作者：徐剛（深藍(lán)君）
從百度指數(shù)的統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)突颊，數(shù)字化轉(zhuǎn)型一詞的熱度近年來持續(xù)提升爬橡，特別是在新冠疫情后又有了新一波上升糙申。
對(duì)于人力資源從業(yè)者來說，我們?cè)诟鞣N場(chǎng)合也會(huì)經(jīng)常聽到HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型一詞疙挺。
那我們是否有思考過衔统，到底什么是HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型锦爵？HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向應(yīng)該如何進(jìn)行規(guī)劃险掀？HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型和我們傳統(tǒng)的人力資源六大模塊樟氢、三支柱及HR信息系統(tǒng)有什么關(guān)聯(lián)埠啃？
今天深藍(lán)君就來與大家分享一下個(gè)人思考。
首先潦牛，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不簡(jiǎn)單等同于HR信息系統(tǒng)建設(shè)巴碗。因?yàn)槠鋵?shí)從20世紀(jì)60年代就開始橡淆，就有了第一代用來計(jì)算薪資的HR信息系統(tǒng)明垢。
現(xiàn)在特地用轉(zhuǎn)型一詞痊银，說明傳統(tǒng)HR信息系統(tǒng)建設(shè)溯革，這種僅為達(dá)成HR工作降本增效目標(biāo)的思維致稀，已經(jīng)不能滿足于當(dāng)今企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求抖单。
我們也可以看到很多企業(yè)由于歷史原因存在著許多不同的相互割裂的HR及周邊系統(tǒng)耍休，隨著時(shí)間的推移羊精，維護(hù)和整合的成本變得越來越高喧锦。
因此如果真的想要轉(zhuǎn)型燃少，我們就要認(rèn)真思考在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)狀面前，我們到底要的是什么？
HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)然也不是對(duì)于人力資源六大模塊和人力資源的顛覆宿稀。
我們?nèi)粘Ｐ枰龅娜肆σ?guī)劃祝沸、招聘選材奉狈、績(jī)效管理仁期、培訓(xùn)發(fā)展跛蛋、員工關(guān)系、薪酬福利等工作一樣都不能少理逊。
對(duì)于現(xiàn)在很多企業(yè)正在使用的人力資源三支柱架構(gòu)（HRBP晋被、CoE墨微、SSC）應(yīng)該還會(huì)是主流的架構(gòu)，只是各家企業(yè)的細(xì)節(jié)構(gòu)成各不相同锈麸。
那我們的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型到底轉(zhuǎn)的是什么呢沙兰？深藍(lán)君認(rèn)為主要轉(zhuǎn)的是HR數(shù)字化思維鼎天。只有思維轉(zhuǎn)變了育勺，一切才有可能真正被打破和轉(zhuǎn)變腹躁。
在這個(gè)數(shù)字化思維轉(zhuǎn)變的過程中，最關(guān)鍵的是由外而內(nèi)的思路铐炫。所謂由外而內(nèi)那就是HR要從我們所服務(wù)的業(yè)務(wù)和員工出發(fā)，去看看在數(shù)字化時(shí)代鳖悠，業(yè)務(wù)和員工會(huì)期待有什么樣的數(shù)字化體驗(yàn)來提升業(yè)務(wù)結(jié)果和員工敬業(yè)度套硼？
通過先做加法思考邪意，后做減法聚焦的方式萌朱，我把HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向歸納成如下兩個(gè)主要思考方向：業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)和員工數(shù)字化體驗(yàn)又憨。
業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)
從業(yè)務(wù)視角來看，現(xiàn)在企業(yè)里的業(yè)務(wù)各部門的運(yùn)作也都逐步向大數(shù)據(jù)蒋情、人工智能夺衍、自動(dòng)化技術(shù)等數(shù)字化方向靠攏河劝。
因此，業(yè)務(wù)部門的數(shù)字化意識(shí)正在逐步加強(qiáng)。在和人力資源部門交互過程中，業(yè)務(wù)部門自然就會(huì)希望HR也能想到利用技術(shù)來解決業(yè)務(wù)問題，利用人力資源數(shù)據(jù)分析來助力業(yè)務(wù)決策和發(fā)展铣耘。
在這個(gè)背景下蜗细，HR需要從業(yè)務(wù)角度來思考并與業(yè)務(wù)溝通裆操，來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)有哪些問題需要通過HR數(shù)字化的方式來解決。下面例舉一些可以和業(yè)務(wù)共同思考討論的問題供參考：
—?從業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略出發(fā)炉媒，經(jīng)過戰(zhàn)略解碼至每個(gè)部門后踪区，每位員工是否清晰自己工作有哪些關(guān)鍵目標(biāo)及這些目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的關(guān)系，如果這個(gè)認(rèn)知有差距吊骤，差距在哪里缎岗，是否可以利用技術(shù)讓這個(gè)過程更加透明化、可視化白粉？
