前兩天讀到這么一篇文章感觸很多和大家分享下：
在內(nèi)部郵件中博脑，百度董事長李彥宏質(zhì)問：“為什么很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們楞捂？為什么我們不再為自己的產(chǎn)品感到驕傲了？問題到底出在了哪里趋厉？”
反省的結(jié)果是：“因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對短期KPI的追逐寨闹，我們的價值觀被擠壓變形了，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗(yàn)君账，簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴繁堡，我們與用戶漸行漸遠(yuǎn)！如果失去了用戶的支持，失去了對價值觀的堅(jiān)守椭蹄，百度離破產(chǎn)就真的只有30天闻牡！”
從索尼常務(wù)董事撰文稱“績效主義毀了索尼”到王石的微博 “績效主義像企業(yè)的膿包”，再到小米干脆“拋棄KPI”绳矩，使得KPI的形象在人們眼中差點(diǎn)反轉(zhuǎn)180度罩润。至今仍有很多企業(yè)一直傻盯著KPI發(fā)呆，不知該做何舉措翼馆。
貼吧事件割以、魏則西事件等一系列事件將百度推到了輿論的風(fēng)口浪尖，而李彥宏將這些都?xì)w結(jié)于KPI应媚。確實(shí)是這樣嗎严沥？
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跑偏的企業(yè)文化
阿諛奉承溜須拍馬
百度越做越大，對商業(yè)利益的追逐遠(yuǎn)超過了對產(chǎn)品的重視中姜，對用戶體驗(yàn)的重視消玄。百度跑偏不是一日之寒，已經(jīng)曠日時久丢胚。全國有那么多的網(wǎng)民信任百度并依賴百度翩瓜，百度已經(jīng)不是一個名詞，而是一個動詞携龟。
當(dāng)百度成為一個動詞兔跌，成為搜索的代名詞，李彥宏和百度都已有恃無恐骨宠。
這些年，因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系和朋友關(guān)系相满，接觸到百度不同層面的人层亿。很早就有多位朋友抱怨過，李彥宏的帝王思維越來越重立美。一方面他極度驕傲和自戀匿又，另一方面被一群高層包圍著，聽到的全部都是他想聽到的那些聲音建蹄。
李彥宏離市場一線越來越遠(yuǎn)碌更，離員工越來越遠(yuǎn)，離用戶也越來越遠(yuǎn)洞慎。也慢慢形成了百度的文化——馬屁文化痛单。
曾經(jīng)有一個前百度員工撰文，文中稱百度文化形成的原因在于李彥宏：
其中的核心又是CEO李彥宏本人——雖然“廠長”可能不會承認(rèn)這一點(diǎn)劲腿，在他看來旭绒，問題出在一線的執(zhí)行力和“價值觀”上，而非自己身上。
這是因?yàn)閭髡f李彥宏很難聽進(jìn)去批評性意見挥吵，以及對外界批評聲重父，他的第一反應(yīng)往往是“我沒有做錯什么，是他們黑我忽匈！”
秦朔在一篇文章中稱房午，李彥宏總是以鴕鳥心態(tài)面對接二連三的質(zhì)疑刹前。我不認(rèn)為李彥宏是鴕鳥心態(tài)昧互。鴕鳥心態(tài)是唯心的逃避，李彥宏顯然不是逃避橄霉，他是真的認(rèn)為自己沒有錯嫌松。
當(dāng)一個公司的董事長茫然不自知自己的管理短板沪曙，被一群阿諛奉承的高層包圍，只聽好聽的萎羔，這是一家企業(yè)莫大的悲劇液走。
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盲目追逐KPI
導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)初心的迷失
看完百度畸形的企業(yè)文化，我們再看看文章開頭提到的內(nèi)部信贾陷，其關(guān)鍵詞無非是——
KPI缘眶！KPI！KPI髓废！
沒錯巷懈，KPI是現(xiàn)代管理學(xué)中非常重要的一個管理手段』藕椋績效考核顶燕，在一個一個目標(biāo)數(shù)字面前，沒有誰能灑脫冈爹。
目標(biāo)數(shù)字就正前方涌攻，無論你用什么茍且的手段達(dá)成。
對于百度的每一個員工來講频伤，KPI才是他們能夠在企業(yè)得到認(rèn)可恳谎、升職加薪的惟一標(biāo)準(zhǔn)，也是他們將來跳槽的資本憋肖。用戶體驗(yàn)與他何干因痛？靠邊站吧……
不止于百度，全世界絕大多數(shù)公司都是這樣岸更。隨著公司越做越大鸵膏，對員工的管理和控制只能靠KPI去實(shí)現(xiàn)。如果KPI成為考核員工的唯一的指標(biāo)怎炊，那么個體對KPI的追逐较性，必然是將KPI當(dāng)作“詩和遠(yuǎn)方”用僧，而選擇性忽略公司創(chuàng)業(yè)的初心。
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KPI也需要變通
谷歌的管理實(shí)踐
死板的KPI赞咙，不再符合現(xiàn)代企業(yè)的價值觀责循。這個世界正在被新技術(shù)推動著向前快速發(fā)展，舊的管理體系不再適合現(xiàn)在的新公司攀操。KPI也需要變通院仿。
互聯(lián)網(wǎng)時代，產(chǎn)品形態(tài)變化速和，用戶使用方式變化歹垫，商業(yè)模式變化，傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈也在變化颠放，技術(shù)更是快速更迭排惨。營銷的勢能可能遠(yuǎn)沒有產(chǎn)品本身重要，管理員工沒有激發(fā)員工更有效果碰凶。過去的管理方式不再適合未來的組織暮芭。
