劉強(qiáng)東：管理一家公司晓铆，有兩個最重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)绰播，一個是財(cái)權(quán)：管人和管錢骄噪。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候幅垮，總共是36個人腰池，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四萬名員工忙芒，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員示弓。

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。

1呵萨、能力價值觀體系

第一張表格叫能力價值觀體系：

這是京東第一張管人的表格奏属，最重要的表格，也是我們選人潮峦、留人包括辭退員工囱皿，用的都是這張表格。對所有的員工進(jìn)行分類忱嘹，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

第一類是能力一般嘱腥，也就是業(yè)績和績效很一般，得分很低拘悦。價值觀沒有得分的高低之分齿兔，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么础米，企業(yè)文化的核心部分分苇。你要對每個人進(jìn)行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等屁桑，同時在試用期三個月之內(nèi)医寿，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的蘑斧。三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察靖秩，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試竖瘾，以及日常行為觀察沟突，二者得到價值觀的匹配。

如果說能力一般准浴，價值觀得分又很低的情況下事扭，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵捎稚。這樣的員工在招聘的時候一般就不要乐横，把廢鐵棄掉求橄，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符葡公。價值觀有什么意義罐农？在京東公司用人價值觀第一，能力第二催什。一個人價值觀不匹配的話涵亏，我們從來不用。能力放在第二位考核蒲凶。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配气筋，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。能力一般旋圆，價值觀匹配度很高宠默，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會灵巧。比如說你做采銷的搀矫，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去刻肄。怎么辦瓤球？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門敏弃，總之我們至少給一次機(jī)會卦羡，或者培訓(xùn)的機(jī)會，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會权她。但是虹茶，因?yàn)楣静皇且粋€慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力隅要，如果給完機(jī)會之后還是不行蝴罪，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請他走步清。

第三類要门，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間廓啊，我們稱之為鋼欢搜。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的谴轮，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%炒瘟。

第四類，員工非常強(qiáng)第步，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高疮装，能力也非常好缘琅，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%廓推，有可能是技術(shù)人員刷袍，不一定是管理人員。

還有一類員工樊展，能力非常強(qiáng)呻纹，業(yè)績非常好，讓他做某一個采銷非常好专缠，但是他的價值觀跟你的不匹配雷酪，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪涝婉。特別是不犯錯誤的時候怎么辦太闺？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹嘁圈，比廢鐵還要糟糕省骂。為什么？廢鐵的能力不行最住，價值觀不行钞澳，沒有關(guān)系，不會造成惡劣的壞影響涨缚。

全世界最大的鐵銹是誰轧粟？希特勒。鐵銹有腐蝕性脓魏，能力強(qiáng)兰吟。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好茂翔，又有能力混蔼。有一天如果他對公司進(jìn)行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力珊燎。對于鐵銹惭嚣，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留悔政，寧愿職位空著晚吞，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里谋国。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)槽地，隱藏性很強(qiáng)，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同氏仗。不管工作一年赂乐、兩年還是更久蚕冬，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉个初。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格。每年我們所有公司中高級管理人員鸟顺，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分溺拱，通過360度訪談，對他的同級谣辞，上級和所有的下屬進(jìn)行訪談迫摔，進(jìn)行無記名打分投票。

還有他的行為泥从，比如說價值觀不行句占，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行躯嫉∩春妫或者說非常好的價值觀，你都要拿出例子證明祈餐。如果價值觀得分偏低的擂啥，我們核實(shí)事實(shí)后立即清除。

有人會疑惑帆阳，為什么金子20%哺壶？鋼是80%？很多公司進(jìn)行十多年的打拼蜒谤，包括京東山宾。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業(yè)績增速放緩鳍徽，那可能是因?yàn)檫@家公司的金子太多了资锰。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展阶祭。薪水等等都是有限的台妆，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走胖翰。

如果說金子只有1%接剩，管理團(tuán)隊(duì)會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財(cái)務(wù)出了狀況萨咳，團(tuán)隊(duì)出狀況懊缺，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職鹃两，說明這家公司的金子太多了遗座。也就是你的現(xiàn)金、獎金俊扳、各種資源股票支撐的是20%的金子途蒋。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子馋记，是相對穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)号坡。

2、ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán)梯醒。管人怎么管宽堆？誰管誰？怎么一個管法茸习？我們第二張表格叫ABC原則畜隶。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個億号胚，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行籽慢。

什么叫ABC呢？按照級別C匯報B猫胁，B匯報A嗡综。兩級人事權(quán)，C的加薪杜漠、辭退极景、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定驾茴。比如說我只能管公司副總裁盼樟，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對于升職锈至、加薪晨缴、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO峡捡，這是我知道的击碗。

所以按照ABC來講，我是A们拙，子公司下面的副總裁屬于公司的C稍途。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR砚婆，HR沒有提名權(quán)械拍，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核坷虑。對C的提名都是A和B一塊甲馋，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策迄损。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力定躏。

3、8120原則

第三張表格就是公司的8120原則芹敌，就是我們管人的一張表格痊远。什么意思？我們認(rèn)為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人党窜，讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略，同時也不會很清閑借宵。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu)幌衣，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦壤玫？合并上面的A豁护，變成一個團(tuán)隊(duì)。

每個管理人員管理的下屬不能低于八個人欲间，低于的話合并楚里。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業(yè)務(wù)猎贴。如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān)班缎，公司只有一個副總裁，不可能有兩個她渴。一個副總裁管了十二达址、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設(shè)立第二個副總裁趁耗。

20是什么意思沉唠？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個苛败。為什么呢满葛？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人罢屈，我們有的時候管了50人到80人都存在嘀韧。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多缠捌，人太少乳蛾。

4、2N原則

最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的肃叶。

所有加入集團(tuán)公司的蹂随，過去有很多工作經(jīng)歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來因惭，如果帶人多怎么辦岳锁？也歡迎，去別的部門蹦魔。

在你的部門最多只允許帶一個人激率，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來勿决。很多公司是一個部門來一個頭乒躺，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候低缩，發(fā)現(xiàn)這些人都走了嘉冒。這樣是非常可怕的咆繁，走的時候損失也很大讳推，我們不可以。

第二個不可以的是玩般，所有管理人員給你一年的時間银觅，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員，如果找不到的話坏为，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你究驴，加薪也不會給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到匀伏，你不能隨便指一個人纳胧，我們還要調(diào)查。如果找不到的話帘撰，公司請你走跑慕，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生摧找，第二個是確保公司必須有人員備份核行，不會因?yàn)橐粋€高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕蹬耘，很容易被替代芝雪。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是综苔。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話惩系，我是有股票言語權(quán)的位岔，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮堡牡。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人抒抬、用人、留人的基本原則晤柄。當(dāng)然擦剑，每個公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣芥颈，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格惠勒。

比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造爬坑。但是不管怎么說纠屋，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因?yàn)殄X的問題盾计，是團(tuán)隊(duì)出了問題售担。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題，如果說哪個出了問題闯估，我們從來不想競爭激烈灼舍、政策因素吼和、市場因素涨薪，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團(tuán)隊(duì)出了問題炫乓。

如今刚夺，劉強(qiáng)東娶了奶茶妹妹，也算是迎娶了白富美末捣，走上了人生的巔峰侠姑！所有成功的前提必定是經(jīng)歷了常人所無法想象的困難！但劉強(qiáng)東的務(wù)實(shí)精神值得我們學(xué)習(xí)箩做！

最近為了對抗螞蟻金服莽红，劉強(qiáng)東在京東內(nèi)部授權(quán)金融平臺網(wǎng)商社交貸。

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