— 目前的員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和管理方式在業(yè)務(wù)端是否能真正起到員工激勵(lì)的作用传泊？如果沒有鼠渺，是否可以結(jié)合OKR等方式更有效地發(fā)揮員工能動(dòng)性并讓管理者利用技術(shù)隨時(shí)全盤知曉整個(gè)團(tuán)隊(duì)OKR達(dá)成情況并動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)將來趨勢(shì)？
—?業(yè)務(wù)在公平公正衡量績(jī)效并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)這點(diǎn)上是否有困難眷细？象亞馬遜那樣用人工智能和大數(shù)據(jù)自動(dòng)識(shí)別低績(jī)效員工進(jìn)行優(yōu)化的方式拦盹，業(yè)務(wù)是否覺得合理和有作用？
—?業(yè)務(wù)在識(shí)別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才上目前是否存在問題溪椎，人力資源部門是否能有更加智能化普舆，利用大數(shù)據(jù)的方式來輔助業(yè)務(wù)識(shí)別，籍此發(fā)力幫助業(yè)務(wù)解決問題校读？
—?業(yè)務(wù)前端的快速變化導(dǎo)致對(duì)于人才后備需求和招募需求也會(huì)相應(yīng)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化沼侣，業(yè)務(wù)覺得當(dāng)前人力資源對(duì)于變化的應(yīng)對(duì)是否能滿足業(yè)務(wù)要求？如果不能歉秫，期望點(diǎn)在哪里蛾洛？是否人工智能招聘能夠幫助提升業(yè)務(wù)對(duì)于人員要求的速度和質(zhì)量？
—?業(yè)務(wù)的日常運(yùn)作在人員管理上到底遇到什么困難端考，HR有哪些數(shù)字化方案可以幫助業(yè)務(wù)解決實(shí)際日常運(yùn)作的問題雅潭。
—?業(yè)務(wù)在識(shí)別人才流失風(fēng)險(xiǎn)上有什么難點(diǎn)，離職預(yù)測(cè)分析在哪些維度可以真正幫助到業(yè)務(wù)人員管理却特？
—?業(yè)務(wù)的大數(shù)據(jù)分析需要什么樣的人力資源數(shù)據(jù)才能幫助業(yè)務(wù)做出決策扶供？
以上問題只是部分示例，只要能站在業(yè)務(wù)的視角思考問題裂明，我們還能有更多的問題可以去和業(yè)務(wù)共同思考和探討椿浓。
這些問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但關(guān)鍵是通過這些問題讓HR從業(yè)務(wù)視角去思考業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)需求在哪里闽晦，并與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)扳碍。
在HR進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)候，重點(diǎn)不是先去慮到底上什么系統(tǒng)仙蛉，而是先搞清楚業(yè)務(wù)當(dāng)前的問題在哪里笋敞，對(duì)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型到底有什么期待。
基于這個(gè)期待荠瘪，再去思考人力資源數(shù)字化如何才能融入到業(yè)務(wù)的數(shù)字化閉環(huán)管理中去夯巷。
舉個(gè)小例子來說明業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)的價(jià)值：釘釘?shù)墓δ鼙煌虏垡丫茫珵槭裁茨承┍煌虏酃δ苓€長(zhǎng)期存在呢哀墓？
其實(shí)在這世界上趁餐，合理即存在，存在即合理篮绰。釘釘這些被吐槽的功能能長(zhǎng)期保留后雷，是因?yàn)闈M足了業(yè)務(wù)管理的數(shù)字化體驗(yàn)需求。
當(dāng)然，我們從釘釘這個(gè)例子也能看出只考慮業(yè)務(wù)體驗(yàn)也是不行的臀突。所以我們接下來再來看看員工數(shù)字化體驗(yàn)勉抓。
員工數(shù)字化體驗(yàn)
只有滿意的企業(yè)員工才能讓企業(yè)的客戶滿意，因此作為HR絕對(duì)不能忽略員工的體驗(yàn)候学。
從員工角度來看琳状，由于新生代員工全面踏上職場(chǎng)舞臺(tái)，他們都是數(shù)字互聯(lián)網(wǎng)原住民盒齿，因此要增強(qiáng)員工體驗(yàn)，那企業(yè)在員工管理上也要滿足員工的數(shù)字化體驗(yàn)困食。
在員工日常生活中可以在手機(jī)一鍵搞定的事情边翁，就不要讓員工在企業(yè)里的系統(tǒng)中點(diǎn)兩下。因?yàn)轶w驗(yàn)細(xì)節(jié)決定成敗硕盹，你讓大家多點(diǎn)一下符匾，有時(shí)員工心里就會(huì)覺得不爽。
在很多大型外企HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中瘩例，中國(guó)員工的體驗(yàn)其實(shí)是個(gè)令人頭疼的問題啊胶。
通常外企總部在國(guó)外，如果外企是集中化的總控管理風(fēng)格垛贤，那么總部會(huì)把數(shù)字化系統(tǒng)大權(quán)握在手中焰坪，全球用同一套系統(tǒng)，統(tǒng)一規(guī)劃聘惦。
以這種模式為基礎(chǔ)某饰，那對(duì)于中國(guó)員工體驗(yàn)就是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)和阻礙。
因?yàn)榭偛康娜诉h(yuǎn)在天邊善绎，根本無法觸及和了解本地員工的真正需求黔漂，那些形式上的員工體驗(yàn)調(diào)查表完全觸達(dá)不到本地員工內(nèi)心。