去年，谷歌掌門人埃里克?施密特寫了一本書——《重新定義公司》欲低。這本書里闡述了谷歌幾年來在這方面的嘗試和思考辕宏。
他將谷歌的新公司運(yùn)作模式總結(jié)為：賦能，而不再是管理或是激勵砾莱。
什么是賦能瑞筐？
1、激勵偏向的是事成之后的利益分享腊瑟，而賦能強(qiáng)調(diào)的是激起創(chuàng)意人的興趣與動力聚假。命令不再適用于他們，組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工闰非，而是讓員工的專長膘格、興趣和客戶的問題有更好的匹配。員工是使用了組織的公共服務(wù)河胎，而不是公司雇傭了員工闯袒。
2虎敦、賦能比激勵更依賴文化游岳。不能再用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵其徙，公司的文化氛圍本身就是獎勵胚迫，本質(zhì)上創(chuàng)意精英都是自驅(qū)動、自組織的唾那。
3访锻、激勵聚焦于個人褪尝，而賦能特別強(qiáng)調(diào)組織本身的、人和人的互動期犬。
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國內(nèi)企業(yè)變通的嘗試
阿里河哑、小米的績效實(shí)踐
向互聯(lián)網(wǎng)時代，以前關(guān)于管理龟虎、營銷璃谨、渠道等等方面的教科書可能都將失效。
谷歌有意識地在做著這方面的摸索和嘗試鲤妥，個別中國企業(yè)也意識到新型組織帶來的管理新課題佳吞。
阿里巴巴過去幾年一直折騰，內(nèi)部建設(shè)共享平臺棉安，“賽馬”的創(chuàng)新機(jī)制底扳，換掉傳統(tǒng)的ERP等等。阿里做了很多贡耽，曾鳴認(rèn)為還是沒有找到明確的方向衷模。
跟阿里一樣有意識在做組織創(chuàng)新的是小米。小米一直在說沒有KPI菇爪，外界不相信算芯，也不能理解。其實(shí)凳宙，小米不是沒有KPI熙揍，只是他們的KPI與傳統(tǒng)公司的KPI不一樣，希望打造一個更輕的人力資源績效管理模式氏涩。
因?yàn)樾∶滓庾R到行業(yè)的變化：比如届囚，強(qiáng)調(diào)個體，互聯(lián)網(wǎng)是有別于傳統(tǒng)行業(yè)的新興行業(yè)是尖，一個特點(diǎn)是互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)調(diào)個體意系，強(qiáng)調(diào)特別牛的一些大牛〗刃冢互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)之一是要盡力尋找到或使用當(dāng)前市場上最一流的科技人才蛔添，那么這些人才在那里?找到后怎么去做這些人的績效，這都是當(dāng)前HR工作的一個難點(diǎn)兜辞。雷軍是花大量的時間用在找人上的迎瞧。互聯(lián)網(wǎng)的績效很難被量化逸吵，有成功的產(chǎn)品凶硅，但這個過程中失敗的產(chǎn)品更多，一個成功的產(chǎn)品腳下卻有可能是千千萬萬不成功的產(chǎn)品扫皱∽闵穑互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)是快捷绑，HR可能剛剛做了一個績效的評估體系，三個月氢妈、半年粹污，公司不做這個產(chǎn)品了，或是這個產(chǎn)品已經(jīng)換代了首量。
小匯總結(jié)出小米KPI有下面幾個原則：
1厕怜、 非常嚴(yán)格控制招聘，要招一個研發(fā)人員蕾总，可能需要面試技術(shù)背景的超過200候選人粥航，技術(shù)背景與文化背景都匹配時，才可以進(jìn)入小米生百。把招聘做的非常深入的情況下递雀，其實(shí)對績效考核而言應(yīng)該是越來越輕了。
2蚀浆、 組織中強(qiáng)調(diào)扁平化缀程，一個人績效極限應(yīng)該是管理下屬10個人。實(shí)際上小米的績效管理比10個人還要少市俊，但是效率卻會很高杨凑。不需要表單，輕而易舉的就能夠看出來摆昧。
3撩满、少流程，重團(tuán)隊(duì)绅你，在戰(zhàn)略上先進(jìn)行梳理伺帘，弄明白公司核心產(chǎn)品線是幾個，未來幾年的目標(biāo)是什么忌锯。
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KPI沒有錯
跟不上時代的KPI才是錯
百度的問題伪嫁，很值得思考。KPI為什么把一個公司帶偏了偶垮？
百度與谷歌之間的差距张咳，真的只是技術(shù)的差距，商業(yè)模式的差距似舵，文化的差距脚猾？百度與谷歌，雖然都是做搜索的公司啄枕，但一家是舊公司婚陪，一家是新公司族沃。百度的KPI一成不變频祝，而谷歌卻一直在探索管理的新定義和新方法泌参。
所有互聯(lián)網(wǎng)時代的公司，無論是傳統(tǒng)公司還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常空，要考慮的如何顛覆舊的組織架構(gòu)沽一、管理方式，如何向著一個目標(biāo)漓糙，給所有員工賦能铣缠。
最后提醒一句：
KPI只是工具，能不能用好取決使用它的企業(yè)昆禽，核心是良好的組織氛圍和企業(yè)文化蝗蛙，比如不出局的模式，值得每一位希望在事業(yè)上有所成就的公司或者個人反復(fù)思考和練習(xí)
