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“栽培員工塌碌，讓他們強(qiáng)大到足以離開(kāi)渊胸。”

后邊還要配搭一句：“對(duì)他們好台妆，好到讓他們想要留下來(lái)翎猛。”

挺高的境界接剩。

這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說(shuō)的切厘，這廝是一個(gè)花花公子，老嬉皮士搂漠。不過(guò)迂卢，這種“渾不吝”的人卻往往能說(shuō)出金子般的句子。

他這句話，基本說(shuō)到了職場(chǎng)“東家”與”員工“博弈最終極的問(wèn)題而克，值得深思靶壮。

1、公司為什么要栽培員工员萍？

在職場(chǎng)腾降，一般的優(yōu)秀企業(yè)，都非常愿意提拔內(nèi)部員工碎绎。而不是想要什么樣的人螃壤，就直接從人才市場(chǎng)招什么樣的人。

一來(lái)筋帖，內(nèi)部員工更值得信賴(lài)奸晴。

企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工大多知根知底，摸透了脾氣秉性日麸，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的考核寄啼，認(rèn)可了他們的人品，可信賴(lài)度明顯超過(guò)新人代箭，可降低公司風(fēng)險(xiǎn)墩划。

二來(lái)，內(nèi)部員工更值得托付嗡综。

內(nèi)部員工熟悉公司業(yè)務(wù)乙帮，與公司企業(yè)文化匹配度更高，他們也更加認(rèn)可公司极景，忠誠(chéng)度明顯高于新人察净，比起空降的新人，公司更愿意將核心業(yè)務(wù)交給提拔上來(lái)的內(nèi)部員工去做戴陡。

所以說(shuō)塞绿，員工如果是一個(gè)好苗子，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不遺余力地澆灌他恤批，希望他茁壯成長(zhǎng)异吻。

2、會(huì)考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎喜庞？

答案是：當(dāng)然诀浪。

彼得原理曰：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”延都。一旦員工突破了彼得原理雷猪，就像我們平時(shí)打游戲一樣，一直通關(guān)晰房，一直勝任求摇，一直進(jìn)化射沟。那么，是游戲与境，總會(huì)有最后一個(gè)大BOSS验夯，戰(zhàn)勝了，就會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以離開(kāi)這個(gè)公司了摔刁。

對(duì)于這種人才挥转，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是愛(ài)恨交加。

小李共屈，創(chuàng)業(yè)公司員工绑谣，月薪1萬(wàn)。2年前拗引，他剛剛畢業(yè)借宵，就來(lái)到了這家公司工作。老板對(duì)他有知遇之恩寺擂，當(dāng)年暇务，從他提交的一個(gè)非常不成熟的策劃案，看出了他的某些潛力怔软，就破格將零經(jīng)驗(yàn)的他錄用了。如今择镇，小李經(jīng)過(guò)歷練挡逼，已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)能力極強(qiáng)的決策者，并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊(duì)搶占市場(chǎng)腻豌，卻在不久前提交了辭職申請(qǐng)書(shū)家坎。

老板看到后，沉默了良久吝梅，說(shuō)：“你先回去虱疏，我想想∷招”隨后做瞪，就讓HR為他安排了離職事宜。

從離職到徹底離開(kāi)右冻，小李和老板一句話都未曾說(shuō)過(guò)装蓬，兩個(gè)人都默契地保持著沉默。

而同事這邊纱扭，卻展開(kāi)了火熱的討論牍帚，有人說(shuō)，小李被對(duì)手公司挖走了乳蛾，見(jiàn)利忘義暗赶。還有人說(shuō)鄙币，小李可能與老板意見(jiàn)不合，所以就走了蹂随。說(shuō)法不一十嘿。

后來(lái)，有人為公司打抱不平糙及，就跟老板說(shuō)：“小李這樣做详幽，你就這樣輕易同意了？”

“公司成立兩年多了浸锨，來(lái)了很多人唇聘，也走了很多。他只是其中一個(gè)而已柱搜，可能迟郎，咱們這里對(duì)于兩年前的他來(lái)說(shuō)，確實(shí)是非常不錯(cuò)的選擇聪蘸，但如今宪肖，他手里有了更多的選擇權(quán)，為什么要留下他健爬？如果控乾，咱們公司的員工入職之后，一年娜遵、兩年后蜕衡，都發(fā)現(xiàn)自己很難再找到其他工作，簡(jiǎn)歷也不漂亮设拟，工作經(jīng)歷也難以啟齒慨仿，感覺(jué)自己毫無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力了，不得不在這里混下去纳胧，那才是最可怕的事情啊镰吆。”

“咱們是創(chuàng)業(yè)公司跑慕，平臺(tái)沒(méi)什么大名氣万皿，如果離職員工不是靠平臺(tái)的名字，而是靠自己的實(shí)力相赁，跳到更好的地方相寇，才能足以說(shuō)明，咱們公司是優(yōu)秀的钮科』缴溃”

老板說(shuō)完這些后，其他員工也就停止了對(duì)小李的八卦和議論绵脯。

現(xiàn)在佳励，很多優(yōu)秀的公司休里，大多提倡叢林法則，特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者赃承∶钍颍“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

