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從騰訊離職后疆栏，一般不愁找到不工作惫谤。因為大部分企業(yè)對于那些有騰訊工作經(jīng)驗的員工都情有獨鐘。甚至若专，有很多投資人對于一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資會附帶一條硬性要求，即企業(yè)里要有騰訊工作經(jīng)驗的員工调衰。

騰訊為什么會是人才的聚集地？畢竟在進入騰訊前就非常有經(jīng)驗的員工還是少數(shù)嚎莉，更多的優(yōu)秀人才是由騰訊自己培養(yǎng)出來的。那么沛豌，騰訊是如何培養(yǎng)出這么多優(yōu)秀人才的？

事實上加派，騰訊特別關(guān)注員工個人能力成長。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)芍锦，騰訊投入了大量的人力和資源，經(jīng)過多年的發(fā)展和實踐醉旦，逐步迭代優(yōu)化出一套行之有效车胡、完整且誘人的員工成長體系——“游戲化”成長體系。

最近受追捧的暢銷書《騰訊之道：我們應(yīng)該向騰訊學(xué)什么丧慈？》系統(tǒng)化地講解了騰訊是如何對待員工的，比如騰訊鼓勵員工犯錯逃默、如何像愛用戶一樣愛員工，以及騰訊的“游戲化”員工成長體系软吐，值得廣大企業(yè)借鑒吟税。

1.八十個打怪升級通道

眾所周知，騰訊大部分的收入來源于游戲肠仪，而游戲里面很重要的一個玩法就是打怪升級意述。有鑒于此，騰訊在打造員工成長體系時吮蛹，也充分細化了“職業(yè)”和“主線任務(wù)”匹涮，非常類似于游戲里的打怪升級。

既然是打怪升級的游戲喜每，那必不可少的是職業(yè)定位雳攘。騰訊對員工的“角色扮演”做了“如發(fā)絲般細致”的劃分，甚至比一般游戲中的角色設(shè)置還要豐富：他有八十多個專業(yè)通道吨灭，大體上分成四大類。

這些“種族”和“角色”是這樣劃分的：

T通道：技術(shù)通道喧兄，包括研發(fā)无畔、視覺設(shè)計浑彰、交互、運維等子通道

P通道：產(chǎn)品/項目通道郭变，包括策劃、運營诉濒、項目管理等子通道

M通道：市場通道，包括市場未荒、戰(zhàn)略、網(wǎng)站編輯片排、商務(wù)拓展等子通道

S通道：專業(yè)通道（職能通道），這是最復(fù)雜的一個通道划纽，會包括公司的行政、秘書勇劣、采購、法務(wù)比默、財務(wù)盆犁、會計、人力資源谐岁、公關(guān)等各個子通道

所謂“通道”醋奠，可以理解為一個看得見的上升管道窜司。

不止于此，在實際操作過程中塞祈，每個通道里面還會有更加細致的劃分。

騰訊為員工設(shè)置如此多細分專業(yè)通道议薪，給每一個專業(yè)領(lǐng)域的員工都提供一條清晰的發(fā)展路徑，讓大家都有發(fā)展進步的機會媳友，保證公平，而不用跨專業(yè)和跨等級庆锦。

另外，騰訊還會不斷根據(jù)崗位和市場上技術(shù)的變化，設(shè)置不同類型且有針對性的通道艇搀，與時俱進地給予每名員工特別清晰的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。

在這個游戲化的成長體系中衷笋，每名員工的滿級為18級，看起來并不多矩屁，但要真正做到卻并也不那么容易，被戲稱為“十八層地獄”吝秕。

“十八層地獄”設(shè)有六大級，分別稱之為初做者（助理）烁峭、有經(jīng)驗者（普通）、高級（骨干）缩挑、專家、資深專家供置、權(quán)威；每大級又分為三個小級绽快，稱之為基礎(chǔ)、普通娄柳、職業(yè)。根據(jù)這種分類就能給予每個員工一個標(biāo)簽赤拒。例如，員工等級為3.1的話挎挖，就是高級基礎(chǔ)航夺，如果是2.3則表示普通職業(yè)等蕉朵。

角色和升級都搞清楚了始衅，那么騰訊的員工是如何去打怪的呢冷蚂？

首先員工需要向公司提交晉級申請蝙茶，每半年可以提交一次。

申請被受理之后隆夯，每個通道會成立一個由最專業(yè)、最權(quán)威專家組成的“通道委員會”蹄衷，對申請進行評審。評審被一旦通過愧口，接下來就要進入答辯階段类茂，也就是真正的“打怪”環(huán)節(jié)。這個階段會設(shè)置三名答辯專家作為“怪物”出現(xiàn)大咱，只要“打敗”他們就能晉級碴巾。

