王爍在最新的一期問答里，回答了一個讀者的問題：
#是專精一門才有競爭力還是做智識的游牧民族帮辟，隨時準備轉場競爭力高速址？#
我這里分享下王爍對于走馬觀花、智識的游牧民族的看法：
你必須知道走馬觀花的競爭力在哪里由驹。絕大多數(shù)創(chuàng)新的本質是將已有的模塊以人們沒有做過的方式放在一起芍锚，哪怕這些模塊分處知識和技能地圖上很遠的地方。所以蔓榄，光走馬觀花不行并炮，你得時時想到，將哪些已有的知識/技能模塊與眼前的新東西組合甥郑。絕大多數(shù)組合是不成的逃魄，但偶爾會釋放出意想不到的力量。還有澜搅，得知道你身處的環(huán)境是否可以走馬觀花伍俘。
寫在前面的話：
終于用了三篇文章分享完了這本書，寫完之后我的感覺是勉躺，我不僅分享了書的內(nèi)容癌瘾，我還整理了自己的思路，在我思考的時候饵溅，我之前看過的有關其他書里的內(nèi)容都一一浮現(xiàn)在了我的腦海里妨退，那些例子和觀點相互沖擊著，幫助我更清晰一些觀點，也幫助我去更好地修正其他的一些觀點咬荷，豐富了我的認知冠句，也指導了我今后的行為準則。
我們?nèi)タ锤嗖煌臅移梗瑢W習跨學科的知識轩端，體驗不同的生活和文化，尋找各種的可能性逝变，就是想去做個智識的游牧民族吧基茵，那我們的競爭力在哪里呢？
教壳影，是最好的學習拱层；分享也是。
接著上次的分享宴咧，最后四誡根灯。
第八誡 行政作風盛行，團隊臃腫
第九誡 信息錯位掺栅，溝通不暢
第十誡 對未來心里恐懼烙肺，悲觀主義色彩濃厚
第十一誡 喪失對工作和生活的激情
第八誡 行政作風盛行，團隊臃腫
所謂的委員會就是一群散了會每個人什么也干不了氧卧，開會時卻要決定什么都別干的家伙桃笙。——弗雷德.艾倫
沃倫.巴菲特曾經(jīng)說過沙绝，伯克希爾.哈撒韋公司在收購了一家公司之后搏明，第一個月就砍掉了54個各種各樣的委員會，這些委員會每個月要耗費的工時竟然高達1萬個多小時闪檬。
很多企業(yè)在做大做強的過程中迷失了自我星著。
經(jīng)管大師彼得.德魯克一直關注一個話題：
卓越的公司從來都不會陷于微觀管理，從來都不會讓員工有每分每秒都疲于奔命的感覺粗悯。
作者在書里說：
- 我所擁有的任何權威和影響力都來自于名片上的職位——“總裁”虚循，而不是來自名片下方自己的名字。這個職務的重要性由名片上第二個名稱“可口可樂公司”來決定样傍。在整張名片行最不重要的其實就是我自己的名片横缔。
- 作為可口可樂公司總裁，我常把自己描述成一個薪酬很高的門衛(wèi).
