作者 | 怡潔Yuki
《紐約時(shí)報(bào)》暢銷作家Kevin Kruse發(fā)表在福布斯網(wǎng)的一篇名為《Millionaires Don't Use To-Do Lists》文中寫道，根據(jù)他所采訪的諸多百萬富翁看來，他們當(dāng)中幾乎沒有一個(gè)人會(huì)寫「To Do List」，這其中包括維珍集團(tuán)創(chuàng)始人Richard Branson以及微軟創(chuàng)始人Bill Gates官研。
為什么？
理由其實(shí)很簡單闯睹，只要我舉個(gè)例子你就能馬上明白阀参。
曾經(jīng)我是一個(gè)非常喜歡做「計(jì)劃」的人。在我看來瞻坝，沒有規(guī)劃的人生蛛壳，就是處處失敗的人生。于是所刀，我總是喜歡給自己設(shè)定一份長長的「To Do List」：
- 早上6：30 起床
- 每天必須做1個(gè)小時(shí)的鍛煉
- 每天堅(jiān)持閱讀英文1個(gè)小時(shí)
- 堅(jiān)持每天的卡路里日記
- 打電話給父母
- ……
可每一次衙荐，當(dāng)我在第一條任務(wù)失敗之后，其余的一切就如滾雪球般地讓我陷入無盡自責(zé)中浮创。
以至于每次我都是信心滿滿地把「To Do List」貼在家中最顯眼的地方忧吟，最終卻只能是氣急敗壞地把它撕個(gè)粉碎。
而我心中的負(fù)面情緒更是讓自己與身邊的人隨時(shí)處于緊張斩披、甚至是崩潰的狀況溜族。
Kruse對于「To Do List」的缺點(diǎn)總結(jié)如下：
- 沒有將時(shí)間算進(jìn)去
- 沒有區(qū)分輕重緩急
- 帶給人們的只有壓力
可是問題來了讹俊，我們每天還是有這樣或那樣的事情等待著去完成，不寫「To Do List」的話煌抒，我們應(yīng)該怎么辦呢仍劈？
更何況現(xiàn)在「手賬」的各種流行，不正是為了「To Do List」做準(zhǔn)備的嗎寡壮？
對于上述兩個(gè)問題贩疙，心理學(xué)家Karl E. Weick教授以及現(xiàn)任哈佛商學(xué)院的Teresa Amabile教授及團(tuán)隊(duì)給出了很好的解決方式:
「Small Wins」理論
上世紀(jì)70年代，Weick教授在他的學(xué)術(shù)論文《Small Wins: Redefining the Scale of Social Problems》中寫道况既，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)这溅，尤其是那些看似難以解決的大問題，最好的解決方式就是把這個(gè)問題分解成為一個(gè)個(gè)能夠掌控及解決的小問題棒仍。
就好比說文中舉例有關(guān)于酗酒的人悲靴，我們不可能讓ta在一覺之后永遠(yuǎn)的戒除酒精，甚至是一輩子再也不碰酒精莫其，即便這是最終目的对竣。
匿名戒酒會(huì)（Alcoholics Anonymous，簡稱AA）為此給出的解決方案：
酗酒者只需在一天中的某一個(gè)時(shí)段滴酒不沾即可榜配。如果是嚴(yán)重酗酒者否纬，還可以選擇只在一個(gè)小時(shí)之內(nèi)保持滴酒不沾即可。
此外蛋褥，該組織還會(huì)嘗試用電話聯(lián)絡(luò)临燃、聚會(huì)等等的方式，幫助酗酒者既可方便選擇活動(dòng)方式烙心，又能更好地完成任務(wù)膜廊。
在每一次任務(wù)完成時(shí)，該組織還會(huì)給予酗酒者不同的獎(jiǎng)勵(lì)淫茵，讓他們嘗到「Small Wins」的甜頭進(jìn)而得以堅(jiān)持爪瓜。
若干年后，哈佛商學(xué)院的Amabile教授與身兼獨(dú)立研究員及作家身份的Steven j. Kramer匙瘪，通過「管理層如何能夠更有效地讓員工完成布置的工作」這一研究铆铆，從而發(fā)現(xiàn)「Small Wins」在職場上的功效。
在他們合寫的學(xué)術(shù)論文《The Power of Small Wins》中還提出了另一個(gè)重點(diǎn)——人性丹喻。
他們在研究中發(fā)現(xiàn)薄货，管理層在強(qiáng)調(diào)業(yè)績或是調(diào)動(dòng)員工積極性的時(shí)候，往往會(huì)忽略一個(gè)最基本的問題碍论，那就是「人性」谅猾。
在一份「5項(xiàng)最能激勵(lì)員工積極性的問卷調(diào)查」*中顯示，僅有不到5%的管理層認(rèn)為「對于工作進(jìn)度的肯定」是最有效的激勵(lì)方式。
但事實(shí)證明税娜，「對于工作進(jìn)度的肯定」在員工看來是最能激發(fā)自己工作坐搔。
此外，在這個(gè)研究中還發(fā)現(xiàn)敬矩，挫折與失敗對于工作都起著極為負(fù)面的影響概行，哪怕不過是一些小的挫敗。就好比說谤绳，受到負(fù)面情緒干擾的日子中，65%的員工表示自己的工作無進(jìn)展袒哥。