如果通過了本次晉級，員工需要在新等級上至少待滿一年厦瓢，才能再次申請晉升，這樣做的目的就是為了保證每名員工能夠在每個級別上有足夠多的歷練啤月，而不是急于去升級。也就是說浙垫，如果一名員工想從1.1升至滿級，最順利也要用去17年的時間才行，非常具有挑戰(zhàn)性辙诞。

但是有的時候，由于員工準備的證據(jù)沒有足夠的說服力旦部，或者客觀的一些原因?qū)е麓疝q失利了士八，該名員工還會有一次“復(fù)活”的機會曹铃，也就是重新申訴的機會陕见。

正是因為定級如此困難，且因為某位高層的一句話评甜，就輕易調(diào)整忍坷，所以騰訊對于員工級別的認定非撑逖校“保真”旬薯，通過級別能夠基本上確定每位員工的專業(yè)能力绊序。甚至當(dāng)騰訊員工在加入其他企業(yè)時候骤公，有經(jīng)驗的HR也會通過詢問他的職級來判斷其能力阶捆。

事實上洒试，這種打怪升級的游戲模式也并沒有受到所有人的熱衷儡司。騰訊里面也有一部分員工更多地專注在業(yè)務(wù)上，甚至忘了去晉升跷坝。其實柴钻，這也沒有關(guān)系，騰訊不會直接或間接地強迫任何員工去晉升靠粪，完全取決于員工自己占键。

這與騰訊自身的體制設(shè)計有關(guān)系畔乙。騰訊員工的等級與管理是脫鉤的翩概。也就是說钥庇，并不因為這名員工的等級是專家級评姨，就會得到一些領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)参咙，更不會得到任何特權(quán)×饺耄“專家”這個職稱僅僅證明他在某個領(lǐng)域上更加專業(yè)裹纳，有更多經(jīng)驗而已剃氧，如同游戲里的勛章，是一種能力的證明朋鞍。

這樣就從根本上杜絕了在別的企業(yè)里，一些所謂專家會很有架子畦幢，讓普通員工感覺到壓抑宇葱，企業(yè)內(nèi)部難以實現(xiàn)平等交流的現(xiàn)象刊头。

同時雷逆，騰訊員工的等級與待遇有弱相關(guān)的關(guān)系污尉。也就是說被碗，員工成功晉級后锐朴，薪資增加比例非常低焚志，實際上最影響薪資水平的是業(yè)務(wù)績效酱酬。所以壶谒，在那些業(yè)務(wù)做得很好的團隊里，有些人并不在意職稱晉級汗菜，因為薪資已經(jīng)讓自己很滿意了，與其把時間用在晉級上陨界，還不如更好地提升業(yè)務(wù)來得現(xiàn)實痛阻。

另外，這個榮譽升級體系為騰訊帶來了一個非常好的補充阱当。因為騰訊的組織劃分是偏非職能化的缀皱，每一個團隊或者說每一個業(yè)務(wù)部門都是一個完整的獨立單元，可以獨自作戰(zhàn)动猬，是一個典型的強矩陣模式。這種運營模式往往會讓企業(yè)忽略員工的成長赁咙，而這個榮譽升級體系剛好在這方面給到了一個很好的補充。

這也就是所謂的“名利之分”吧崔拥，在乎名，就去做職級的晉升链瓦；在乎利，就去把自己的業(yè)務(wù)做好盯桦。

也就是說，員工的成長不再完全依靠業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注拥峦，而是由一個虛擬化的通道組織來幫助制定目標(biāo)，引導(dǎo)提升略号，非常有效。

下面這張圖直接展示出騰訊在雙職能通道這一塊的設(shè)置玄柠，非常簡單明了羽利，就不再贅述了。

2.量身定制的閉環(huán)IDP

絕大多數(shù)成功的企業(yè)都會有自己的IDP，但是騰訊在這方面做得確實要比其他企業(yè)更加完整户矢，也更加閉環(huán)殉疼。

騰訊會在員工職業(yè)通道的不同層級上挂洛，設(shè)置不同的能力模型虏劲，明確員工要達到該層級需要具備怎樣的素質(zhì)。這些內(nèi)容应结，每名員工都可以很清晰地看到，所以也就非常明確自己往下一個職級提升時自身能力需要在哪些地方進行補齊砾层。

除了目標(biāo)清晰外贱案，每個職級還會設(shè)置有相應(yīng)的課程來幫助員工提升侨糟，每個課程的開發(fā)都會有專人負責(zé)跟進厉膀，讓員工可以通過這個途徑來實現(xiàn)提升服鹅。

