每一家公司根據(jù)所在的經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定正確的戰(zhàn)略甲馋，選擇合適的組織能力，并根據(jù)組織能力的要求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理工具迄损，建立和強(qiáng)化組織能力的三根支柱定躏。

組織能力不是一蹴而就的，它的形成需要一個(gè)長(zhǎng)期的努力的過(guò)程芹敌，它也不僅僅是人力資源部門的事痊远，而是需要公司從上到下所有人的認(rèn)同和努力，特別是這三群人的共同承諾和積極投入氏捞，才能有效地建立組織能力：

·CEO/總裁/老板--決策者碧聪，決定工作的方向和重點(diǎn)，同時(shí)他又是下屬的榜樣和表率液茎，他的承諾和投入會(huì)起到的作用：

1）重視組織能力的建設(shè)逞姿；2）要求下屬同樣重視組織能力建設(shè)；3）遇到困難時(shí)捆等，他的堅(jiān)持會(huì)給團(tuán)隊(duì)以信息滞造，將組織能力的打造持續(xù)下去。

·HR團(tuán)隊(duì)--是老板的強(qiáng)大的幫手栋烤，利用人力資源的各種工具幫助打造組織能力谒养。不同公司，戰(zhàn)略不同明郭，所需組織能力不同买窟，HR必須從公司的戰(zhàn)略出發(fā)----思考和設(shè)計(jì)能夠贏得顧客和贏得競(jìng)爭(zhēng)的組織能力是什么樣的----在此基礎(chǔ)上考慮如何建設(shè)組織能力的三個(gè)支柱----最后設(shè)計(jì)出合適的人力資源工具去強(qiáng)化三個(gè)支柱。

·直屬上司--CEO重視达址，HR也設(shè)計(jì)和開發(fā)了人力資源管理工具蔑祟，但是，直屬上司如果不愿意投入時(shí)間和精力去落實(shí)這些工具沉唠，也不愿意去發(fā)展人才和團(tuán)隊(duì)，公司也是很難能夠?qū)崿F(xiàn)期望的組織能力的

有很多企業(yè)有個(gè)誤解苛败，認(rèn)為人事的問(wèn)題就是人力資源部的問(wèn)題满葛，員工的招聘径簿、培訓(xùn)、績(jī)效嘀韧、保留等等篇亭，都是人力資源部門應(yīng)該處理的工作，而事實(shí)上锄贷，研究證明译蒂，直屬上司才是最有效，最能夠影響到員工的培養(yǎng)谊却、激勵(lì)和保留的人柔昼。因此，直線上司炎辨，必須擔(dān)負(fù)起自己在打造組織能力方面的責(zé)任捕透。

案例解讀：京東商城--成本打造中國(guó)線上“沃爾瑪”

京東的3c，家電這一塊的運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)率幾乎只有同行業(yè)的一半左右碴萧，京東是如何打造成本和效率的優(yōu)勢(shì)乙嘀，竟然成長(zhǎng)為中國(guó)最大的自營(yíng)式電商企業(yè)，市場(chǎng)占有率幾乎是蘇寧易購(gòu)的五倍呢破喻？

1虎谢、員工能力

“我們的發(fā)展理念就是先人后企，就是先去發(fā)展團(tuán)隊(duì)再發(fā)展公司曹质，沒(méi)有好的人嘉冒，什么都沒(méi)有∨胤保”劉強(qiáng)東說(shuō)讳推。

·二元人才結(jié)構(gòu)--京東商城的人才結(jié)構(gòu)是典型的二元結(jié)構(gòu)，從集團(tuán)總部來(lái)看玩般，絕大多數(shù)員工都是研發(fā)人員银觅，具有典型的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的屬性；但從全國(guó)來(lái)看坏为，京東8萬(wàn)多名員工當(dāng)中有一大半是究驴，配送倉(cāng)儲(chǔ)和客服人員，卻變成了個(gè)物流企業(yè)匀伏，公司在薪酬洒忧、福利（提成、股票够颠、住房熙侍、子女教育、和家人相聚等）能夠很好地滿足員工的需求。

·管培生項(xiàng)目--吸引最優(yōu)秀蛉抓、價(jià)值觀相符的優(yōu)秀畢業(yè)生庆尘，用高年薪、股票和晉升來(lái)吸引和留住人才巷送。新人到公司后輪訓(xùn)驶忌，自由擇崗，三次選擇機(jī)會(huì)笑跛。劉強(qiáng)東高度關(guān)注管培生培養(yǎng)付魔，親自開發(fā)課程并且親自授課，甚至在實(shí)際工作中一起摸爬滾打飞蹂。

