一称开、員工招聘風(fēng)險

員工招聘是人力資源管理最重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容。員工招聘就成為員工配置中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。常見的招聘風(fēng)險包括有關(guān)聘用中法律禁止性規(guī)范的適用風(fēng)險麻诀、聘用外埠員工帶來的資信風(fēng)險痕寓、引進(jìn)外埠高級人才和接收畢業(yè)生使企業(yè)徒勞無功的風(fēng)險等員工招聘中的關(guān)鍵性問題。

要想有效地降低招聘風(fēng)險蝇闭，我們必須首先弄清風(fēng)險在哪里呻率。就應(yīng)聘者主觀造成的招聘風(fēng)險而言，由于應(yīng)聘對象能力不夠而造成的招聘風(fēng)險相對較小呻引。因?yàn)橹灰橇φ＠裾蹋?shí)肯干，能力是可以逐步培養(yǎng)的逻悠。但因?yàn)槠沸性⑿愿竦仍蛟斐傻碾m有能力但不能踏實(shí)、穩(wěn)定地工作的人蹂风，則往往會給企業(yè)帶來較大的招聘風(fēng)險卢厂，因?yàn)槠沸小⑿愿竦刃纬梢丫玫囊蛩夭皇嵌虝r間就能夠改變的惠啄，更不是企業(yè)單方面所能改變的慎恒。

這正是多數(shù)企業(yè)招聘員工時把品行、性格等因素放在第一位的原因所在撵渡。主觀原因之外融柬，年齡、職位趋距、崗位人才稀缺程度等客觀原因也是影響跳槽率高低的重要因素粒氧。當(dāng)然，員工跳槽的另一個重要原因是所在企業(yè)不能提供很好的發(fā)展空間或合理的薪酬节腐，但這一點(diǎn)如果屬實(shí)外盯，則不是員工個人的責(zé)任，也就不會對制度健全合理的企業(yè)的招聘構(gòu)成風(fēng)險了翼雀。

二饱苟、人員配置風(fēng)險分析

人事決策主要是指人員任用、晉升狼渊、薪酬變動等方面的決策箱熬。在許多企業(yè)，由于企業(yè)快速成長狈邑，擴(kuò)張?zhí)斐切耄斐扇瞬畔鄬Χ倘保虼嗽谌耸聸Q策過程中難免會出現(xiàn)用人不當(dāng)米苹、隨意提拔糕伐、因人設(shè)崗等現(xiàn)象，而大部分員工習(xí)慣于能上不能下驱入，能高不能低的定性思維赤炒，這樣做的后果可想而知氯析。

其實(shí)用人就是強(qiáng)調(diào)對人才的合理使用，使其在公司的生產(chǎn)莺褒、經(jīng)營中發(fā)揮作用掩缓，創(chuàng)造利潤。但是如果在錯誤的時間把錯誤的人放在錯誤的崗位上遵岩，輕則人才高消費(fèi)你辣，其價值得不到合理開發(fā)和利用，重則導(dǎo)致企業(yè)走向墳?zāi)埂?/p>

（1）彼得風(fēng)險：

企業(yè)員工晉升比較典型的做法是這樣的：一些員工在某一專業(yè)方面有較突出的表現(xiàn)時尘执，會受到上面的賞識舍哄，“術(shù)而優(yōu)則仕”，在適當(dāng)?shù)臅r候誊锭，這些員工就會得到拔摧表悬。然而晉升后，該員工所做的工作如氣原工作有較大差異丧靡，導(dǎo)致不能適應(yīng)新的工作任務(wù)蟆沫，績效得不到體現(xiàn)，尤其是原來的營銷温治、技術(shù)類崗位走上管理類崗位后饭庞，由于缺少相應(yīng)的培訓(xùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，往往容易出問題熬荆。