從上圖可以看到庐扫，騰訊為每個等級都制定了一系列特別細致的培訓(xùn)課程铅辞。

在每次做IDP之前验靡，直屬領(lǐng)導(dǎo)還都會與員工進行溝通胜嗓，根據(jù)員工的自身情況制定未來一年的個人發(fā)展計劃怔锌，并在每個季度進行一次回顧，判斷哪些做到了岛杀、哪些改善了类嗤，既給予員工很受重視的感覺嗤形，也可以讓員工及時調(diào)整個人發(fā)展計劃笔咽。

不只普通員工叶组，就連騰訊的部門總經(jīng)理，也會由他的上級根據(jù)其實際業(yè)務(wù)能力和工作需要枣氧，量身定制一個IDP，可以說每一個員工都會有上升的機會和條件酪劫。

在培訓(xùn)體系里面，騰訊員工還會有非常多開闊視野的機會滩字。例如組織開辦“名家之聲”等活動，讓員工打開視野挟裂，近距離聆聽專家學(xué)者的經(jīng)驗分享。

同時交排，員工還可以參加Q-Learning在線學(xué)習(xí)平臺，去學(xué)習(xí)各種在線課程架专。

上面的雷達圖裤纹，實際上將每個職業(yè)通道里每個職業(yè)等級應(yīng)該具備的能力素質(zhì)進行了非常細致的劃分锡移，所以每個員工都可以和每個等級上的雷達圖進行對比夺饲。

在每個職業(yè)通道里還會再去制定更加詳細的培訓(xùn)體系往声，比如說市場等級里邊，還會就為M1撼嗓、M2、M3分別制訂不同類型的培訓(xùn)課程。

騰訊的培訓(xùn)是一個很完整、很細致的體系沸呐；從目標(biāo)制定到執(zhí)行過程，再到結(jié)果棘伴，整個IDP是一個非常完整的閉環(huán)焊夸。在IDP的設(shè)置和踐行過程中，員工會感受到企業(yè)對自己的重視伍伤，也會在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍麦乞。

3.超越培訓(xùn)的分享

很多企業(yè)認為把培訓(xùn)做好了就是對員工最大的幫助声畏，而對騰訊而言插龄，員工培訓(xùn)只是一個基本層面的工作，他還會去做很多額外的努力來促進大家交流。

培訓(xùn)對于員工，從學(xué)習(xí)的方式而言屬于被動學(xué)習(xí)逗抑。而分享就需要每個分享者進行充分準備护盈，積極投入腐宋，是一種主動學(xué)習(xí)欺嗤。這種人人分享的機制對員工能力有提升的效果吆玖，在實踐中被證明比單純的培訓(xùn)要來的更有效。

下圖則為主動學(xué)習(xí)與被動學(xué)習(xí)的區(qū)別：

騰訊內(nèi)部的分享會隨時隨地出現(xiàn)在員工身邊。幾乎所有的培訓(xùn)教室都是滿的，每個小組每周也都會有各種各樣的分享，關(guān)于技術(shù)類的株灸、關(guān)于產(chǎn)品類的等等屹蚊。

騰訊每個部門每周也會組織內(nèi)外部專家進行各方面的分享，給大家?guī)硪恍┬轮?/p>

騰訊的分享也不只限于員工和專家之間贤徒，很多內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)也會擠出時間去和大家做分享，其中最出名的是張小龍有次連續(xù)做了八個小時的分享背苦，從下午兩點持續(xù)到晚上十點。

圖片中顯示的就是騰訊一個很有名的分享欄目——產(chǎn)品家牲阁，定期邀請一些行業(yè)內(nèi)的“大咖”來分享關(guān)于產(chǎn)品的思考和行業(yè)動態(tài)等信息凌唬。

上圖是騰訊大講堂更耻，也是一項舉辦得很成功的一個活動号涯。這項活動會定期在騰訊內(nèi)部組織各式各類的分享，邀請一些專業(yè)人士來講一些專業(yè)的話題效五。

騰訊定義的“分享”戒劫，不止包含有不同等級的培訓(xùn)茵典，還包括各類演講筹我、行業(yè)趣事思考岸夯、業(yè)界動態(tài)等，極大地擴充了分享的邊界餐曼，使其成為一個更大范疇的話題踩娘。這也是互聯(lián)網(wǎng)共享精神在企業(yè)內(nèi)部的延伸翘紊，讓員工在這種文化的熏陶下踪宠，把自己的知識、經(jīng)驗在組織內(nèi)部進行廣泛、透明的傳播和共享孤页，讓大家在向前奔跑的過程中稠项，相互幫助拗胜，共同進步纫事。

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