·中高層主管培訓(xùn)項(xiàng)目--對(duì)有潛力的員工提供脫崗的管理培訓(xùn)几苍，2010年，公司斥資6000萬(wàn)送中高管去讀EMBA晤柄，總監(jiān)以上的人全部送到中歐擦剑、人大、北大芥颈、清華接受EMBA教育惠勒。

2、員工思維

隨著京東的快速發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的迅速擴(kuò)張爬坑，公司面臨著價(jià)值觀稀釋的問(wèn)題纠屋，除了舉辦大量的文化活動(dòng)之外，公司高管也成了企業(yè)文化培訓(xùn)的宣講大使盾计。

·二元文化--針對(duì)二元結(jié)構(gòu)售担，京東提出了不同的價(jià)值觀，對(duì)于來(lái)自農(nóng)村的物流人員署辉，京東的核心價(jià)值觀是族铆，希望他們能夠“活得有尊嚴(yán)”，而對(duì)于研發(fā)和管理人員哭尝，京東則是希望他們能夠活得“有價(jià)值哥攘，有責(zé)任”。

·五星自我管理法--京東針對(duì)管培生項(xiàng)目材鹦，劉強(qiáng)東親自開發(fā)了從拼搏價(jià)值逝淹，誠(chéng)信，欲望桶唐，感恩等五個(gè)方面進(jìn)行自我管理的框架體系栅葡，打造員工的堅(jiān)韌不拔，持之以恒的品格尤泽。

價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的用人觀--從中歐學(xué)成之后欣簇，劉強(qiáng)東對(duì)員工的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了體系化和框架化规脸，從員工能力和員工價(jià)值觀來(lái)選拔和評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，京東將人員分為五類：

*廢鐵---第一類是價(jià)值觀和能力得分都很低的人醉蚁，堅(jiān)決不要燃辖；

*鐵 ?---第二類是價(jià)值觀得分很高鬼店，但能力不行网棍， 公司會(huì)給他們包括轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)在內(nèi)的三次機(jī)會(huì)，三次不行再請(qǐng)走人妇智，公司不養(yǎng)人滥玷；

*鋼 ?---第三類，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間巍棱，叫做鋼惑畴，是公司的核心的主體員工，公司會(huì)給他們機(jī)會(huì)并培養(yǎng)他們航徙，爭(zhēng)取發(fā)展為金子如贷；

*金子--第四類，20%的比例到踏，能力和價(jià)值觀都很高杠袱，稱之為金子，這些人在京東會(huì)獲得股票升職加薪的機(jī)會(huì)窝稿，并可能成為公司的管理層楣富；

*鐵銹--最后一類就是能力很高，但價(jià)值觀不符的人伴榔，稱之為鐵銹纹蝴，遇到鐵銹，京東會(huì)傾盡所有的力量將其干掉踪少，以免腐蝕他人（最典型的是希特勒）

·高壓線--讓員工知道哪些事情是公司的底線塘安，是絕對(duì)不能觸碰的。比如銷售人員不容許與供應(yīng)商吃飯援奢，如果必須吃需要提前報(bào)批備案兼犯，否則要被開除的。

3萝究、員工治理

·多渠道溝通--每日早會(huì)免都，溝通、運(yùn)營(yíng)情況匯報(bào)帆竹、檢查需要改進(jìn)的地方等绕娘；劉強(qiáng)東與客戶進(jìn)行網(wǎng)上溝通，傾聽顧客的心聲栽连，了解公司存在的問(wèn)題险领，避免戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤侨舆。

·改善業(yè)務(wù)和管理流程--京東先后進(jìn)入日用百貨、圖書音響領(lǐng)域绢陌，從IT到3C挨下、再到綜合型網(wǎng)絡(luò)零售的跨越，目的是滿足顧客一站式購(gòu)物的需求脐湾，又推出天天低價(jià)臭笆，裸利時(shí)代等服務(wù)。博客系統(tǒng)秤掌、移動(dòng)POS愁铺、特色服務(wù)、211限時(shí)達(dá)闻鉴、GPS包裹實(shí)時(shí)跟蹤系統(tǒng)茵乱、地鐵快遞、京東支付等等一系列的業(yè)務(wù)孟岛、流程的改造瓶竭，提高企業(yè)的組織能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

·三大系統(tǒng)建設(shè)--成本更低渠羞、效率更快斤贰，需要三個(gè)系統(tǒng)的支撐：信息系統(tǒng)、物流系統(tǒng)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)堵未。

根據(jù)京東成本與效率的戰(zhàn)略腋舌，選擇具有京東特色和優(yōu)勢(shì)的組織能力，并據(jù)此設(shè)計(jì)了相應(yīng)的管理工具渗蟹，建立和強(qiáng)化了員工能力块饺、員工思維和員工治理模式這三個(gè)支柱。