今天部門要成立實體架構組宛蚓，部門的幾位技術大咖競爭架構組leader拼缝，有幸參加了全程，并見證了最終leader的產(chǎn)生壤玫。這個過程感覺挺有意思的哥童。
都是比較熟悉的人挺份，所以當時知道幾位要競選時，其實內心覺得競爭很可能是在A和B之間產(chǎn)生贮懈。對于本身部門虛擬架構組的成員匀泊，幾位的技術素養(yǎng)肯定是沒有問題的优训，更多的日常在部門中影響力，體現(xiàn)出來的責任感探赫，主動性型宙，還有大家預估的團隊領導能力等。但沒開始前伦吠，誰也無法知道妆兑，說不定會有黑馬出現(xiàn)呢。
技術大咖毛仪，真的是“技術”大咖搁嗓，競選演講的風格非常的“直男”，嗯箱靴，可以說和大家心目中的競選風格完全不一樣腺逛，不過，大家也不會在意衡怀，本來這幾位棍矛，也不是靠嘴皮子來征服大家的人，個人對架構抛杨，架構組的定位够委，思考等等，其實很能體現(xiàn)技術男的風格怖现。在快開始投票時茁帽，我內心甚至產(chǎn)生了，要是這幾位體現(xiàn)的特質混合在一個人身上屈嗤，那就是比較完美的架構leader了潘拨。然而不是，但是他們作為一個實體組織饶号，如果能將各位的特質和長處有機結合利用起來铁追，也是一個比較值得期待的架構組。
競選過程中讨韭，我們這些聽眾兼評委的脂信，需要提問題。就如大家所向透硝，對于他們的技術能力狰闪，大家基本沒有什么好問的，很多問題都是關注團隊運作濒生，人員管理等等leader軟技能的問題上埋泵。一些問題，部門大佬擋回去了，而幾位大咖這方面也確實表現(xiàn)一般丽声。事后我思考了下礁蔗，自己有一些認知，對錯不知雁社，作為記錄吧：
leader的必備領導力等技能浴井，公司自有相關培訓體系，培養(yǎng)相關知識和理論霉撵。雖然管理能力不是簡單培訓就能出來磺浙，但具備理論和相關知識后，去理解和簡單管理還是可以做到的徒坡。而架構組人員包括leader撕氧，這個leader必然在技術上是相對要比較突出的，也就是這個leader最大的能力還是體現(xiàn)在技術能力上喇完，如果因此讓其抽出大量的精力去做管理相關事情伦泥，我認為收效是不高的。收效最高的是讓特長盡可能的發(fā)揮锦溪。所以不脯，只要會基本的管理，具備成為管理的基礎即可刻诊。這個leader跨新，技術上要形成榜樣和標桿，能從技術上帶領技術團隊坏逢。而相關的一些更細致的管理和跟進等等，其實可以通過配備管理B角來做赘被，這個B角色剛好相反是整，更多是管理而非技術。我認為這樣還是可以達到較好的架構組運作民假，這樣的1 + 1應該是大于2的浮入。
大佬特別提到了實體架構組在技術上具備“絕對地位”，不輕易妥協(xié)羊异。這點是我認為比較在意的地方事秀。以往虛擬組最難的其實就是不夠明確的職責定位，只有建議權野舶，鑒于風險易迹，人力，進度等等平道，當有沖突出現(xiàn)時睹欲，架構組提成的內容是會被優(yōu)先級放低甚至放棄的。我認為，這個“絕對地位”窘疮，要如同測試線條的定位一樣袋哼，在產(chǎn)品交付過程中，當測試認為不滿足準出時闸衫，那就是不合格的版本涛贯，必須重造。如果架構也是同等地位蔚出，那架構組真正努力出來對部門有益的規(guī)范弟翘，產(chǎn)品或者要求等等，才能被真正落地身冬。我們最大的敵人絕對是進度衅胀，為了進度很多要做出妥協(xié)，而現(xiàn)在的各種項目的歷史債務酥筝，很多都是為了進度妥協(xié)而堆出來的滚躯。 個人認為，這個點需要明確到架構組的責任和義務中嘿歌，正式任命說明掸掏。盡管現(xiàn)在說有爭議可以上升到大佬層面裁決，這種事情宙帝，其實很多時候會有多種因素導致比較難丧凤。而且，大佬也未必總是有空關注這個步脓。