通過此也正好解釋了為什么「To Do List」往往難以讓人們堅(jiān)持的原因：當(dāng)我們無法完成一個(gè)任務(wù)時(shí)缩筛，我們便會(huì)在心里產(chǎn)生所謂的負(fù)面情緒。以至于「To Do List」上面每一項(xiàng)任務(wù)也會(huì)因此而受影響堡称。
比起看見「已完成的任務(wù)」瞎抛，我們會(huì)更注重「未完成的任務(wù)」。所以却紧，使用「To Do List」的結(jié)果桐臊，在通常情況下，最終會(huì)導(dǎo)向我們的自暴自棄晓殊。
不過上述研究中還得出這樣的一個(gè)結(jié)果：在擁有積極正面情緒的日子里断凶，高達(dá)76%的員工表示自己的工作有進(jìn)展。
因此巫俺，把上述內(nèi)容總結(jié)后我得出這樣的一條公式：
小目標(biāo)——>完成——>滿足感——>下個(gè)小目標(biāo)（終極目標(biāo)）
為了避免小挫敗帶給我們的影響认烁，所以我認(rèn)為在大家在設(shè)定「小目標(biāo)」時(shí)，必須控制好它的難易程度介汹。
就好比在玩游戲時(shí)，如果游戲關(guān)卡設(shè)置得過于簡單，那么人們在通關(guān)時(shí)的成就感明顯不強(qiáng)烈还绘。相反捌刮，如果關(guān)卡設(shè)置得過于困難，那么人們則很容易放棄叹卷。
所以我建議撼港，大家一定要根據(jù)自身的情況，給自己制定一個(gè)稍難卻又可執(zhí)行的目標(biāo)骤竹。
用專注度練習(xí)打個(gè)比方餐胀。
假設(shè)你是一個(gè)只能集中5分鐘就必須要查看手機(jī)的人，那么你首先的小目標(biāo)就應(yīng)該是設(shè)置在10分鐘左右瘤载。
具體操作：
- 在手機(jī)計(jì)時(shí)器中設(shè)置10分鐘時(shí)間否灾。在這10分鐘里，你可以選擇閱讀書籍鸣奔、背單詞墨技、制作PPT等等惩阶，需要自己集中精神的學(xué)習(xí)或工作。
- 當(dāng)完成這項(xiàng)任務(wù)時(shí)扣汪，你便可以拿出你的「手賬」或是任何能夠記錄的工具記下自己的「成就」断楷。
在此，我提出自己的第二點(diǎn)建議崭别，那就是與其使用「To Do List」給自己寫計(jì)劃冬筒，不如記錄自己成就的「Done List」。
回到上面的例子茅主，試想如果你的小目標(biāo)分別是「練習(xí)專注度」與「背單詞」兩項(xiàng)任務(wù)的話舞痰，那么你便可以在「Done List」寫下自己已完成的兩件事。（是否很有成就感诀姚？）
此外响牛，如果是想要在短期時(shí)間內(nèi)，更有效地完成自己的「終極目標(biāo)」的人赫段，我建議你最好再尋覓至少一個(gè)小伙伴呀打，跟自己一起完成小目標(biāo)的「Done List」。
此建議是我參考心理學(xué)上「Peer Pressure」的概念所提出的糯笙。
雖然「Peer Pressure」在某種程度上是會(huì)讓人們感到壓力贬丛，可是有時(shí)候適當(dāng)?shù)膲毫θ羰沁\(yùn)用得當(dāng)?shù)脑挘鶐Ыo我們意想不到的收獲给涕。
身兼經(jīng)濟(jì)學(xué)教授及國家創(chuàng)業(yè)中心CEO的Eugene Kandel與曾擔(dān)任美國國家經(jīng)濟(jì)顧問委員會(huì)主席的Edward P. Lazear教授瘫寝，在早年共同發(fā)表的學(xué)術(shù)論文《Peer Pressure and Partnerships》中表示，「Peer Pressure」能夠更有效地刺激人們對于「成就」的渴望與追求稠炬。
迄今為止焕阿，該篇學(xué)術(shù)論文已被引用超過2,000次。而有關(guān)于文中提出的有關(guān)于「Peer Pressure」積極效應(yīng)等假設(shè)首启，更是被許多研究人員在無數(shù)機(jī)構(gòu)暮屡、公司，甚至是學(xué)校中不斷地驗(yàn)證毅桃。
最后褒纲，我將文章的關(guān)鍵點(diǎn)再總結(jié)一下：
- 用「Done List」替代「To Do List」，可每天記錄钥飞，也可以每周記錄莺掠；
- 設(shè)置適合自己的小目標(biāo)，難易程度最好適中读宙；
- 尋覓志同道合的小伙伴彻秆，讓彼此的目標(biāo)更容易達(dá)成。
注：*「最能激勵(lì)員工積極性問卷調(diào)查」的選項(xiàng)分別為：對于工作進(jìn)度的肯定、對良好工作的認(rèn)可唇兑、獎(jiǎng)勵(lì)酒朵，人際關(guān)系支持及明確的目標(biāo)。