- 我的職責就是要讓公司最優(yōu)秀的人才能夠順順利利地完成工作铭乾，這就能給我們帶來新的客戶并為老客戶服務好剪廉，還能為股東真正創(chuàng)造價值娃循。
在一個巨大的官僚機構里炕檩，人們永遠也不會對你說不，但是你想要什么，卻不一定能拿得到笛质。
每個組織內(nèi)都有外人難以逾越的障礙泉沾，這種盤根錯節(jié)的官僚體制在其他組織的任何人，甚至是高層經(jīng)理看來都是很難跨越的峽谷妇押。
用外包的策略來創(chuàng)造一個更加扁平化跷究、結構更加簡單的組織是運營公司更加有效、更加有創(chuàng)新性的方式敲霍。
我的思考：
想到了羅胖在得到周會上俊马，反復強調的一點，他說在羅輯思維初創(chuàng)的時候肩杈，人數(shù)還不多柴我，十幾個、幾十個人的時候扩然，基本每個人不是他就是脫不花面試的艘儒，每個人的名字都叫得出來。隨著公司的發(fā)展夫偶，現(xiàn)在發(fā)展到150人界睁，很多人的名字都叫不出了，管理也越來越難了兵拢。但是他還是堅持不設置層級翻斟，沒有部門，沒有KPI的一種狀態(tài)说铃，扁平化式管理杨赤。人只會因為某一個項目而聚集在一起，一起出謀劃策截汪，群策群力疾牲，項目結束了，人也散了衙解。
但當一個公司的人數(shù)超過150人時阳柔，需要控制信息和流動。如遇到這種情況蚓峦，公司就要做到：部門化和層級化舌剂。但他其實很害怕發(fā)展成官僚的管理氛圍和制度，使公司在管理的成本上花費過多的精力暑椰，以致影響最終的決策效應和反應速度霍转。
還有一點就是羅胖說到，公司員工只要有好的想法或者困惑一汽，都可以直接找到他或者脫不花避消，也許現(xiàn)在不會像以前那么的容易了低滩，但這種機制一直存在著。這樣第一可以使他們第一時間就了解到員工的想法岩喷，第二這也是他們的責任和義務恕沫，幫助員工成長。
做得好的公司纱意，也許會設置“總裁書信” 的溝通渠道婶溯，使普通員工有機會可以把內(nèi)心的話語傳到總裁的耳邊，但只是一個擺設還是的確在運營中偷霉，或許只有總裁秘書才知道迄委。以前我就職過的一家公司，設置過“與CEO的午餐”活動类少，理想的狀態(tài)是每個月都會選擇優(yōu)秀的銷售人員與銷售總監(jiān)跑筝、銷售副總裁、CEO一起午餐瞒滴，打通上下級溝通的壁壘曲梗。有幸參加了一次，我覺得這樣的設想和安排非常的好妓忍，可惜這個活動據(jù)說只搞了兩次就夭折了虏两。
馬云說過一句很老套的話，員工離職無非兩個原因世剖，錢沒給夠定罢，心委屈了。據(jù)研究表明旁瘫，70%的員工離職都是與上司有直接關系祖凫，不被賞識，沒有授權酬凳，被壓制惠况，能力被遏制，成長空間少等等宁仔。在《重新定義公司：谷歌是如何運營的》這本書里稠屠，谷歌執(zhí)行董事長埃里克.施密特和前高級副總裁喬納森.羅森博格首次公開谷歌內(nèi)部的管理與運營方法；全面解密執(zhí)掌谷歌10余年的內(nèi)幕故事翎苫，從這本書里谷歌告訴我們权埠，未來公司的最重要功能不再是管理或激勵，而是“賦能”煎谍。
賦能就是給他們提供環(huán)境和工具攘蔽，激發(fā)他們創(chuàng)造的興趣和動力。
甚至你可以這么看呐粘，未來不是公司雇用了員工满俗，而是員工使用了公司的公共服務转捕，公司和員工的關系徹底顛倒過來了。
舉個例子漫雷，谷歌創(chuàng)始人拉里佩奇某一天發(fā)現(xiàn)，廣告搜索上有點問題鳍咱，就打印了一個需求單降盹，把它貼在公告板上，扭頭回家了谤辜。5個跟廣告部門八竿子打不著的搜索工程師蓄坏，就自發(fā)地用周末時間加班研究出了新方案，最后這個方案成了幾十億美金的業(yè)務丑念。
第九誡 信息錯位涡戳，溝通不暢
溝通最大的問題就是“已經(jīng)做好了”的錯覺「校——喬治.蕭伯納
如果我們對某個觀點有根深蒂固的成見渔彰，那么就很難再聽進去別人的意見。
