孟秋中哮伟，忽手紅跡刺癢干花，以為蚊叮妄帘，不以為意楞黄。及一周，風(fēng)團(tuán)并起抡驼，腫脹異常鬼廓，奇癢難忍，乃請(qǐng)假就醫(yī)致盟；輸水三日碎税，風(fēng)團(tuán)即消，恢復(fù)如初馏锡，遂停藥雷蹂；不一日，久病來(lái)復(fù)杯道，又施針匪煌，立竿見(jiàn)影，如此反復(fù)者党巾，三次有余萎庭，無(wú)法自拔。及歸鄉(xiāng)齿拂，求醫(yī)于鄉(xiāng)梓驳规，拜尋名醫(yī)，醫(yī)乃用銀針刺手署海，取鮮血數(shù)滴檢驗(yàn)吗购，曰：名為蕁麻疹医男，表為風(fēng)團(tuán)，奇癢難忍捻勉。皆源數(shù)月前發(fā)燒未愈昨登，體內(nèi)炎癥，病根未除贯底，故病情反復(fù)丰辣。乃開(kāi)藥七日，按時(shí)吞服禽捆，自是神清氣爽笙什，以為妙哉。故知：事皆有因胚想，得起根本琐凭，方的始終。深有感觸浊服，聊以記之统屈。——《蕁麻疹小紀(jì)》
中醫(yī)之中的最高境界講究：“上工治未病牙躺，不治已病愁憔，此之謂也”。身為企業(yè)HR孽拷，很多時(shí)候就像是一名醫(yī)生吨掌，在公司發(fā)展中運(yùn)用各種“手術(shù)刀”來(lái)幫助企業(yè)和員工更好的融合成長(zhǎng)。培訓(xùn)就是眾多手術(shù)刀中相當(dāng)鋒利的一把脓恕。市面上對(duì)于培訓(xùn)的書大約有兩種膜宋，一種就是純技術(shù)，講述如何設(shè)計(jì)課程炼幔，難免遁入奇淫巧技之流秋茫，失去管理角度看法；另一種卻是純理論乃秀，講究從更高角度的看各種管理問(wèn)題肛著，只有高屋建瓴紙上談兵之感，卻無(wú)腳踏實(shí)地之實(shí)环形。這本書恰恰是兩者的結(jié)合體策泣，他不僅提出了對(duì)于培訓(xùn)HR工作的一系列顛覆性觀點(diǎn)，也提供了大量有價(jià)值值得HR更多深究的案例書籍介紹抬吟！是一本理論和實(shí)踐相結(jié)合的書籍萨咕。
這本書的源頭是《培訓(xùn)》雜志，該雜志由新華報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)主管主辦火本，是中國(guó)第一本公開(kāi)發(fā)行的企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展實(shí)戰(zhàn)期刊危队〈辖ǎ堪稱培訓(xùn)行業(yè)的引導(dǎo)者。而參與編撰的康至軍老師更是培訓(xùn)界的大牛級(jí)人物茫陆。目前是深圳賽普咨詢高級(jí)合伙人金麸、人才發(fā)展咨詢業(yè)務(wù)總經(jīng)理。他曾擔(dān)任知名IT企業(yè)管理委員會(huì)成員簿盅、人力資源總監(jiān)挥下，推動(dòng)企業(yè)的組織和人力資源變革；曾先后在兩家企業(yè)成功創(chuàng)立新事業(yè)部桨醋，對(duì)商業(yè)模式棚瘟、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與持續(xù)增長(zhǎng)、組織變革等有切身體會(huì)喜最。有16年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)偎蘸，擔(dān)任多家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常年顧問(wèn)。近年來(lái)先后為招商地產(chǎn)瞬内、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)迷雪、綠地集團(tuán)（南昌事業(yè)部）等百余家企業(yè)提供組織設(shè)計(jì)、管理層評(píng)估虫蝶、管理梯隊(duì)建設(shè)章咧、核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)等咨詢服務(wù)。這本書更是被評(píng)為年度人力資源領(lǐng)域最有價(jià)值圖書秉扑。
開(kāi)篇作者提到了三個(gè)令人震撼的觀點(diǎn)慧邮，讓身為實(shí)體企業(yè)培訓(xùn)主管的我瞬間感到不寒而栗调限。作者提到的：三個(gè)“90-10規(guī)律”舟陆，分別是：
員工的學(xué)習(xí)，90%以上并非來(lái)自正式培訓(xùn)耻矮，而來(lái)自課堂之外秦躯；
員工的成長(zhǎng)責(zé)任90%以上應(yīng)當(dāng)由直接主管而非培訓(xùn)部門承擔(dān)；
組織當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題裆装，90%以上不都不是培訓(xùn)所能夠解決的踱承。
這段話不亞于之前管理大師——彼得·德魯克所提到的炸掉人力資源部。培訓(xùn)經(jīng)理要跳出傳統(tǒng)的框架哨免，去考慮這些問(wèn)題茎活。我們要考慮的不是如何讓培訓(xùn)更有效，而是如何讓我們的員工在培養(yǎng)工作中更加有成效琢唾。也就是從單純的人力資源部培訓(xùn)工作變成學(xué)習(xí)與發(fā)展部载荔。
