Prosci的ADKAR 變革模型是一種目標導向的變革管理模型，來指導個人和組織變革舵稠。

ADKAR 變革模型由Prosci的創(chuàng)始人 Jeff Hiatt 創(chuàng)建，它是一個縮寫，代表為了成功地變革個人必須實現(xiàn)五個階段：認知串绩，渴望，知識芜壁，能力礁凡，鞏固?。

ADKAR image

當應用于組織變革時慧妄，這個模型允許領導和變革管理團隊將他們的活動集中在推動個人變革的事情上顷牌，從而實現(xiàn)組織成果。ADKAR提供變革管理活動明確的目標和結(jié)果塞淹，還為組織中的每個人提供一個簡單易用的框架來思考變革窟蓝。員工，管理人員和高級領導等人饱普，都可以使用ADKAR在一起描述和討論變革运挫。

為什么要使用ADKAR模型状共？

變革往往是一個復雜而困難的過程，更重要的是滑臊，這是不可避免的口芍。管理個人和組織層面的變革需要新思想箍铲、新的變革模型和新的框架和工具雇卷，以順利實現(xiàn)所需的變革。ADKAR可以應用到各種各樣的變革中來推動變革的成功颠猴。

理解個人層面的變革

變革發(fā)生在個人層面上关划；為了使一個團體或組織改變，該團體中的所有個人都必須改變翘瓮。最好的項目管理贮折、愿景或解決方案不會產(chǎn)生成功的變革。成功變革的秘訣在于更簡單的事情：如何促進一個人的改變资盅。

為了影響我們的組織调榄、企業(yè)和社區(qū)的變革，我們必須首先了解如何影響個人變革呵扛。通常幫助個人變革可能是模糊不清的每庆，然而ADKAR 變革管理模型則為我們提供了指導和架構(gòu)來幫助個人變革。

對傳統(tǒng)的變革管理活動使用ADKAR

ADKAR概述了個人成功變革的的歷程今穿。模型的每一步也自然適合于與變革管理相關的典型活動缤灵。 例如:

認知到變革的商業(yè)原因。認知是與組織變革有關的早期溝通的目標/結(jié)果蓝晒。

從事和參與變革的渴望腮出。渴望是倡議和阻力管理的目標/結(jié)果芝薇。

具備如何變革的知識胚嘲。知識是培訓和輔導的目標/結(jié)果。

有能力能夠以期望的效能實現(xiàn)或?qū)嵤┳兏锫宥Ｄ芰κ穷~外訓練馋劈、練習和時間的目標/結(jié)果。

鞏固確保變革成果能夠維持灭红。鞏固是變革被采用程度的評量侣滩、糾正措施和對成功變革的認可的目標/結(jié)果。

ADKAR定義的目標和結(jié)果是循序漸進的和累積的变擒，為了有效地和可持續(xù)地進行變革他們是一定要依序達到的君珠。

變革的維度

為了有效使用ADKAR 變革模型，了解所有的因素在新舉措變革時的作用和對變革成功的作用非常重要娇斑。變革發(fā)生在兩個層面：有商業(yè)層面的變革和人的層面的變革策添。成功的變革是兩個層面的變革同時成熟的結(jié)果（見下文）材部。

ADKAR Phase

變革的商業(yè)層面

下面列出的是典型變革項目的標準元素。大多數(shù)經(jīng)理人員會對管理這些階段感到熟悉：

確定商業(yè)需求或機會

定義項目（范圍和目標）

設計商業(yè)解決方案（新流程唯竹、系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)）

開發(fā)新的流程和系統(tǒng)

在組織中實現(xiàn)解決方案

這些是項目的實際乐导、具體的方面，通常是實現(xiàn)新解決方案時的默認步驟浸颓。然而物臂，管理人員卻不那么滿意變革的另一層面：人的層面的變革。

ADKAR People

變革的人的層面

項目失敗最常被引用的原因是變革時人的層面的問題产上。

在Prosci標桿學習的研究中棵磷，“員工”有效的變革管理一直被列為前五的項目成功因素之一。為了有效地管理變革中人的層面晋涣，必須形成計劃包括類似實際和具體的步驟來達到在人的層面上ADKAR的五個關鍵目標仪媒，它們需要作為該項目的結(jié)果去實現(xiàn)。這不能是偶然的谢鹊，也不能假定它會自然發(fā)生算吩。

在個人變革中的ADKAR模型

為了幫助您更清楚地了解這個模型，以及如何應用它佃扼，想想您在您的個人生活中想做些什么改變偎巢。一個很好的例子是增加一個規(guī)律的鍛煉方案；許多人嘗試改變松嘶，但要卻無法維持一段時間∷蚁粒現(xiàn)在讓我們應用ADKAR模型在這個鍛煉方案上：

認知：您知道鍛煉的必要性嗎？描述定期運動有益健康的文章或電視報道可以增強你對鍛煉的必要性的認知翠订。

渴望：您有開始鍛煉的個人動機嗎巢音？認知不足以做出改變。您需要根據(jù)自己獨特的動機做出個人的決定來進行這個改變尽超。

知識：您知道如何有效和安全地鍛煉嗎官撼？為了獲得知識，您可以雇用一個私人教練似谁，參加一個健身班或者訂購一個健身視頻傲绣。為了有效地改變，您需要知道如何做巩踏。

能力：您能把您的知識付諸實踐嗎秃诵？知道如何做某事和能做到這一點是非常不同的。您可能需要重新安排其他的工作的時間投入來為新的行動騰出時間，您可能會考慮與教練或私人教練進行一對一的訓練來發(fā)展您的新技能。