生活中有很多東西比金錢更重要推正，而這些東西都是要花錢的恍涂。
——弗雷德.艾倫
可口可樂公司當時也面臨了全球化管理的難度。
幾十年來植榕，可口可樂在世界各地的業(yè)務都是由一些拓荒者在各國自行創(chuàng)立的再沧。他們每個人的權限也很大。因此尊残，世界各國可口可樂公司經(jīng)營的策略和定位都不相同炒瘸。為數(shù)不多沒有差異的地方就是可口可樂的味道、商標寝衫、包裝和經(jīng)營者的熱情顷扩，遍布全球的業(yè)務都建立在這一體系之上。
例如慰毅，在拉美的拓荒者發(fā)現(xiàn)這里人口眾多屎即，但是大多數(shù)人的輸入很低，因此他就建立了一種以量取勝的經(jīng)營策略事富。
例如技俐，在歐洲的拓荒者面對的是收入頗高但人口不多的一個群體。果汁和其他飲料早就進入了歐洲民眾的日常生活统台。因此他對可樂的定位就是在特殊場合下的特別飲品雕擂。在那片區(qū)域，公司的經(jīng)營靠的不是很高的銷售量贱勃，而是很高的利潤率井赌。
同樣谤逼，在亞洲、非洲和中東等地區(qū)仇穗，公司的組織模式都有不同流部。
但隨著全球化的腳步越來越快，對于可口可樂的變革也迫在眉睫纹坐，公司需要追求“同一種視野枝冀、同一種聲音和同一種銷售策略”。
而首先要做的就是把原來含混不清的信息表達清楚耘子，盡管各個分部的業(yè)務可以獨立運營果漾，但是由于市場的全球化趨勢變得日益明顯，因此我們需要在業(yè)務上實現(xiàn)趨同化谷誓。
在一次全球各地的公司領導者的會議上绒障，郭思達在開場白中說道：每天我們都會拿不配合的人來開刀。
“很高興捍歪，最終我們成功地率先實施了“國際化視野户辱、本土化經(jīng)營”的戰(zhàn)略〔诰剩”
波士頓凱爾特人籃球隊的傳奇教頭雷德.奧爾巴克認為焕妙，如果一個球員沒能接到隊友傳來的球，那么責任應該落在傳球球員的身上弓摘。
如果傳球球員能夠和隊友有效溝通的話焚鹊，那么接球隊員就能得到準確的信息，在準確的時間和準確的位置接到球韧献。
文后所提到的IBM的景點案例末患，也許可以給我們一點啟示：
當約翰.埃克斯擔任IBM公司首席執(zhí)行官的時候锤窑，他推行“新范式”璧针，為的是更加接近客戶，用心體會客戶的需求渊啰，向客戶之所想探橱。為了闡述這一理念，他在1989年初召開了公司大會绘证，IBM在全球邀請的所有重量級人物齊集紐約阿蒙克隧膏。這次會議聲勢浩大，開幕之后嚷那，約翰在演講中闡述了客戶在IBM世界中的重要地位击碗。
在約翰講話完戒良，要介紹基奧（也就是作者爹橱，可口可樂總裁）之前，放了一段錄像决乎，也是表達了同樣的意思。在看的過程中派桩，基奧一眼就留意到了构诚，在錄像中，出席討論會的每位高管面前的辦公桌上都放著一聽百事可樂铆惑，但是沒有人對此有任何異議范嘱。
接著，主持人就介紹了基奧鸭津，經(jīng)過一番寒暄后彤侍，基奧讓他們幫忙重新回放了之前的錄像并定格在了一個畫面肠缨。
基奧說：“很高興可口可樂公司能夠成為IBM公司最大的客戶之一逆趋。。晒奕。你們制作了這盤錄像帶闻书，我想在今天播放之前，制作人員也肯定看過不止一次脑慧。在鏡頭中魄眉，每位公司高管面前放著的使我們最主要的競爭對手百事可樂公司的產(chǎn)品。約翰闷袒，在我看來坑律，這次會議開到這里就完全沒有必要再開下去了。因為你們要說的意思已經(jīng)表達清楚了囊骤。你和你的同事口口聲聲在這里談客戶服務意識晃择，但是你們這個團隊卻忽視了站在講臺上的一個重要客戶∫参铮”
犯錯不可怕宫屠，可怕的是沒有意識到，不去修正滑蚯。慶幸的是浪蹂，IBM不是。
沒過多久告材，IBM公司就第一次從外部聘請了CEO郭士納坤次，也開始了對公司的一切進行反思。IBM不再對自己的知識產(chǎn)權守口如瓶斥赋，而是授權給了別的公司浙踢，此外，IBM還給別的公司提供信息科技服務灿渴。多年來這件事也成為了公司內(nèi)的經(jīng)典案例洛波。