后續(xù)的書籍?dāng)⑹鲋校髡哚槍?duì)上面提到的三個(gè)“90-10規(guī)律”分別講解了四種思維——客戶思維采桃、貢獻(xiàn)思維懒熙、配角思維和系統(tǒng)思維丘损；兩種能力——專業(yè)能力和咨詢能力。詳并通過(guò)一系列的案例和各種有用書籍的推薦工扎，將這一切貫穿起來(lái)徘钥。真正的使人資培訓(xùn)的工作從培訓(xùn)1.0變化為學(xué)習(xí)2.0。既能夠在大框架上面授人以漁肢娘，又在研究深度上可以讓讀者按圖索驥呈础。
客戶思維——學(xué)習(xí)的內(nèi)容來(lái)源
70%的學(xué)習(xí)來(lái)自工作歷練，20%的學(xué)習(xí)來(lái)自人際互動(dòng)橱健，10%的學(xué)習(xí)來(lái)自正式學(xué)習(xí)猪落。
基于對(duì)各種企業(yè)咨詢的經(jīng)驗(yàn)，作者引出了以上的觀點(diǎn)畴博。通過(guò)幾家的案例引導(dǎo)來(lái)說(shuō)笨忌，在傳統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)之外，增加實(shí)踐內(nèi)容俱病，即把實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與正規(guī)學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)官疲。作者引薦了惠普的14項(xiàng)員工發(fā)展方法：從工作任務(wù)、員工指導(dǎo)和培訓(xùn)各個(gè)方面來(lái)整理知識(shí)亮隙。而在于人際互動(dòng)方面提出了途凫，三人行必有我?guī)煹母拍睢Ｄ壳拔宜诘膯挝徽窃诓捎脦Ы讨贫纫缥牵抢霉緝?yōu)秀員工的不斷引領(lǐng)新員工在工作中學(xué)習(xí)维费，在工作中歷練。日本的師徒制度就是一個(gè)很好的例子促王。讓員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)回歸到工作當(dāng)中犀盟。不單單是局限于培訓(xùn)。所謂行動(dòng)力學(xué)習(xí)蝇狼，就是說(shuō)從培訓(xùn)1.0轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)2.0阅畴。
貢獻(xiàn)思維——培訓(xùn)從結(jié)果出發(fā)
為了更好的講解這一觀點(diǎn)作者又引入了培訓(xùn)與績(jī)效的關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)迅耘，一場(chǎng)培訓(xùn)下來(lái)是否有結(jié)果贱枣？很難確定，但很多企業(yè)都在追求培訓(xùn)的立竿見(jiàn)影颤专。作者提出了培訓(xùn)效果提升的4—3—3模型纽哥。
培訓(xùn)的有效性如下：
40%來(lái)自培訓(xùn)前的需求分析，目標(biāo)設(shè)定和項(xiàng)目設(shè)計(jì)栖秕；
30%來(lái)自培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)春塌；30%來(lái)自于培訓(xùn)后的鞏固和轉(zhuǎn)化。
理清思路是做事情的根本，培訓(xùn)亦是如此摔笤。只有我們知道了我的員工想要獲得什么樣的知識(shí)够滑，才能夠更好的設(shè)計(jì)課程，從而使其在培訓(xùn)中得到收獲吕世。溫故而知新彰触，可以為師矣。培訓(xùn)過(guò)程的轉(zhuǎn)化以及培訓(xùn)后期的結(jié)果轉(zhuǎn)化命辖，才是真正的目的况毅，不然所有的培訓(xùn)都是紙上談兵，夸夸奇談尔艇，不能落地尔许。
作者在這里還引入了一個(gè)系統(tǒng)的概念。質(zhì)量管理大師戴明提到：企業(yè)當(dāng)中90%以上的問(wèn)題都不是員工造成的终娃，而是系統(tǒng)的問(wèn)題味廊。企業(yè)的問(wèn)題可歸為兩類，一類是員工問(wèn)題棠耕，一類是系統(tǒng)問(wèn)題余佛。其他的問(wèn)題拋出不說(shuō)，而培訓(xùn)就是在解決系統(tǒng)問(wèn)題的過(guò)程窍荧。只有通過(guò)現(xiàn)象看透本質(zhì)辉巡，解決真正存在的系統(tǒng)化問(wèn)題，也就是整個(gè)組織中哪些地方需要改變蕊退，一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵在于讓正確的人去解決正確問(wèn)題郊楣。而培訓(xùn)經(jīng)理要做的就是跳開(kāi)更高的圈子，去看待培訓(xùn)的問(wèn)題瓤荔。
配角思維——人力資源的定位