很多公司瞧剖，都非常輕視員工們的苦勞拭嫁，認(rèn)為你加班，你996抓于，是因?yàn)槟阕约耗芰Σ粔蜃鲈粒址且獡?dān)當(dāng)這些責(zé)任，所以只能通過(guò)花費(fèi)比強(qiáng)者更多的時(shí)間捉撮，來(lái)彌補(bǔ)缺陷怕品。所以在網(wǎng)上，我們經(jīng)常能看到很多人吐槽巾遭，自己已經(jīng)努力到無(wú)能為力了肉康，依舊不能得到重視和提拔，而有些人一個(gè)月只做一件事情灼舍，卻討老板的歡心吼和，短時(shí)間內(nèi)青云直上。

既然公司和老板骑素，有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為自己的員工纹安，并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工砂豌，憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢？

公司與員工在不斷變化發(fā)展著光督，個(gè)體的崛起阳距，無(wú)邊界組織的出現(xiàn)，U盤(pán)式生存结借，Google式管理筐摘，新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。

一個(gè)員工如果強(qiáng)大到可以離開(kāi)船老，而你因?yàn)楹ε滤x開(kāi)留有一手咖熟，就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大柳畔，就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇馍管。

3、對(duì)員工好薪韩，好到讓他們想要留下來(lái)

如果一個(gè)員工強(qiáng)大到他離開(kāi)公司就會(huì)垮掉确沸，那么這很簡(jiǎn)單捌锭，他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了，他應(yīng)該有股權(quán)罗捎，應(yīng)該有更多的話語(yǔ)權(quán)观谦，這是他通過(guò)努力之后的自我賦權(quán)。

以前桨菜，城里人生了小孩后會(huì)從農(nóng)村找一個(gè)“小保姆”豁状。但是現(xiàn)在，再也找不到了倒得。以前是因?yàn)槌青l(xiāng)剪刀差泻红，農(nóng)村人沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，只要有碗飯有點(diǎn)錢(qián)屎暇，就可以進(jìn)城去做小保姆了〕星牛現(xiàn)在農(nóng)村的娃，同樣金貴根悼，即使不是讀書(shū)凶异，去打工甚至創(chuàng)業(yè)，機(jī)會(huì)都很多挤巡。

同樣剩彬，在雙創(chuàng)的大背景下，個(gè)體如果足夠強(qiáng)大矿卑，選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多喉恋。當(dāng)然，公司留住員工的方式也在增多母廷，期權(quán)轻黑、股權(quán)等工具日漸成熟。現(xiàn)在企業(yè)里重要的矛盾就是琴昆，“員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)與精神需求與公司供給之間的矛盾氓鄙。”一個(gè)好企業(yè)业舍，要滿足員工的馬斯諾需求抖拦，既包括物質(zhì)的，也包括精神的舷暮，才能真正留住員工态罪。

當(dāng)然，員工對(duì)自己的認(rèn)知下面，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知复颈，可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開(kāi)诸狭。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)離開(kāi)券膀。認(rèn)知的博弈君纫，總會(huì)接近真相。

最后芹彬，再聊聊德魯克蓄髓，他老人家的話，放在現(xiàn)在仍然很有意義舒帮。

德魯克說(shuō)会喝，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意玩郊。

管理者天天都要面對(duì)既可愛(ài)而又不完美的人肢执，面對(duì)人性中的善，人性中的惡译红，人的潛能预茄、長(zhǎng)處和人的弱點(diǎn)。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能侦厚，創(chuàng)造價(jià)值耻陕，為他人謀福祉。

很多人把管理當(dāng)成一種工具刨沦，認(rèn)為管理是用來(lái)操控的诗宣，因?yàn)樗哪繕?biāo)是要讓工作有結(jié)果，就必須操縱控制工作者的行為想诅。這一條召庞，是德魯克堅(jiān)決不同意的。

德魯克說(shuō)来破，領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個(gè)人的精神境界提到前所未有的高度篮灼，把一個(gè)人的責(zé)任心提到前所未有的高度，然后才能把一個(gè)人的潛力徘禁、持續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力開(kāi)發(fā)出來(lái)穿稳，讓他做出他自己以前想都不敢想的那種成就。

領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨你晌坤，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的旦袋，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上骤菠。

企業(yè)家和管理者應(yīng)該想一想，在你做生意的過(guò)程中疤孕，在你做經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中商乎，你是在提升自己和你的追隨者的境界呢，還是在讓他們墮落呢祭阀？這就是德魯克的管理學(xué)所堅(jiān)持的鹉戚，背后與眾不同的東西鲜戒，他叫價(jià)值觀、信念和承諾抹凳。德魯克說(shuō)遏餐，這些東西是騙不了人的，就好像一個(gè)人正不正直赢底，這是騙不了人的失都。

所以，我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的幸冻，他本身就表達(dá)出一種很強(qiáng)的善意粹庞。如果沒(méi)有善意的激發(fā)，而是一種非此即彼洽损，你死我活庞溜，無(wú)論怎么做，都是一個(gè)死結(jié)——企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工碑定，而員工一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去流码。

話說(shuō)，有些昔日的小作坊吧不傅，你看你都已經(jīng)走上正軌旅掂，都決定采取正規(guī)的公司管理制度了，就請(qǐng)徹底一些访娶。

不要在管理員工商虐、索要績(jī)效的時(shí)候，大談西方契約精神崖疤；

而在發(fā)工資秘车，謀福利的問(wèn)題上，一本正經(jīng)地講“你還記得當(dāng)年嗎劫哼？”叮趴。