【優(yōu)勝行動派?學習日記】

[打卡寶寶]：張雪

[打卡日期]：2019/1/4

[累計堅持]：這是我堅持學習的第90天

[學習內(nèi)容]：5分鐘商學院· 公平理論

[??學習筆記]：

概念：公平理論

美國心理學家約翰·亞當斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺蟀悦。

員工會拿自己的薪水和三個東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情芽丹，和自己的努力應得褥赊。如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負面情緒熬的。

案例

李雷去年進入一家知名外企痊硕，月薪2萬，干得好押框，有獎金岔绸。這一年，他盡心盡力橡伞，加班加點盒揉，業(yè)績非常好。公司表揚他兑徘，同事佩服他刚盈，主管賞識他。年終考核挂脑，加薪20%藕漱。李雷特別高興，覺得受到了嘉獎和重用崭闲。

他的同學韓梅梅和他在同一個部門肋联，業(yè)績卻不行，還總是被老板罵刁俭。李雷總安慰她橄仍。韓梅梅嘆氣說：哎，你都成明星員工了，我呢侮繁？干來干去都是3萬一個月虑粥，真不公平 ……

李雷聽到這里，突然怔住了鼎天，仿佛一把尖刀刺在心臟上舀奶。憑什么啊斋射！我們干一樣的活育勺，她干得遠不如我好，居然拿3萬罗岖，我這么辛苦涧至，加完薪水，才2萬多 …… 很快李雷就離開了公司桑包。

運用：薪酬的三個“公平”

第一南蓬，內(nèi)部公平。

公司從創(chuàng)業(yè)期走到成熟期哑了，管理者開始無法判斷每個人的能力和貢獻時赘方，就是盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系的時候了，把工資和責任對應起來弱左，把獎金和績效對應起來窄陡，把股權(quán)和潛力對應起來，擺脫拍腦袋拆火。

公平不代表大鍋飯跳夭，相反，基于績效的薪酬差距越明顯们镜，激勵作用就越明顯币叹。但是，這個差距必須基于績效規(guī)則模狭。當管理者發(fā)現(xiàn)颈抚，自己在激勵上，只有制定規(guī)則的責任胞皱，沒有分配獎勵的權(quán)力時邪意，就離公平不遠了。

第二反砌，外部公平。

外部公平萌朱，指的是員工的薪水宴树，也要和行業(yè)標準相匹配，否則很難招到人才晶疼，招到也很容易流失酒贬。

同時解決內(nèi)又憨、外部公平，并不容易锭吨。

某公司急劇擴張蠢莺，需要大量人才，于是決定用高工資招聘新員工零如，但是躏将，老員工不變。公司迅速從市場上搶來了一批新員工考蕾，可是很快祸憋，老員工就都知道了。這種不公平的“待遇倒掛”肖卧，傷了不少老員工的心蚯窥，于是紛紛跳槽到競爭對手公司。

然后塞帐，公司換了個總經(jīng)理拦赠，他立刻做出調(diào)整，宣布所有新員工全部降薪葵姥，和老員工統(tǒng)一薪酬標準荷鼠。這又傷了新員工的心，他們也紛紛憤然跳槽到競爭對手公司牌里。

第三颊咬，個人公平。

所謂個人公平牡辽，就是：做我該做的喳篇，拿我應拿的。但這是個非常主觀的問題态辛。曾有位90后創(chuàng)業(yè)者說麸澜，他讓員工自己開工資。你千萬別隨便學奏黑。先做個調(diào)查炊邦，問每個員工你應得多少。你會發(fā)現(xiàn)這個數(shù)字加一起熟史，可能是公司利潤的好幾倍馁害。

所以，要保證個人公平蹂匹，最重要的是規(guī)則清晰碘菜，賞罰分明，把自己的權(quán)力，鎖在籠子里忍啸。

小結(jié)：認識公平理論

公平理論認為仰坦，員工不僅關(guān)注薪酬，同時關(guān)注的內(nèi)部公平计雌，外部公平悄晃，和個人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)力關(guān)在籠子里凿滤，讓嚴明的規(guī)則妈橄，給員工公平感和安全感。

[堅持習慣]：

學習

[今日感悟]：

德魯克認真研究了20年IBM后說：我們不能只雇傭員工的雙手鸭巴，而必須連雙手的主人一起雇傭眷细。

盡力來自于本份，盡心則來自于善意鹃祖。

所以管理就是激發(fā)員工的善意溪椎，那么激勵善意也要注重方式方法。

要一手激勵恬口，一手壓力校读。

自己的東西被別人拿一定是不開心的，但是額外獲得東西祖能，是會很開心的

多思考歉秫。