我的思考：
從溝通的有效傳達看文字占7%胰舆，聲音占48%，行為姿態(tài)占55%蹬挤；從心理學角度缚窿，溝通中包括意識和潛意識層面，而且意識只占1%焰扳，潛意識占99%倦零。有效的溝通必然是在潛意識層面的，有感情的吨悍，真誠的溝通扫茅。人是情感的動物，動之以情育瓜，曉之以理。
在于他人溝通的時候躏仇，我們以為我們所表達的內(nèi)容都已經(jīng)清晰的傳遞給了對方恋脚，很可能那只是我們的一廂情愿。想象電視里的那些“拷貝不走樣”游戲焰手，就知道了糟描。
越龐大、層級越復雜的公司书妻，上層的信息是否可以正確地傳達到下面船响，是一個非常重要的指標，會影響都后續(xù)一系列的執(zhí)行層面躲履。員工需要被清楚地告知见间，公司希望我們做什么；為什么要這樣做崇呵；如果需要達到目標缤剧，我們需要怎么做；如果目標達到了域慷，我們又可以得到什么荒辕；這些都是與每個員工或者分公司密切相關的信息。
當闡述一個事情的時候犹褒，我們需要用5W1H來說明抵窒；更不要說在一個龐大的商業(yè)世界里。
在兩性的相處中叠骑，大家都聽過這句話李皇，“男人來自火星，女人來自金星”。由于生理結構的緣故掉房，男人和女人在思考方式和情感表達方面天差地別茧跋，如果一個女人向你發(fā)脾氣了，或者在跟你爭辯一個什么事情卓囚，如果這個女人在情緒中時瘾杭，千萬不要理所當然地覺得理在你這里，就試圖理性地跟她講道理哪亿，分析事情的脈絡和邏輯粥烁，你錯在了哪里。蝇棉。讨阻。等等云云，而是首先要去肯定她的情緒篡殷，表達你對她情緒的認同钝吮，去安撫她的小情緒，千萬不要表達出反駁她的意思贴唇，順著她的想法搀绣。飞袋。戳气。等她情緒穩(wěn)定了之后，再找時間跟她講巧鸭。道瓶您。理。
第十誡 對未來心里恐懼纲仍，悲觀主義色彩濃厚
恐懼就是悲觀情緒籠罩在小暗室呀袱。——邁克爾.普里查德
唯一要恐懼的就是恐懼本身郑叠∫拐裕——富蘭克林.羅斯福
如果你是一個樂觀主義者的話，那么你就會知道耐心是會有回報的乡革。
如果你想要在公司中達到領導地位寇僧，那么你只需要做一個理性的樂觀主義者就行了。
亞里士多德在公元前4世紀的名著《論靈魂》中提出人有五種感覺沸版，即視覺嘁傀、嗅覺、聽覺视粮、味覺和觸覺细办，作者覺得人還有第六感，那就是對別人情緒的體察力蕾殴，或者理解成直覺或是敏感笑撞。
我的思考：
在心理學上岛啸，【自證預言】是存在的，人并非被動地任從環(huán)境影響茴肥，而是主動地根據(jù)個人的期望值戳，作出相對性的思想及行為反應，而使期望得以實踐炉爆。
自證預言(self-fulfilling prophecy), 是一個意指人會不自覺的按已知的預言來行事堕虹，最終令預言發(fā)生。
當我們渴望某一件好事情發(fā)生時芬首，會傾向于找尋符合該期望的正面訊息赴捞，而那些正面訊息又誘發(fā)我們找尋更多的正面訊息，使我們變得越來越樂觀和充滿自信郁稍，行為上也變得更積極赦政，大大地提升了成功的機會。相反地耀怜，如果我們越擔心壞事情的發(fā)生恢着，便會越留意不利的訊息，不利訊息越多财破，心情越加焦慮不安掰派，行動消極、被動或過度保護自己左痢，最后更容易地誘發(fā)了壞事情的發(fā)生靡羡。
也可以用吸引力法則來解釋上面的現(xiàn)象。我們總是會吸引跟我們頻率一樣或者想法一致的人俊性。而這些想法和我們看世界的看法就構成了我們的世界略步。對于個人來說，無論是在生活還是工作上定页，如果可以做一個理性的樂觀派趟薄，那再大的困難也不會困擾他，他會理性分析典徊，然后勇敢地前行或者另辟蹊徑杭煎，而不是躊躇、猶豫宫峦，最終裹足不前岔帽，白白浪費了好機會去嘗試和拼搏。
人最可怕的是自己的看法导绷。我們應該都聽說過自己被自己嚇死的故事吧犀勒。一個人不小心被關進了冷凍室里，按照常識冷凍室里的溫度都是零下二三十度的，所以常人肯定無法在里面生存下來贾费，第二天早上钦购，當人們打開冰柜的時候，果然人已經(jīng)沒氣了褂萧，可奇怪的是押桃，人們也發(fā)現(xiàn)昨天因為停電了，其實冰柜的冷凍開關都沒開导犹。那那個在冰柜里的人唱凯，其實是被自己假想的那個冰柜溫度，所“冷死的”谎痢。