鞏固：您是否有鞏固的力量來阻止您恢復舊習慣呛凶？也許當您碰到某些運動里程碑時谣光，您有一個獎勵系統(tǒng)毅往∏Ａ或者您可能有一個健身伙伴，讓您堅持去健身房攀唯。

以運動為例洁桌，很容易看出變革是如何發(fā)生在個人層面上的。現(xiàn)在讓我們考慮這個框架在變革過程中如何應用于員工侯嘀。

在組織變革中的ADKAR 變革模型

ADKAR模型有助于我們理解工作中變革時的個人需求另凌，我們可以提供什么樣的支持來幫助他們成功轉(zhuǎn)變。讓我們采用ADKAR來實現(xiàn)一個新的軟件工具當作一個范例：

1残拐、認知

您的員工認知到需要變革嗎途茫？如果實施變革碟嘴，員工沒有認知到需要任何變革溪食，那么他們的反應可能是：“這是浪費時間，以前很好”娜扇。認知到變革是商業(yè)或組織的需求是非常重要的错沃。認知可能包括向員工解釋舊軟件將不再由供應商支持，新軟件是滿足客戶需求和提高效率所必需的雀瓢。當組織的認知信息來自于組織中最高層領導時最有效枢析。基于這種認知刃麸，反應可能會非常不同：“這多久會發(fā)生醒叁，這會對我產(chǎn)生什么影響？”

2泊业、渴望

您的員工是否有參與變革的渴望把沼？如果員工不想改變，您可能會聽到：“我對變革不感興趣吁伺。它對我有什么好處饮睬？在這種情況下，抵制變革的員工的直接經(jīng)理或主管是提供幫助的最佳人選篮奄。他們最接近員工捆愁，最了解他們的日常工作。通過一對一的交談窟却，經(jīng)理或主管可以發(fā)現(xiàn)員工的個人抵制理由昼丑，并可以消除員工進入變革遇到的任何障礙。經(jīng)理或主管也可以通過將變革轉(zhuǎn)化為有意義的術語來幫助創(chuàng)造渴望夸赫，并幫助回答“它對我有什么好處菩帝？”。雖然經(jīng)理在這里起著關鍵作用，但最終員工必須根據(jù)自己獨特的動機做出個人決定來參與這一變革胁附。

3酒繁、知識

您的員工有變革的知識嗎？為了有效地變革控妻，您需要知道如何轉(zhuǎn)變州袒。只有在認知和渴望的里程碑達到之后，才能提供知識建設弓候。如果在此之前提供培訓郎哭，員工將不會將培訓與變革掛鉤，也不會從事知識建設菇存。要培訓投資產(chǎn)生效用夸研，也要確保培訓具體針對員工在變革中的角色而制定的。

4依鸥、能力

您的員工能把他們的知識付諸實踐嗎亥至？知道如何在將來變革后的狀態(tài)下工作和有能力在在未來變革后的狀態(tài)下工作是非常不同的。如果一個員工有知識贱迟，但沒有能力姐扮，您可能會聽到：“我沒有做對這些新的步驟”或“我做到了，但它花費我兩倍的時間”衣吠。為了彌合知識和能力的差距茶敏，員工將在一個他們可以犯錯誤，并允許提出問題的實際輔導和實踐的環(huán)境中得到收獲缚俏。為了實現(xiàn)變革惊搏，員工也需要時間讓他們具備能力。當能力達到忧换，變革就會發(fā)生恬惯，您會看到新的行為表現(xiàn)。

5包雀、鞏固

您是否有適當?shù)撵柟檀胧﹣矸乐鼓膯T工恢復舊習慣宿崭？當鞏固措施不到位，員工可以使用變通或依靠他們的舊表格而不是新系統(tǒng)工作才写。您可能會聽到這樣的話：“新的方式花費的時間太長了葡兑；我要繼續(xù)以我的方式來做”或“我老是忘記包含新部門”。人類的大腦有思維方面的習慣赞草，并且生理上我們被訓練成恢復舊習慣讹堤。我們必須有適當?shù)撵柟檀胧﹣砭S持變革，監(jiān)控變革是否持續(xù)厨疙，變革在哪里發(fā)生洲守，慶祝并認可它。積極的認可是獎勵員工做出改變并證明參與的重要性的好方法。如果一些員工正在恢復舊的程序或習慣梗醇，檢查他們是否需要更多的培訓或輔導知允，并強化他們渴望以新的方式繼續(xù)工作。

結(jié)論

ADKAR 變革模型是領導者和變革專家必不可少的工具叙谨。它是有效的温鸽，易于掌握，可以應用在各種各樣的組織變革環(huán)境中手负。

使用ADKAR模型將有助您有效的計劃新的變革涤垫，也有助于診斷目前的變革失敗在哪里，從而您可以采取糾正行動竟终。模型的每一步都概述了個人通過變革的成功旅程蝠猬，并為您提供了一個結(jié)果導向的變革管理活動。例如统捶，由于已經(jīng)有了一個溝通計劃榆芦，你將不再需要制定溝通計劃；現(xiàn)在你將制定一個溝通計劃來推進變革必要性的認知瘾境。如果你準備好進行變革歧杏，無論是個人或?qū)I(yè)人士，這種結(jié)果導向的方法將增加你的變革成功機率迷守。