這本書是我在機場候機的時候在中信書店閑逛的時候看到的蓝仲，當時正處于團隊合作的瓶頸期俱病！我記得胡總說，在這個社會上袱结，個人在優(yōu)秀也沒有用亮隙，團隊合作才是主流！
最初并非讀得特別認真垢夹，或是這本書十分艱深溢吻，或是心有旁鶩，而在簡伯特這樣一個外包公司中，每個人是流程的一個樞紐促王，這時團隊合作在我的意識中越來越強烈了犀盟！
谷歌，當今世上如日中天的公司蝇狼。在這本書中阅畴，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念---------提倡的理念：
-------成為一名創(chuàng)始人
------文化可以把戰(zhàn)略當早餐一樣吃掉（
——只聘用比你優(yōu)秀的人
——打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費
1迅耘、工作中接受高效率培訓
傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓中贱枣，因為多數培訓目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適颤专，導致培訓效果不佳甚至于毫無作用纽哥。
本書給我們提供了較好的解決方法：要學得精∑茱酰縱觀國內外春塌，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等累魔，要取得非凡的成績摔笤，他們都需要將自身業(yè)務的每個"動作"分解、細化垦写，并不斷重復吕世，在重復發(fā)現微小差異并逐步調整、優(yōu)化梯投、精益求精命辖。
因此，在公司進行員工培訓時分蓖，是否也可以每次培訓較少的尔艇、實用性更強的、更關鍵的內容么鹤，以提高培訓效果终娃。
從內部選出優(yōu)秀的員工做講師。這些來自于員工內部的講師相對于外部的培訓人員對公司蒸甜、團隊及員工更了解棠耕，也更接地氣，因此柠新，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者窍荧、專業(yè)培訓師或咨詢師來講，來自于公司內部的講師講課也許會更有效恨憎。
2蕊退、營造幸福感公司。
在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定瓤荔，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定净蚤。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊输硝，服務于員工塞栅，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁腔丧，而不是把他們當成機器。當然作烟，公司信任了員工愉粤，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺拿撩，為員工提供工作之外的學習機會衣厘，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升压恒。
? ? ? ?3全員促進升職
在谷歌影暴，進行團隊、公司決策時探赫，依靠的是數據而不是經理的想法型宙。經理從負責提供直覺的人轉變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑д撸總€決定都利用數據——證據——規(guī)避流言伦吠、偏見和剛愎自用妆兑，相比獨斷專行，如此才能更接近真實毛仪。同時搁嗓，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式箱靴，再此模式下：員工與高層人員的關系對升職只有很小的影響腺逛；在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關；建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷衡怀；員工工作的地理位置不會影響是否升職棍矛。并利用開放的平臺，反復宣傳升職流程狈癞，用事實茄靠、用數據說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數據蝶桶，而不是耍政治手腕慨绳。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作脐雪。
? ? ? ? 4信任員工厌小，興趣引發(fā)創(chuàng)新
除了限制領導者的一些傳統(tǒng)權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度战秋，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司璧亚。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯的項目。如此來充分調動員工的創(chuàng)意激情脂信，發(fā)揮員工的工作熱情癣蟋。所以才創(chuàng)造出谷歌街景的存在，僅僅是因為他們不再想從空中看這個世界狰闪，而是以每一個路人的視覺看這個世界疯搅，好像身臨其境！
5企業(yè)文化制定公司戰(zhàn)略
谷歌的企業(yè)文化并沒有向其他公司一樣埋泵，以效益幔欧，客戶為導向，而是要讓地球上的每一個人都可以自由的搜尋
中國內地市場對任何一個外企來說都是一塊肥肉丽声，但是由于中國內地的政策礁蔗，有些內容是不允許搜索的，在經過長達32小時的討論后雁社，谷歌決定放棄內地市場浴井，而在香港發(fā)展業(yè)務！
這件事讓我觸動最深的是一個人文化修養(yǎng)決定了我們該走怎么樣的道路霉撵，不忘初心??
通過這本書滋饲，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司喊巍，激發(fā)人的工作欲望和潛力屠缭，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢崭参，探詢什么是已經改變呵曹，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面 .
