閱讀本文大約需要8分鐘，讀完或許你就能弄清楚這些：
1擂找、我國宏觀市場環(huán)境戳吝；
2、2017年最新招聘市場趨勢婴洼；
3骨坑、企業(yè)拿什么來立足于這個時代。
前言
諸葛亮二十幾歲就能才華橫溢知天下柬采，而為何如今20出頭的人能做到知己知彼尚且沒有幾個吶欢唾？常言道：凡事預則立，不預則廢粉捻。不管是個人礁遣，還是企業(yè)，為了規(guī)劃未來肩刃，你都需要不同程度地了解大環(huán)境祟霍，熟悉小圈子，要知道盈包，做到知己知彼不是件容易的事情沸呐，何況是知天下？本文的宗旨正是如此呢燥，小編我希望能為您這樣的招聘負責人解讀中國2017年最重要的招聘趨勢崭添。
招聘部門不是最耀眼的部門，并不能直接帶來收入或者創(chuàng)造顛覆性產品叛氨。但有目共睹的是呼渣，招聘部門是推動企業(yè)成功的幕后“上帝之手”。今年來寞埠，中國的招聘負責人在公司的人力規(guī)劃上占有舉足輕重的地位屁置，那么，他們要做好“上帝之手”仁连，應該了解些什么呢蓝角？
Part1
宏觀市場環(huán)境
近年來，中國勞動力市場供求態(tài)勢發(fā)生了重要轉變。
一方面使鹅，由于持續(xù)的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求颇象；另一方面，人口結構對勞動力市場的影響開始顯現并徘。這就意味著，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束扰魂。事實上麦乞，自2005年以來的十年期間，中國的勞動力成本上升了五倍劝评，而且隨著劉易斯拐點的出現姐直，2015年勞動力規(guī)模由2012年的9.37億降至9.11億人，這是中國勞動力人口連續(xù)4年絕對值下降蒋畜，中國人口紅利正在逐年縮水声畏，預計2050中國60歲及以上人口將占占總人口的36.5%。因而姻成，當下及未來的一大任務便是努力構建人力資本紅利插龄，題中之義即為加快人力資本積累，提升人力資本水平科展。
從國家統(tǒng)計局的數據來看均牢，在全國就業(yè)人口中，大學生人數及海歸人數都有了飛躍式地增長才睹，2015年徘跪，我國擁有科技人力資源總量超過7100萬，研發(fā)人員超過535萬人琅攘，其中企業(yè)研發(fā)人員398萬人垮庐。這就是說，我們的創(chuàng)新人才隊伍正在持續(xù)壯大坞琴。顯然哨查，釋放人力資本紅利，創(chuàng)新驅動置济、技術資本和消費成為經濟新的增長點解恰。
不難看出，中國經濟正在從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”邁進浙于，創(chuàng)新與技術對中國經濟的持續(xù)增長發(fā)揮著重要作用护盈。而優(yōu)秀的人才是新經濟變革的基本單位。深圳就是一個很好的例子羞酗。
深圳腐宋，這些年來，制定了眾多福利措施，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才胸竞。不得不承認欺嗤，深圳已然成為一個不可忽視的全球高端科技設計與制造中心，如今還被冠以各種名稱：“世界工廠”卫枝、“中國硅谷”以及“制造者夢之城”等等煎饼。在這里，常住人口約1200萬校赤，創(chuàng)客超過10萬人吆玖，2000平方公里的面積，擁有孵化場地面積460多萬平方米马篮，各類創(chuàng)新載體1421家沾乘，超過7萬名留學生扎根于此，留學人員企業(yè)3900多家浑测，其中年產值超億元產值的近60家翅阵。2015年深圳GDP增長至1.75萬億元，其中戰(zhàn)略性新興產業(yè)對經濟增長的貢獻率約50%迁央。
Part2
招聘市場分析
2017年的經濟形式好不好掷匠，應該是很多人關心的。資本寒冬已經悄然鬧了大半個冬天漱贱，春節(jié)將至槐雾，經濟的春天何時會來呢？隨著新經濟的轉型幅狮，招聘市場又會有怎樣的“ 趨勢 ”呢募强？
1、勞動力市場 | 趨勢關鍵詞：陣痛
今天有許多人說崇摄，企業(yè)活得很痛苦擎值，這些痛苦是什么概念呢？是越來越走市場化逐抑，結構性供需矛盾將成為主要矛盾鸠儿。產業(yè)結構的升級對高技能、專業(yè)化人才提出了更高的需求厕氨。