當(dāng)這種情況出現(xiàn)時舟山，上頭不滿意，晉升的員工的積極性也會受到打擊卤恳，從而使公司在原工作崗位上失去了一名優(yōu)秀的專業(yè)人才累盗，而多了一名糟糕的管理人員，也就是彼得原理(ThePeterPrinciple)所說的:“層級組織里突琳，每位員工都將晉升到自己不能勝任階層幅骄。”因此本今，在選拔晉升人選時，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎選人主巍，征求多管道的建議與考核冠息，對該員工有較深入了解后，再進(jìn)行提拔晉升的決策孕索。

（2）用人失察風(fēng)險

用人失察造成的人力資源風(fēng)險逛艰，最典型的就是外派分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人或骨干時，沒有進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究搞旭，在評估選派人選時重能力而輕品行散怖，特別是當(dāng)企業(yè)盲目擴(kuò)張需要大批人才菇绵，而企業(yè)之前人才儲備、培養(yǎng)不夠時镇眷，企業(yè)就會大張旗鼓地到處招聘咬最，有的甚至未經(jīng)考察和培訓(xùn)就匆匆忙忙上崗，結(jié)果難免魚目混珠欠动、泥沙俱下永乌。

一旦其職業(yè)道德有問題，加上總部監(jiān)管不力具伍，輕者監(jiān)守自盜翅雏，對企業(yè)的形象、信譽(yù)造成損害人芽，付出慘痛的代價望几，重者有可能導(dǎo)致企業(yè)滅頂之災(zāi)。就象里森越權(quán)亂搞而毀掉了具有二百多年歷史的巴林銀行一樣萤厅。

三橄抹、制度規(guī)范風(fēng)險分析

中國許多企業(yè)意識到了企業(yè)制度化建設(shè)和進(jìn)行制度化管理的重要性，但是許多企業(yè)有制度卻形同虛設(shè)祈坠，制度化建設(shè)只是保留在口頭階段害碾。制度規(guī)范風(fēng)險主要體現(xiàn)在：

1、制度本身所隱含的風(fēng)險赦拘。

主要體現(xiàn)在企業(yè)沒有對制度進(jìn)行指導(dǎo)和制約的“根本大法”慌随，制度本身沒有成為一個體系，各個制度沒有明確的效力規(guī)定躺同；新舊制度相互重疊阁猜、相互沖突、相互矛盾蹋艺、導(dǎo)致無法執(zhí)行剃袍；只有實(shí)體制度，沒有保證制度實(shí)施的程序制度捎谨；令出多門民效，部門之間畫地為牢、各自為政涛救，使制度本身缺乏嚴(yán)肅性與可行性畏邢。

2、沒有明確“立法”检吆、“執(zhí)法”主體舒萎。

有的企業(yè)重經(jīng)營，輕管理蹭沛，職能管理部門相對弱化臂寝，沒有真正明確企業(yè)的制度管理部門章鲤，而且制度到底由誰來制定、由誰來監(jiān)督執(zhí)行也沒有界定清楚咆贬，這樣就不可避免出現(xiàn)各個部門在制定本部門的制度時败徊，不是站在企業(yè)和其他部門的角度而是站在本部門的角度去制定制度，就會出現(xiàn)同樣的事情不同部門所制定的制度卻相差甚遠(yuǎn)素征，當(dāng)然各個部門在本部門內(nèi)部來執(zhí)行本部門制度還可以集嵌，但是一個事情一旦跨部門就麻煩了，因?yàn)闆]人知道要依據(jù)哪個制度執(zhí)行合適御毅，最后往往不了了之根欧，時間長了就會導(dǎo)致無人遵守制度。

3端蛆、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不帶頭凤粗。

如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)的制度化建設(shè)和管理不重視，企業(yè)的制度化建設(shè)和管理恐怕就很難開展今豆。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人平時不注意自己的言行嫌拣，在有意或無意之中破壞公司的規(guī)章制度，結(jié)果上行下效呆躲，風(fēng)氣壞了异逐，制度就成為一紙空文。