正所謂事在人為净蚤，人資就是干人事。從目前來(lái)看企業(yè)老板對(duì)人力資源的重視的標(biāo)志茉贡，就是不惜重金從外面聘請(qǐng)人力專家來(lái)主持工作塞栅。似乎所有的問(wèn)題歸根結(jié)底都是人的問(wèn)題，于是企業(yè)從直覺(jué)上判斷開(kāi)始腔丧，希望人力資源部能解決人的問(wèn)題。問(wèn)題本身沒(méi)有錯(cuò)作烟，錯(cuò)失企業(yè)愉粤，把過(guò)多的責(zé)任和希望全部寄托于人力資源部身上。人資源部長(zhǎng)期給自己的定位往往是諸葛亮一般神一樣的人物拿撩，運(yùn)籌帷幄之間決勝于千里之外衣厘。
其實(shí)，人力資源更應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略合作者。人力資源的工作應(yīng)該是一個(gè)真正的業(yè)務(wù)伙伴影暴。人力資源要做的應(yīng)該是促進(jìn)變化错邦，提高協(xié)作質(zhì)量。通過(guò)學(xué)習(xí)和其他必要措施型宙，提高組織績(jī)效才是人資的工作撬呢。人力資源，也要關(guān)注自己的產(chǎn)出妆兑。
一是要培養(yǎng)未來(lái)接班人魂拦；二是要推動(dòng)組織變革，提高管理者的勝任搁嗓；三是要促進(jìn)績(jī)效改善芯勘。
人員管理永遠(yuǎn)是各級(jí)管理人員的核心職責(zé)，彼得德魯克提到管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)腺逛，而目前的現(xiàn)狀是太多的人認(rèn)為管理員工是人力資源的事荷愕，不是管理者的事。而人資的實(shí)際工作又往往被瑣事掩蓋棍矛。職能部門的工作不斷增加導(dǎo)致沒(méi)有任何的工作特重點(diǎn)路翻。
系統(tǒng)思維——企業(yè)大學(xué)的反思與定位
企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)理定位，作者用比較小的篇幅講解了茄靠，對(duì)于目前企業(yè)大學(xué)的一些觀點(diǎn)和看法茂契。培訓(xùn)的關(guān)鍵是想辦法讓各級(jí)管理人員參與到人才培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)中。簡(jiǎn)而言之慨绳，不管是企業(yè)大學(xué)也好掉冶，人力資源部也罷，一個(gè)公司想要培養(yǎng)出足夠多的高級(jí)管理人員脐雪，必須讓公司的核心高管厌小，來(lái)負(fù)責(zé)此事，而不是單純的交給人資部战秋！
咨詢能力&專業(yè)能力——人才培養(yǎng)
管理者的選拔和任璧亚，一直是企，非常重視的問(wèn)題脂信。企業(yè)經(jīng)常感慨千軍易得癣蟋，一將難求！一個(gè)好好的管理者的培養(yǎng)狰闪。需要極大的投入疯搅。作者通過(guò)，羅伯特卡茲埋泵、亨利·明茲伯格以及約翰科特逐漸分析的各個(gè)流派幔欧。并提出罪治，自己的觀點(diǎn)。作者在這強(qiáng)烈推薦《管理梯隊(duì)》這本書礁蔗。通過(guò)引用大師觀點(diǎn)觉义，講解各種案例來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)培訓(xùn)讓儲(chǔ)備人才在時(shí)間之內(nèi)得以提升，并能夠勝任自己所需的工作模塊浴井。而且作者也提到了人才培養(yǎng)體系的三駕馬車晒骇，比如領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行、有效的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)滋饲、以及人才選拔培養(yǎng)機(jī)制厉碟。更多的內(nèi)容，我就不再一一贅述屠缭，簡(jiǎn)而言之箍鼓，還是利用前面提到的70—20—10法則來(lái)形成人才培養(yǎng)體系，對(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目進(jìn)行重新設(shè)計(jì)呵曹。作者在后面提出了《領(lǐng)帶梯隊(duì)》和《卓越領(lǐng)導(dǎo)之路》這兩本書款咖，對(duì)于公司管理者的培養(yǎng)，有指導(dǎo)性的意義奄喂。
總而言之铐殃，言而總之，企業(yè)的管理高度很難超越企業(yè)本身的管理水平和發(fā)階段跨新。培訓(xùn)要做的是學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任富腊，認(rèn)識(shí)自己配角角色。培養(yǎng)人才回歸工作域帐，促進(jìn)學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合赘被。人資部要學(xué)會(huì)配角思維尋找定位，貢獻(xiàn)思維關(guān)注結(jié)果肖揣，客戶思維關(guān)注需求民假，系統(tǒng)思維看待問(wèn)題；專業(yè)能力設(shè)計(jì)計(jì)劃龙优，咨詢能力改善方法羊异。書是好書，值得一讀彤断。