有些系統(tǒng)即使是在系統(tǒng)中文字的翻譯這件簡(jiǎn)單的事情上來看都是漏洞百出禀酱，更不用說具體功能上的細(xì)致用戶體驗(yàn)了炬守。說白了就是不太考慮員工體驗(yàn)的結(jié)果。
這也是為什么從中國(guó)的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路來看剂跟，民企比較容易彎道超車减途。
由于民企的總部就在中國(guó)，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人本身就很清楚中國(guó)當(dāng)前的最新情況和數(shù)字化文化浩聋。
基于中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)等各行各業(yè)企業(yè)對(duì)于中國(guó)數(shù)字化應(yīng)用的巨大貢獻(xiàn)观蜗，使得中國(guó)借“新基建”的東風(fēng)，無論是硬件上的5G和物聯(lián)網(wǎng)衣洁，還是軟件上的數(shù)字化應(yīng)用能力墓捻，在世界范圍內(nèi)都已經(jīng)被很多國(guó)家所認(rèn)同。
再加上政府層面對(duì)于個(gè)稅、電子合同等數(shù)字化應(yīng)用的推動(dòng)砖第，這些都使得中國(guó)民企具備了天然優(yōu)勢(shì)撤卢，有更多的自由度和技術(shù)選擇來更快地進(jìn)行HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
我們可以看到民企的彎道超車梧兼，其實(shí)就是充分利用了貼近員工數(shù)字化體驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)放吩。
從員工數(shù)字化體驗(yàn)角度，我們要真正模擬員工在職場(chǎng)中每一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的感受來找到那些關(guān)鍵體驗(yàn)有問題或者能夠做得更好的點(diǎn)來進(jìn)行改善羽杰。
例如：新生代員工習(xí)慣了游戲里的那種及時(shí)激勵(lì)方式渡紫，那我們就要思考是否需要把年度績(jī)效考核逐步轉(zhuǎn)換成及時(shí)激勵(lì)的做法，這樣的決策就是基于員工體驗(yàn)出發(fā)的更接地氣的數(shù)字化設(shè)計(jì)考赛。
總結(jié)? ? ? ? ? ??
如果我們能結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)和員工數(shù)字化體驗(yàn)來進(jìn)行思考惕澎，那就能夠讓我們?cè)谥贫℉R數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向時(shí)有了目標(biāo)和抓手。
在這個(gè)過程中我們還能基于業(yè)務(wù)和員工體驗(yàn)需求去制定用哪些關(guān)鍵點(diǎn)來衡量我們數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成效颜骤。當(dāng)遇到矛盾問題時(shí)我們同樣可以回歸到業(yè)務(wù)來進(jìn)行討論唧喉。
例如：招人的質(zhì)量和速度永遠(yuǎn)都是個(gè)矛盾，需要一個(gè)平衡點(diǎn)忍抽。如果這個(gè)平衡點(diǎn)由HR來制定八孝，那業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)都可以抱怨，要么抱怨質(zhì)量鸠项，要么抱怨速度干跛，HR基本無解。
但如果我們從業(yè)務(wù)角度出發(fā)來一起與業(yè)務(wù)制定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)祟绊、素質(zhì)模型和畫像驯鳖，通過人工智能的方式來篩選評(píng)估候選人。那就可以有一個(gè)共同認(rèn)可的久免，有效確保候選人滿足崗位基本要求的做法浅辙。
同時(shí)，基于業(yè)務(wù)將來的發(fā)展和離職率的預(yù)測(cè)來看到底需要招多少人阎姥，通過數(shù)據(jù)分析來規(guī)劃出一個(gè)合理的招聘計(jì)劃记舆。通過分析應(yīng)聘者的體驗(yàn)來吸引更多的候選人加入企業(yè)。
對(duì)于關(guān)鍵人才招募的有效性呼巴，也可以通過跟蹤新員工績(jī)效及主動(dòng)離職率等方式泽腮，來獲得數(shù)據(jù)并動(dòng)態(tài)調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)和畫像，并想辦法持續(xù)提升員工體驗(yàn)用于員工保留衣赶。這樣就形成了閉環(huán)管理诊赊。
通過以上的這些做法，我們可以把業(yè)務(wù)目標(biāo)和HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方案串聯(lián)在一起府瞄，在與業(yè)務(wù)的互動(dòng)過程中自然也就能逐步形成平衡點(diǎn)碧磅。只有有了這些思考再去進(jìn)行系統(tǒng)的選型和建設(shè)才能有的放矢。
綜上所述，就是深藍(lán)君對(duì)于HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向的思考鲸郊，我們要從業(yè)務(wù)和員工的數(shù)字化體驗(yàn)出發(fā)來制定轉(zhuǎn)型方向和策略丰榴。千萬不要再簡(jiǎn)單地用上個(gè)系統(tǒng)減多少人頭的思維來簡(jiǎn)單粗暴地規(guī)劃HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路了。
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