4插掂、企業(yè)管理層不配合灰瞻。

許多企業(yè)的管理層認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行制度化建設(shè)和管理就是對自己權(quán)利的限制，特別對于企業(yè)在異地開設(shè)的經(jīng)營機(jī)構(gòu)而言辅甥，一些“封疆大吏”總認(rèn)為總部的條條框框過多酝润，規(guī)定太嚴(yán)，過多地強(qiáng)調(diào)客觀因素和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況璃弄，在實(shí)際工作中以種種借口想方設(shè)法突破制度底線要销，甚至“另立中央”，給企業(yè)經(jīng)營帶來嚴(yán)重隱患夏块。

5疏咐、培訓(xùn)不到位。

有的企業(yè)雖然花費(fèi)巨大的人力物力建設(shè)成了一套完善制度脐供，但是卻不對員工進(jìn)行培訓(xùn)凳鬓，有的只是發(fā)文了事，等出現(xiàn)了問題才想起要搬出制度患民，把制度當(dāng)作了救火工具，其效果可想而知垦梆。

四匹颤、績效考評風(fēng)險分析

績效管理是人力資源管理最核心的工作仅孩，是人力資源管理的最終目的。但是印蓖，在許多企業(yè)辽慕，雖然企業(yè)引入了績效管理，但實(shí)施效果并不盡人意赦肃，不是半途而廢溅蛉，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工他宛、提升績效的作用船侧，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定厅各，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響镜撩。常見的績效考評一般會存在以下五個方面的風(fēng)險：

1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整队塘，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡袁梗。

例如：H公司客戶服務(wù)部為了提高客戶的滿意度，增加了增值服務(wù)項(xiàng)目憔古，專門設(shè)立客戶咨詢的免費(fèi)電話遮怜，并且24小時提供服務(wù)鸿市。結(jié)果導(dǎo)致人工成本和運(yùn)營成本的增加涝桅，客戶滿意度提高了谒获，而短期內(nèi)費(fèi)用上升，利潤下降炒俱，甚至使一系列指標(biāo)產(chǎn)生變化砸王。由于各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不同榔昔，考評陷入困境。如果該部經(jīng)理考慮當(dāng)年的考評問題，根本不會增加免費(fèi)咨詢電話和增值服務(wù)，而這樣又有可能失去客戶市場，導(dǎo)致中長期戰(zhàn)略的失敗。這就會面臨考核困境。

2、考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

所有考評的評價方式不外乎三種:

上級決定式—某個上級全權(quán)決定；

指標(biāo)式(也稱科學(xué)計算式)—一系列多數(shù)人能達(dá)到的指標(biāo)檬输，進(jìn)行統(tǒng)計計算主卫，給出總分软吐；

投票式一一-同事肖抱、客戶荤崇、專家拌屏、公眾等進(jìn)行評價和打分。

而這三種方式常常都不能正確評價優(yōu)秀的人才术荤。所以由于考評而容易使優(yōu)秀人才離開公司倚喂。

3、重考評喜每，輕工作改進(jìn)务唐，造成公司整體運(yùn)營效率下降。

任何一套績效考評體系都不可能對員工的所有能力带兜、所有行為枫笛、所有的成果都納入進(jìn)去。然而實(shí)踐中常常出現(xiàn)重考評刚照、輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的現(xiàn)象刑巧。結(jié)果由于考評不僅沒有提高效率，反而降低了效率。

4啊楚、考評方式變更可能誘發(fā)法律風(fēng)險吠冤。

在中國的一些企業(yè)由于考評產(chǎn)生的法律風(fēng)險，最常見的是組織“勞動合同”的違約恭理。有的勞動合同期限是3-5年甚至更長拯辙，而考評是一年修改一次，有的考評方式和結(jié)構(gòu)化的考評工具直接與勞動合同發(fā)生沖突颜价，如“末位淘汰制”常常不符合勞動合同的條款涯保。考評中打分的“積極性周伦、主動性”等軟性指標(biāo)在勞動合同中無法作為辭退職工的法律依據(jù)夕春。還有的情況是裝備的差異和個人能力的差異難以辨析的時候，對個人績效的考評所帶來的法律風(fēng)險专挪。

5及志、績效考評工具自身的“缺陷”風(fēng)險。

績效考評的工具都是有缺陷的寨腔，要滇重使用任何一種考評工具速侈。考評的指標(biāo)體系總是局部的脆侮，消除這個缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具锌畸，把績效考評融合到企業(yè)全面管理體系之中。