但實情是辈讶，低學歷者的工作技能距離市場需求仍存在一定差距杀赢，而高學歷者的技能結構存在與市場脫節(jié)的現象虫腋。每年畢業(yè)的700多萬大學生竭业。70%的企業(yè)認為“大學生在校期間學到的知識實用性不強”。2014年農民工人口數量在2015年已接近2.8億国葬，超過全國勞動年齡人口的1/4贤徒。但僅有33%的農民工接受過技能培訓芹壕。而且就智聯招聘大數據運營中心來看，目前各行業(yè)就業(yè)景氣指數差異比較大接奈。
CIER指數是用來反映就業(yè)市場景氣程度的指標踢涌，其計算方法是：CIER指數＝市場招聘需求人數/市場求職申請人數。CIER指數以1為分水嶺序宦，指數大于1時睁壁，表明就業(yè)市場中勞動力需求多于市場勞動力供給，就業(yè)市場競爭趨于緩和互捌，就業(yè)市場景氣程度高堡僻，就業(yè)信心較高。指數越大則就業(yè)市場的景氣程度越高疫剃。當CIER指數小于1時，說明就業(yè)市場競爭趨于激烈硼讽，就業(yè)市場景氣程度低巢价，就業(yè)信心偏低。
如此看來固阁，在產業(yè)結構調整背景下壤躲，行業(yè)間人才波動明顯；各行業(yè)景氣指數的差異較量便極有可能使得“跨界競爭”成為全行業(yè)人才競爭新常態(tài)备燃。而IT/互聯網人才幾乎滲透到各個行業(yè)碉克。生意人有一條不成文的規(guī)矩，不熟不做并齐。而現在這條規(guī)矩正被打破漏麦，幾乎是什么不熟做什么。柳傳志種藍莓况褪，馬云玩足球撕贞，韓寒拍電影……賣水的開始賣房了，賣房的開始賣水了测垛，互聯網大佬紛紛進軍金融行業(yè)捏膨，而金融土豪則三句不離互聯網。
2食侮、就業(yè)格局 | 趨勢關鍵詞：重塑
近年來号涯，我國互聯網經濟快速發(fā)展，一大批互聯網企業(yè)在互聯網經濟浪潮中應運而生锯七，極大地改變了我國的經濟產業(yè)結構和人們的工作生活方式链快，互聯網經濟衍生職位在各行業(yè)占比也在持續(xù)增長。
“互聯網+”為各行業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了機會起胰，電子商務的發(fā)展久又，帶動了交通運輸的發(fā)展巫延，它極大地增加了就業(yè)需求，顯然電子商務地消、教育炉峰、快遞和智能制造等行業(yè)集聚著大量的創(chuàng)業(yè)公司和轉型企業(yè)，互聯網激發(fā)了創(chuàng)業(yè)熱潮脉执，使得我們迎來了“雙創(chuàng)”爆發(fā)期疼阔。
3、雇傭市場 | 趨勢關鍵詞：顛覆
羅納德·科斯曾經對企業(yè)的價值進行過解釋：在一個完全開放的勞動市場半夷，人們可以互簽合約婆廊，出賣自己的勞動力，同時購買他人的勞動巫橄。這樣做的結果是：交易成本過高淘邻，每個人都需要找不同的勞動力、進行選擇湘换、在個人之間達成協(xié)議宾舅、執(zhí)行協(xié)議。然而彩倚，互聯網的發(fā)展筹我，不僅帶來了技術方面的變革，也帶來了協(xié)作的便利和信息的透明帆离，這些都使得交易成本大大降低蔬蕊。而這個時候，平臺則會起來哥谷，而身處這個時代的我們岸夯，未來有可能不再屬于任何一家企業(yè)，而是屬于平臺们妥。新型組織變革：從“企業(yè)+雇員”到“平臺+個體”囱修，“互聯網技術平臺+海量價值個體”正在成為這個時代一種全新的、趨勢顯著王悍，的組織景觀破镰。
互聯網技術支持下，個人價值被認可并放大成為可能压储，求職者不再專職于一份工作鲜漩，因而應運而生出一個新稱謂：斜杠青年，斜杠（slash）青年：指的是一群不再滿足“專一職業(yè)”的生活方式集惋，而選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活的人群孕似。《2015中國自由職業(yè)者現狀報告》在18-25歲人群的調查中刮刑，有82.6%的年輕人想成為“斜杠青年”正是對這種趨勢的真實反映喉祭。
4养渴、人才吸引 | 趨勢關鍵詞：回歸
根據9月份白領的投票情況來看，2016年秋季僅有13.2%的白領對自己的事業(yè)非常有信心泛烙，有34.4%的白領對今年的事業(yè)信心指數表示一般理卑，30.4%的白領表示沒有信心或者非常沒有信心。和春季的調查結果相比蔽氨，白領們對2016年事業(yè)持積極態(tài)度的比例明顯下降藐唠。智聯觀點認為：白領們對自己2016年事業(yè)信心程度不高，直接影響了白領們的跳槽意愿鹉究，正在或有意向跳槽的候選人比例較去年都有顯著提升宇立。
