當(dāng)我們談到績(jī)效管理的時(shí)候，一般都會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的工具贞岭，通過(guò)績(jī)效管理將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和落實(shí)又憨。但是現(xiàn)實(shí)是很多迅速發(fā)展的企業(yè)還沒(méi)有脫離機(jī)會(huì)導(dǎo)向袜炕，還在靠抓住一個(gè)一個(gè)的機(jī)會(huì)來(lái)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從嚴(yán)格意義上來(lái)講還談不到所謂戰(zhàn)略的問(wèn)題献酗。這就引發(fā)了一個(gè)問(wèn)題寝受，沒(méi)有制定明確的戰(zhàn)略是否能夠推行績(jī)效管理。
要回答績(jī)效管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系凌摄，首先要思考如何看待所謂戰(zhàn)略羡蛾。
我的理解戰(zhàn)略并不一定是以一種什么樣的方式明確表達(dá)出來(lái)的目標(biāo)愿景等，而更多的應(yīng)該是一種狀態(tài)锨亏，也就是企業(yè)是不是處在戰(zhàn)略狀態(tài)中，有的時(shí)候蒙著打也是一種戰(zhàn)略狀態(tài)忙干。我們不能說(shuō)野蠻生長(zhǎng)是絕對(duì)不對(duì)的器予，關(guān)鍵是有沒(méi)有在野蠻生長(zhǎng)的過(guò)程中將散點(diǎn)的目標(biāo)或者階段性的目標(biāo)逐漸形成明確的目標(biāo)體系。無(wú)論是機(jī)會(huì)導(dǎo)向還是野蠻生長(zhǎng)捐迫，只要企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中乾翔，就一定是實(shí)現(xiàn)一個(gè)一個(gè)目標(biāo)的過(guò)程，無(wú)論這種目標(biāo)是機(jī)會(huì)導(dǎo)向所產(chǎn)生的施戴，還是競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)帶來(lái)的反浓。
一個(gè)企業(yè)只要在發(fā)展中，就是一個(gè)一個(gè)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的過(guò)程赞哗。作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理工具雷则，只要有目標(biāo)就有績(jī)效管理。
不是所有的績(jī)效管理都能稱(chēng)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理
企業(yè)里的人力資源專(zhuān)業(yè)人員或者咨詢(xún)公司的咨詢(xún)師們一談到績(jī)效管理體系構(gòu)建或者績(jī)效管理提升肪笋，基本上會(huì)按照下面兩張圖所展示的邏輯來(lái)展開(kāi)工作月劈。
科學(xué)的績(jī)效管理體系構(gòu)建的常規(guī)邏輯思路：
1.首先回答企業(yè)為什么存在，要成為一個(gè)什么樣的企業(yè)藤乙，要達(dá)成什么樣的目標(biāo)猜揪，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化價(jià)值體系。
2.在上述指導(dǎo)原則之下坛梁，才能夠明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位而姐、經(jīng)營(yíng)策略、近期以及中長(zhǎng)期的目標(biāo)等划咐，而這些構(gòu)成了企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃拴念。
3.那么如何承接這些業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，必須構(gòu)建與之相適應(yīng)的組織模式尖殃、人才隊(duì)伍丈莺、研產(chǎn)銷(xiāo)運(yùn)營(yíng)模式等，這些就構(gòu)成了所謂的職能戰(zhàn)略送丰。
4.只有按照這個(gè)邏輯缔俄，具備了前面這些條件，企業(yè)才能制定出具體的戰(zhàn)略舉措和行動(dòng)計(jì)劃，最后才能落實(shí)到KPI指標(biāo)上俐载。
換句話說(shuō)蟹略，他們的邏輯是首先必須依據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命確定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素，然后依據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)確定戰(zhàn)略的具體目標(biāo)遏佣，在目標(biāo)之下形成完成目標(biāo)的關(guān)鍵流程挖炬，然后基于流程落實(shí)到具體的崗位和具體的績(jī)效指標(biāo)上。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)推動(dòng)關(guān)鍵流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)状婶，通過(guò)流程的作用推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)意敛，進(jìn)而樹(shù)立核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)成企業(yè)的愿景膛虫、使命和價(jià)值觀草姻。他們把這稱(chēng)之為戰(zhàn)略具體化設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略具體化實(shí)施的過(guò)程。
這個(gè)戰(zhàn)略制定和分解的邏輯是沒(méi)有錯(cuò)的稍刀，但是這恰恰也是我們?yōu)槭裁磿?huì)糾結(jié)于沒(méi)有戰(zhàn)略能不能進(jìn)行績(jī)效管理的重要原因撩独。我們前面談的這些分解的過(guò)程是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理才需要的思考路徑，基于這個(gè)邏輯展開(kāi)的就是我們平常所說(shuō)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理账月，是將一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體化的實(shí)施過(guò)程综膀。
但并不是只有戰(zhàn)略性績(jī)效管理才能稱(chēng)之為績(jī)效管理，績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)管理過(guò)程局齿，強(qiáng)調(diào)的是管理者對(duì)下屬所承擔(dān)的教練責(zé)任剧劝，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成結(jié)果，更重視通過(guò)目標(biāo)輔導(dǎo)项炼、評(píng)價(jià)担平、反饋達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。
企業(yè)最終要建立起戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系锭部，只有通過(guò)建立一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效管理及激勵(lì)體系來(lái)保持個(gè)人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性暂论，才能保證個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值拌禾。
但是如果始終停步于或者糾結(jié)于戰(zhàn)略先行取胎，就會(huì)阻礙績(jī)效管理體系的建立∨惹希績(jī)效管理體系的構(gòu)建是一個(gè)管理方式和方法改變的艱難過(guò)程闻蛀，從績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，對(duì)于管理者和員工來(lái)說(shuō)都必須實(shí)現(xiàn)超越和轉(zhuǎn)變您市。
一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系完善與否取決于很多的因素觉痛，比如：
1.高層管理者的管理意識(shí)和對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度；
2.中層管理者能否從單純關(guān)注目標(biāo)茵休、關(guān)注業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向關(guān)注員工和幫助員工不斷改進(jìn)薪棒；
3.基層員工能否承擔(dān)自我管理的責(zé)任手蝎、積極看待績(jī)效管理并不斷改進(jìn)。
這些都不是能夠一蹴而就的俐芯，都必須經(jīng)過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的不斷推進(jìn)的過(guò)程棵介。有很多企業(yè)對(duì)這個(gè)過(guò)程認(rèn)識(shí)不足，過(guò)于樂(lè)觀吧史，想一步進(jìn)入戰(zhàn)略性績(jī)效管理的狀態(tài)邮辽，但往往得非所愿。
最后贸营，當(dāng)我們把“戰(zhàn)略”與“戰(zhàn)略狀態(tài)”吨述、“績(jī)效管理”與“戰(zhàn)略性績(jī)效管理”的基本概念厘清之后，我想關(guān)于沒(méi)有明晰的戰(zhàn)略是否可以推行績(jī)效管理這個(gè)問(wèn)題的答案也就不言而喻了莽使。