五靖避、薪酬管理風(fēng)險分析

每年公司年度調(diào)薪幅度定案后潭枣，總會讓某些自認(rèn)“物超所值”的員工，因不滿加薪幅度太小氣幻捏，又懷疑得不到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛的眼神盆犁，而生“騷動的心”，這也是在每年公司調(diào)薪后造成員工高流動率的主因之一篡九。

企業(yè)薪酬一般是由工資谐岁、獎金、提成榛臼、福利以及股票期權(quán)等組成的伊佃。正確、合理的薪酬應(yīng)該遵循“對外體現(xiàn)競爭性沛善，對內(nèi)體現(xiàn)公平性”的原則航揉。因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的生活來源和價值反映，而且也是企業(yè)吸引人才金刁、保留人才的重要手段帅涂。

因此薪酬管理的好壞很大程度上影響員工的積極性和能力的發(fā)揮议薪，關(guān)系到企業(yè)的成敗。但是媳友，在企業(yè)的薪酬管理中斯议，許多管理者采取的管理方式不當(dāng)，過于感情用事醇锚，不能遵循公平哼御、公正、公開原則辦事焊唬，造成企業(yè)人心渙散艇搀、士氣低落。其中的風(fēng)險主要表現(xiàn)在:

1求晶、“模糊薪酬制”引發(fā)的風(fēng)險。

有些企業(yè)衷笋，特別是民營企業(yè)常常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式芳杏，引起員工的好奇心而四處打聽，導(dǎo)致員工之間相互猜疑辟宗，按照公平理論爵赵，員工總會覺得自己付出多而拿得少，從而產(chǎn)生不滿情緒泊脐，甚至消極怠工空幻，出工不出力，而管理者可能還會蒙在鼓里容客。那些拿了“紅包”的員工也不一定領(lǐng)情秕铛，因?yàn)樗麜X得其他人可能也有，搞不好還比他多缩挑。

2但两、重現(xiàn)金支付輕非現(xiàn)金支付的風(fēng)險。

現(xiàn)金性薪酬包括工資供置、津貼谨湘、獎金、“紅包”等芥丧，非現(xiàn)金性薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項(xiàng)目紧阔、實(shí)物、公司舉行的旅游续担、文體娛樂等擅耽。非現(xiàn)金性薪酬可在薪酬總預(yù)算不變的情況下達(dá)到激勵員工的目的。僅僅用漲工資即增加現(xiàn)金支付的數(shù)額赤拒，并不見得就能起到激勵的作用秫筏，反而增加了企業(yè)的成本诱鞠。企業(yè)在重視現(xiàn)金支付的同時，不可忽視非現(xiàn)金支付的薪酬激勵这敬，比如晉升航夺、培訓(xùn)的機(jī)會等，僅盲目地提高員工的有形收入并不能起到理想的激勵作用崔涂。

薪酬不合理會打消員工的積極性阳掐，所以保證合理是前提，除此之外冷蚂，職工在企業(yè)成就感缭保、被認(rèn)同感、被關(guān)心蝙茶、集體榮譽(yù)艺骂、企業(yè)氛圍也是使他工作順心、積極向上的支柱隆夯，而這一部分是不占用企業(yè)成本的钳恕。

3、薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤蹄衷。

企業(yè)所處的生命周期階段忧额、行業(yè)地位不同，經(jīng)營戰(zhàn)略也不同愧口，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該有所不同睦番，但目前大部分企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤耍属。比如托嚣，H公司在制度中聲稱將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但在實(shí)際操作中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績恬涧，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位注益。對企業(yè)而言，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略既要保持激勵溯捆，又要降低企業(yè)的成本丑搔，薪酬的經(jīng)濟(jì)原則與激勵原則不統(tǒng)一，就會造成薪酬制度漂浮不定提揍。