統(tǒng)計分析可見薪酬、職位晉升和企業(yè)文化是求職者跳槽最看重因素自赔，所以提升薪酬競爭力妈嘹、關注求職者的職業(yè)發(fā)展，以及企業(yè)的雇主品牌吸引力绍妨，是吸引和留住求職者的關鍵因素蟋滴。值得一提的是, 雇主品牌的作為企業(yè)品牌的一部分，是企業(yè)的品牌資產痘绎，擁有招聘過程中的溢價能力。
87%的中國招聘負責人認為肖粮，除了高薪外孤页，雇主品牌對企業(yè)聘請頂尖人才的影響重大。調查顯示涩馆，很多企業(yè)將增加雇主品牌建設的預算行施，尤其的高新技術企業(yè)，將其上升至戰(zhàn)略的高度魂那。因而雇主品牌建設是吸引頂尖人才的無形資產蛾号。
Part3
給企業(yè)的建議
1、隨著以雇員為主體的新雇主經濟到來涯雅，個體價值迅速崛起鲜结，建立以共同價值觀為維系的新型組織關系成了雇主的首要任務。
2活逆、開啟大數據精準招聘時代
大數據模式下的智能匹配能力精刷。基于大數據和全渠道的候選人收集蔗候，建立了龐大的數據庫怒允，并用計算機進行智能匹配。通過機器不斷學習锈遥，大數據不斷積累纫事，更加貼近HR在招聘過程中的思維模式和隱形需求勘畔，做出精準的候選人判定和篩選。
未來人工的價值在于“互動”丽惶，人與人之前互動的價值是具有不可替代行動炫七，尤其是在新雇主經濟的時代下。
我們希望未來人工能主要協(xié)助客戶理清招聘思路蚊夫，協(xié)助候選人了解企業(yè)诉字；更重要的是，幫助二者深度互動知纷。
在如今日益復雜的人才競爭市場——全行業(yè)的招聘競爭壤圃、技能型人才缺失、雇傭關系受到挑戰(zhàn)琅轧、被動型求職者主體等等伍绳，HR們的招聘困境日益加劇。如何在激烈的人才競爭中占據先機乍桂，贏得最優(yōu)秀的人才冲杀。招聘流程外包(RPO)已經成為企業(yè)實現可持續(xù)性人才供給的一個手段。
3睹酌、將雇主品牌落實到人才戰(zhàn)略和企業(yè)文化
從傳統(tǒng)的角度來看权谁，在面對企業(yè)成長與員工成長關系的問題上，多數企業(yè)都是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”憋沿。與之對應的旺芽，為建立并提升人才戰(zhàn)略，當下應該雙向關注辐啄，不僅注重由外而內的人才補充采章，而且注重由內而外的品牌影響力。
4壶辜、傳統(tǒng)用工模式向組合式用工模式轉變
共享經濟時代已經到來悯舟，未來自由職業(yè)及多重職業(yè)雇員的比例將會不斷上升。企業(yè)必須改變用人思維以及人才搜尋的模式砸民。同時多樣化的用工模式能有效的降低人力成本抵怎、分散用工風險、激勵用人政策等岭参。
策略建議
勞動合同制：適用于關鍵技術性便贵、職能管理核心崗位、幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標冗荸、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的崗位承璃；
勞務派遣制：適用于企業(yè)中臨時性、輔助性蚌本、替代性等非企業(yè)核心競爭力的崗位盔粹；
勞務外包用工：適用于企業(yè)非關鍵操作崗位隘梨；
實習生：適用于企業(yè)非競爭力的事務性崗位；
退休返聘人員：適用于涉及專業(yè)技術舷嗡、法律等要求經驗豐富的崗位轴猎；
非全日制用工：適用于臨時性、事務性或替代性強但具備一定資質或相關經驗的崗位进萄。
現代招聘人員要求
科學在左
數據分析師：善于運用大數據進行效果跟蹤和分析捻脖，將大數據融入HR工作，與業(yè)績進行關聯中鼠。
戰(zhàn)略規(guī)劃師：人員結構分析可婶、配置策略分析，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略關聯援雇。
技術工程師：執(zhí)行層面的技術流矛渴，熟練操作使用各種系統(tǒng)，各類軟件惫搏，支持工作流程的開展具温。
藝術在右
品牌專家：雇主品牌宣傳策劃，就像品牌策劃和市場營銷人員一樣看待職位和企業(yè)筐赔，以產品和品牌的思維做招聘铣猩。
業(yè)務能手：根據業(yè)務發(fā)展需要儲備人才，熟悉業(yè)務流程和人員要求茴丰，洞察業(yè)務方向發(fā)現機會达皿，贏取人才競爭高地。
心靈導師：關注求職者的求職感受和體驗较沪，識別求職者的個性和價值觀，并與企業(yè)進行完美匹配失仁。
財務管家：合理規(guī)劃和支配預算尸曼，低價高效的完成招聘任務。
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