yè)的核心團隊申屹，需要有明確的價值主張绘证、強大的體系建設能力，和始終如一的堅持哗讥，向真正的企業(yè)家致敬嚷那。

回看上篇：《職場壞習慣：員工篇》

回看中篇：《職場壞習慣：老板篇》

文/韓伯伯（公眾號：后來才知道）