? ? ? ? 讀完《高效能人士的執(zhí)行4原則》（2012），我們會發(fā)現(xiàn)這套目標(biāo)管理的方法和《OKR工作法》（2016）高度相似吓蘑，實際上前一本書的英文版的出版時間還要早4年惕虑，所以我不禁推測《OKR工作法》的作者應(yīng)該是參考過《高效能人士的執(zhí)行4原則》一書的坟冲。
? ? ? ? 通過對比，我們不難發(fā)現(xiàn)這兩套目標(biāo)管理系統(tǒng)之間的異同點：
? ? ? ? 1.《執(zhí)行4原則》一書所列出的目標(biāo)更像是《OKR工作法》一書里的Key Results (KR)溃蔫，即關(guān)鍵結(jié)果健提，而后者所謂的目標(biāo)更像是更宏大的愿景，更偏向于戰(zhàn)略層面的方向定位伟叛。
? ? ? ? 2. 《執(zhí)行4原則》一書中的原則2私痹，即建立引領(lǐng)性指標(biāo)，是OKR系統(tǒng)里沒有的统刮。但是紊遵，讀完這兩本書，我們不難意識到侥蒙，建立引領(lǐng)性指標(biāo)確實是保證目標(biāo)能夠按時實現(xiàn)的極為重要的制度性創(chuàng)建暗膜。應(yīng)該說，《執(zhí)行4原則》這一套目標(biāo)管理系統(tǒng)可以使OKR系統(tǒng)更好的落地鞭衩，即具有更高的可操作性和執(zhí)行效能学搜。
? ? ? ? 3. 這兩本書都強調(diào)了及時追蹤目標(biāo)的實時進度的重要性，但《執(zhí)行4原則》創(chuàng)造性地提出了建立激勵性計分表這種更加醒目高效的操作細(xì)則论衍，比《OKR工作法》一書更容易落地瑞佩。我覺得激勵性計分表在性質(zhì)上有點類似于豐田生產(chǎn)方式里的看板系統(tǒng)，為接下來的工作計劃提供明確的方向饲齐。當(dāng)然钉凌，激勵性計分表更重要的意義是還能夠起到激勵的效果。
? ? ? ? 4. OKR目標(biāo)管理系統(tǒng)強調(diào)要將多個關(guān)鍵結(jié)果捂人，或多個子目標(biāo)御雕，按照重要性進行排序。并且它強調(diào)要設(shè)置完成每一項子目標(biāo)的信心指數(shù)滥搭，并根據(jù)進度隨時調(diào)整自己的信心指數(shù)酸纲，這是OKR系統(tǒng)所獨有的。設(shè)置信心指數(shù)瑟匆，有助于判斷設(shè)定的目標(biāo)是否合適闽坡，既不能太高，也不能太低愁溜。作者認(rèn)為以信息指數(shù)在5/10為佳疾嗅，即具有一定挑戰(zhàn)，但又并非完全不可能實現(xiàn)冕象。
? ? ? ? 5. 《執(zhí)行4原則》著重強調(diào)定期問責(zé)的重要性代承，要求每周在固定的時間段專門開“最重要目標(biāo)會議”（這是日常工作會議之外的特別會議）。這是在制度層面要求執(zhí)行人及時把握目標(biāo)進度渐扮，分析不足之處论悴，并提出改進的方法掖棉。
? ? ? ? 很顯然，如果能夠?qū)⒍呓Y(jié)合使用膀估，管理效果應(yīng)該更會更好幔亥。我想，如果想進一步提高目標(biāo)管理的效率察纯，甚至可以將豐田生產(chǎn)方式里的“持續(xù)改善”的原則與上述兩套目標(biāo)管理系統(tǒng)相結(jié)合帕棉，做到每天進步一點點，每天朝著引領(lǐng)性指標(biāo)邁進一小步饼记，做到“日拱一卒”笤昨，那真是將日常工作的效率，目標(biāo)實現(xiàn)的效率握恳，在管理層面發(fā)揮到了極致了瞒窒。。乡洼。崇裁。。束昵。有的人或許會覺得這樣一來豈不是把自己搞得像是時刻上緊發(fā)條的鬧鐘一樣拔稳，需要不停地往前走，豈不是很累锹雏？但我想巴比，只要把一件事情培養(yǎng)成習(xí)慣之后，或許這種一般意義上的疲憊感也就不再存在了吧礁遵？就好像有的人每天5點起床轻绞，或每天寫作兩千字，這種行為對于沒養(yǎng)成習(xí)慣的人而言當(dāng)然是摧殘了佣耐。但是政勃，對于已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)慣的人來說，或許只是一種每天必須完成的平常的事兒兼砖，就跟吃飯睡覺一樣自然奸远。
? ? ? ? 以下展示兩套系統(tǒng)追蹤目標(biāo)實時進度的方法，很顯然讽挟，第一種更加清晰高效懒叛。
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