第十一誡 喪失對工作和生活的激情
如果沒有激情磕昼，世上什么大事都很難做成〗谠常——黑格爾
莎士比亞說票从，世界是個大舞臺。
在歐文.戈夫曼的名著《日常生活中的自我表演》中滨嘱，指出不論在什么場合下峰鄙，我們都是表演者，有時候還要再好幾個舞臺上表演太雨。
為了在不同的舞臺上都能表演好吟榴，不論觀眾是誰，我們都要和觀眾進行情感溝通躺彬。在你工作的過程中煤墙，你必須在內(nèi)心營造一種對事業(yè)的強烈沖動梅惯。你要管住自己在劇中的角色宪拥，你要了解自己在舞臺上正在扮演的角色。
在商業(yè)領域铣减，如果想要在內(nèi)心燃起激情的火花她君，可以讓自己在以下四個方面進行情感溝通：
- 你的顧客
- 你的品牌
- 你的員工
- 你的夢想
理性的人會去適應世界。非理性的人則努力讓世界來適應他葫哗。因此缔刹，所有的進步都依靠這些非理性的人×诱耄——喬治.蕭伯納
大約1600年前校镐，圣奧古斯丁曾寫下這樣一段話，希望擁有兩個漂亮的女兒捺典，她們的名字分別叫做憤怒和勇氣鸟廓。憤怒讓世界恢復原來的狀態(tài)，而勇氣則讓世界達到理想的狀態(tài)。
我的思考：
男女之情引谜，一開始需要激情牍陌。
一份工作，想要持續(xù)地投入精力员咽，產(chǎn)出效果毒涧，也需要激情。
巴菲特說贝室，我每天早上都是跳著踢踏舞去上班的契讲。
在《干法》這本書里，日本經(jīng)營四圣中唯一健在的一位滑频，稻盛和夫與讀者分享了他自己在工作中的做法與心得怀泊。
他，27歲創(chuàng)辦京瓷误趴，52歲創(chuàng)辦第二電電霹琼，這兩家公司都是世界500強。2010年以78歲的高齡凉当，接掌了即將破產(chǎn)的日航枣申，只用了短短10個月，讓日航轉虧為盈看杭，而且這一年也是日航歷史上最高盈利記錄忠藤。
稻盛和夫認為，理解工作的意義楼雹，全身心投入工作模孩，你就能擁有幸福的人生。
他給了一個人生公式：
工作的結果=思維方式熱情能力**
能力從0分到100分贮缅；熱情（努力程度）榨咐，從0分到100分；思維方式從0分到100分谴供；
所以如果一份工作熱情為0的話块茁，工作結果也就是0了，不管思維方式多正確或者能力多強桂肌。
我分享一個之前做過的case数焊，有位客戶，新客戶分別聯(lián)系了我和另外幾家同行崎场，詢問她的需求佩耳，我們也都分別給她報了價格，而不同的地方是谭跨，我的報價是競爭對手3倍干厚，這也是她的老板一開始質疑答恶、沒批準的地方。
可細細了解下來才知道萍诱，競爭對手只是報了客戶要求的部分悬嗓，但沒有像我那樣去深入了解客戶為什么需要這個服務及她目前的處境是如何。深入了解后裕坊，除了給客戶需要的服務報價外包竹，我還推薦給了客戶其他的與她息息相關的幾項服務，聽了我的解釋后籍凝，客戶也覺得非常的好周瞎，的確也是她需要的。
再解除這個誤解后饵蒂，她也同時向競爭對手詢問了價格声诸，在兩家提供的服務一樣的時候，她老板把選擇權給了她退盯。她在情感上選擇了我彼乌，整體價格略微高的我。她還用選擇老公這個比喻來說為什么選擇了我渊迁。
這個case的金額其實非常的低慰照，但我卻做得很開心。例子告訴我琉朽，其實人心都是很明朗的毒租，知道他人是否是真心對待自己為自己好，還是只是為了賣產(chǎn)品而賣箱叁。
如果不是對一份工作的熱情墅垮，是不會注意到這些地方，用心去提供服務的耕漱。
如果你有任何想法算色，歡迎在后臺給我留言~
小花
非傳統(tǒng)工科女，坐標上海
INTP孤个，喜歡各種好玩的人
好奇心強剃允，歡喜各種新鮮事物
體驗地越多，越發(fā)現(xiàn)生命的各種可能性
如果不是現(xiàn)在齐鲤，那又是什么時候