4啤月、績效工資實(shí)施不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險。

在企業(yè)的薪酬管理中劳跃，績效工資已經(jīng)成為大多數(shù)公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇谎仲，通過實(shí)施績效薪酬，一些公司調(diào)動了員工的工作熱情刨仑，提高了績效郑诺。但是夹姥，并不是每一個公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計辙诞，如果方案不好辙售，負(fù)面影響可能很大。

六飞涂、勞資關(guān)系管理風(fēng)險分析

勞資糾紛一直是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的令人頭痛的敏感問題旦部，特別是新勞動法頒布以來。在我國每天都在上演的各類勞動關(guān)系糾紛较店，形形色色士八，關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)決不可掉以輕心梁呈。對基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系的風(fēng)險管理婚度，則是指在勞動合同的訂立、變更官卡、終止等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理陕见，防范勞動關(guān)系管理中的風(fēng)險發(fā)生。作為勞動關(guān)系的一方味抖，企業(yè)往往因?yàn)橛X得自己處于強(qiáng)勢地位而忽視了勞動關(guān)系管理中暗藏的風(fēng)險，從而踏入勞資糾紛的“十面埋伏”灰粮。

七仔涩、員工培訓(xùn)風(fēng)險分析

在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢粘舟，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍熔脂。而高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力柑肴。許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動霞揉，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)晰骑。但是适秩，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險硕舆。其中秽荞，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險問題抚官。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資扬跋，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走凌节。這讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣钦听，自己的投資打了水漂洒试。

化解培訓(xùn)風(fēng)險的措施主要有:

1、利用法律約束朴上。

目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》垒棋，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動余指，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失捕犬。

2、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合酵镜。

員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展碉碉，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展淮韭。要使人才培訓(xùn)后不是流動垢粮，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合靠粪，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)蜡吧。

在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果占键，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值昔善。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途看得見摸得著畔乙，而且要實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)君仆。培訓(xùn)和晉升要緊密聯(lián)系在一起，既針對個人的具體情況牲距，又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃返咱，同時具有挑戰(zhàn)性，使受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起牍鞠。

3咖摹、通過灌輸企業(yè)文化凝聚人才。

聯(lián)想認(rèn)為难述，如果你忽視了對人才的忠誠培訓(xùn)萤晴，無論你出多高薪酬，都會有人出更高價錢將他挖走胁后，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手硫眯。“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”择同。在聯(lián)想两入，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)敲才，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)裹纳。公司認(rèn)為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個角落的貫穿和執(zhí)行择葡，無論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗(yàn)的員工剃氧，包括高級經(jīng)理加入公司之后敏储，都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓(xùn)，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識中去朋鞍，將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來已添，通過理念和文化凝聚人才。

4滥酥、通過建立企業(yè)聲譽(yù)吸引和留住人才更舞，贏得回報。

在一份京坎吻、滬缆蝉、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報告中瘦真，涉及了薪酬刊头、福利、企業(yè)認(rèn)可度诸尽、個人滿意度原杂、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調(diào)查項(xiàng)中您机，85.7%的經(jīng)理人反映污尉，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比往产，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修。相關(guān)調(diào)查表明某宪，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一仿村。

八、人事變動風(fēng)險

1兴喂、跳槽

跳槽是人力資源風(fēng)險中最常見的一種現(xiàn)象蔼囊，“帶槍投靠敵營”，讓雇方馬上擁有競爭對手第一手最新信息衣迷。目前企業(yè)界正流行“八仙過何饭模”的集體跳槽風(fēng)潮，這對原企業(yè)造成的內(nèi)部組織重組的震憾與療傷復(fù)原期的無奈感壶谒，產(chǎn)生莫大的傷害云矫。這種連根拔起的集體出走行為，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)業(yè)績迅速滑坡汗菜，引發(fā)企業(yè)全面的經(jīng)營危機(jī)让禀。

