知識工作者的出現(xiàn)牺氨，在改變著社會勞動力結(jié)構(gòu)的同時发钝，也重新定義著管理者的概念，德魯克對管理者的定義具有廣泛含義波闹，只要能在工作中做出影響績效和成果決策的人，就都是管理者涛碑。對事不對人的管理視角精堕，恰恰符合處在個體崛起和知識經(jīng)濟(jì)盛行當(dāng)下的我們。無論在企業(yè)組織中有無職務(wù)蒲障，還是普通知識工作者歹篓、經(jīng)理人員和專業(yè)人士，都有必要修煉管理者的一些基本素養(yǎng)揉阎，以提高工作績效庄撮、履行好工作職責(zé)，為所在服務(wù)的企業(yè)組織或個人作出貢獻(xiàn)毙籽。
德魯克認(rèn)為洞斯，很多知識工作者沒有認(rèn)識到“才能并不等于成果”這一基本事實，從而影響到他們的工作績效坑赡。究其原因烙如，在于知識工作者存在專家思維和管理者思維之間的沖突，主要體現(xiàn)在“自我管理”和“組織貢獻(xiàn)”兩方面：
首先毅否，對于自我管理亚铁。
由于知識工作者貢獻(xiàn)的不是體力，而是智慧螟加，需要投入大量時間生產(chǎn)知識徘溢、創(chuàng)意和信息吞琐，時間對于知識工作者是最為稀缺的資源。然而然爆，在社會勞動分工日益專業(yè)化的情況下站粟，知識工作者還需要進(jìn)行與管理相關(guān)方面的關(guān)系協(xié)調(diào)，這勢必會擠占很多生產(chǎn)知識的時間施蜜，讓自己覺得對時間失去掌控感卒蘸，從而陷入日常事務(wù)的挫敗感之中。專家思維與管理者思維就在這樣的過程中反復(fù)糾纏翻默。如何高效利用好時間肚菠，做好精力管理，是知識工作者赘娄、經(jīng)理人員和專業(yè)人士等管理者需要重點解決的問題故响。
其次，對于組織貢獻(xiàn)肯污。
對組織貢獻(xiàn)的大小翘单，是衡量知識工作者成果、體現(xiàn)自身價值的重要標(biāo)尺蹦渣。假如某位知識工作者拒絕與其他領(lǐng)域的知識工作者分享觀點哄芜，只愿意與少數(shù)專業(yè)人士溝通交流，他們不僅被認(rèn)為是驕傲自大和賣弄炫耀柬唯，更會讓自己在企業(yè)組織中變得毫無意義认臊。也就是說，當(dāng)知識工作者沒有意愿或能力將自己的知識和才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)锄奢，也無法對企業(yè)組織作出貢獻(xiàn)失晴，那么他們在企業(yè)中的價值就基本為零。
總結(jié)拘央，知識工作者在專家思維和管理者思維之間存在著沖突涂屁，于是很多人認(rèn)識不到“才能并不等于成果”這一基本事實，從而影響到他們的自我管理和組織貢獻(xiàn)成效灰伟。因此拆又，知識工作者等管理者，應(yīng)重點在自我管理和組織貢獻(xiàn)兩方面著手袱箱，投入時間和精力修煉管理者基本職業(yè)素養(yǎng)遏乔，以提高管理能力和工作成效。