2挑社、裁員

通用電氣前總裁威爾奇曾用一個形象的比喻，道出了管理的真諦:“你要勤于給花草施肥澆水巡揍，如果他們茁壯成長痛阻，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材腮敌，就把它們剪掉阱当，這就是管理需要做的事情∶庸ぃ”弊添，對植物“剪枝葉”易如反掌，但是對企業(yè)要“剪人”難如登天啤斗，后遺癥無窮表箭。另外企業(yè)并購后人員去留的問題也讓人頭疼。企業(yè)想藉并購強(qiáng)化競爭力钮莲，但往往事與愿違免钻。處理解雇員工要講求技巧，否則崔拥，官司不斷极舔，企業(yè)形象受損，人力資源風(fēng)險危機(jī)隨之而來链瓦。

3拆魏、“空降兵”

企業(yè)在發(fā)展壯大后，向管理層提出了更高的要求慈俯，為了彌補(bǔ)原有人才能力上的不足渤刃，通常會實(shí)施“空降兵”戰(zhàn)略。但是我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：一些似乎成就斐然的中高級人才在被企業(yè)花高價挖過來之后贴膘，其表現(xiàn)卻往往不如人意卖子，最終結(jié)果要么被企業(yè)炒掉，要么自己灰溜溜請辭刑峡，使企業(yè)蒙受損失洋闽。究其原因，關(guān)鍵在于人才服務(wù)于企業(yè)時，體現(xiàn)的個體倫理觀與企業(yè)整體倫理導(dǎo)向之間的差異。

有一句古訓(xùn)常常在人力資源實(shí)踐中不斷得到體現(xiàn)鲁森，即“外來的和尚會念經(jīng)”在中國企業(yè)界，“空降”總經(jīng)理的現(xiàn)象屢見不鮮刊懈，但卻常常出現(xiàn)我們開頭提到的結(jié)局，引進(jìn)的經(jīng)理人經(jīng)歷了新官上任三把火、施展一頓拳腳過后卻悲哀地發(fā)現(xiàn)俏讹，企業(yè)無大起色当宴，自己傷得不輕不說，還不知道是怎么傷的泽疆，好比是商鞅變法户矢，法也變了，自己也被皇帝宰了殉疼。造成這種局面的因素很多梯浪，但職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，正是其中很重要的一點(diǎn)瓢娜。所謂不夠職業(yè)挂洛，不是懷疑他們的專業(yè)才能，而是指他們的從業(yè)倫理觀缺乏職業(yè)化眠砾。一項(xiàng)調(diào)查顯示虏劲，在才能、學(xué)識褒颈、管理能力方面兩岸三地經(jīng)理人大致相當(dāng)柒巫，但有一個明顯的區(qū)別：港臺職業(yè)經(jīng)理人都表示要做董事會要求做的事，換言之是完成企業(yè)的目標(biāo)谷丸；大陸的很多職業(yè)經(jīng)理人都想做自己認(rèn)為正確的事情堡掏，而企業(yè)的目標(biāo)卻被淡化。

4刨疼、安置和處理轉(zhuǎn)崗和富余員工

企業(yè)變革中泉唁，不可避免地存在著有些員工不適應(yīng)公司變革，就會面臨著轉(zhuǎn)崗或者被辭退的境地揩慕。當(dāng)公司遇到這種情況時亭畜，為避免與員工產(chǎn)生勞動糾紛，就應(yīng)當(dāng)采取正確的處理方法迎卤。對于被迫轉(zhuǎn)崗的員工拴鸵，給他們提供培訓(xùn)的機(jī)會，以便提升其職業(yè)生涯規(guī)劃水平止吐。對于被迫辭退的員工，有條件的企業(yè)最好給這些員工提供一些基礎(chǔ)培訓(xùn)侨糟，以便他們在尋找新的工作時有一定的基礎(chǔ)技能碍扔；同時，根據(jù)勞動法規(guī)定:發(fā)給員工工資補(bǔ)償秕重。這樣對于員工和公司成本都是最低的不同，而且也是非常體面的做法。在公司變革與員工自身利益方面必然存在著某些沖突，這就要求我們在處理這些沖突的過程中二拐，既要兼顧公司的利益也要保護(hù)好員工的權(quán)益服鹅，只有做好這兩方面的協(xié)調(diào)關(guān)系，一個公司的變革才處于有利的地位百新。

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