第212封信：你身邊是不是也有孫連城這樣的人
在前段時間的熱播劇《人民的名義》中舌缤，有一個有趣的人物——光明區(qū)區(qū)長孫連城旱爆，他不求升遷踪宠，也不貪腐步势，被作為“懶政”的代表氧猬。
這類人在無論是在國企，還是私企中都很常見坏瘩，他們有一些共同的特點“在其位不謀其政盅抚，凡事一問三不知，被交代任務時不反對卻一問三不知桑腮，對安排下來的任務敷衍對待泉哈，職業(yè)上不求發(fā)展得過且過∑铺郑”
吳軍把職場人分成四類：
1丛晦、高能力，高積極性提陶；
2烫沙、高能力，低積極性隙笆；
3锌蓄、低能力，高積極性撑柔；
4瘸爽、低能力，低積極性铅忿。
孫連城這樣的人一般都是第二類剪决。而大部分職場新人，屬于第三類。但一些制度和環(huán)境不是很合理的公司柑潦，這第三類人也會演變成第二類甚至是第四類享言。
我曾在私企實習過，后來一直在國企工作渗鬼。我就我自身以及周邊的同事來說說這職場新人是如何演變的览露。
我在私企實習的的時候，公司對于新員工在熟悉了幾天工作流程之后就立馬開始參與項目了譬胎。公司先是安排新人做一些基礎的工作差牛，之后就是獨立的子項目，再然后就是一些不重要的小項目银择。在做項目期間多糠，制作多媒體，匯報等工作都緊跟著項目壓在新員工頭上浩考。那時候我們的感覺就是忙而充實夹孔。經(jīng)常是晚上九十點鐘才下班，然后去吃個夜宵回家析孽，以至于公司樓下賣夜宵的夫妻兩都認得我們了搭伤。
那段時間每天想的都是工作方面的事情，很多技能也是在那時候?qū)W會的袜瞬。雖然累怜俐，每天的狀態(tài)感覺特別好，對專業(yè)邓尤、對工作的興趣都特別濃厚拍鲤。不只是我，其他新同事也是這樣的感覺汞扎，解決一項工作難題之后的幸福感不亞于中了一次獎季稳。
后來去了國企上班，公司首先把員工放在基層實習一年澈魄。雖然想法是挺好的景鼠，為了是讓新員工熟悉整個行業(yè)的工作流程，但由于各部門之間的配合不是特別順暢痹扇。實習的新員工并不能按照實習大綱要求完成整個實習流程铛漓。實際情況是，由于新員工自己的部門沒發(fā)考核鲫构，實習的部門又沒有去管浓恶，結果導致新員工在工作的第一年就幾乎放任自流了。
等實習結束后回新單位了结笨，我們自然是抱著極其飽滿的工作熱情想投入到工作中去包晰，畢竟這才是今后真正的歸屬地昂秃。然而事實是，從基礎工作干起杜窄，這些工作還和之前在私企時候的基礎工作不同，原來好歹也是跟項目相關算途，而這邊卻是千篇一律的所謂的打雜塞耕。每個單位新員工都有這個過程，能理解嘴瓤。只不過在我們這樣公司里扫外，新員工的成長周期太長了±啵基本上四五年里筛谚，新員工只能是參與一些最基本的工作，沒有獨立的項目讓新員工參與停忿，匯報也輪不上新員工驾讲。我認為員工只有在工作擔子下才成長的快，但我們這種公司新員工很少有獨立的擔子可挑席赂，就像是生產(chǎn)線上的操作工吮铭，只是重復做一些最簡單的事情。和他們的不同是颅停，我們的勞動強度沒他們大而已谓晌。
當然這里面也有許多同事自身成長的很快，一方面是因為他們能夠自律癞揉，另一方面是因為他們夠主動纸肉，能夠主動承擔分外的工作。但這樣的員工畢竟是少數(shù)喊熟，對于大部分人來說還是不夠自律的柏肪。因此在這樣的體制內(nèi)，對于大多數(shù)新員工來說成長較慢逊移，長期的不飽和工作量预吆，會讓新員工慢慢懈怠，能力沒上去胳泉，積極性卻降低了拐叉。成為了低能力，低積極性的第四類員工了。
我結合我自己的情況說了這些，當然會不太客觀象颖，畢竟只是我個人的所見所聞所感苹支，不一定具有代表性。但我想表達的是相對來說甲抖，一個好的工作環(huán)境和合理的員工成長機制嵌纲，能夠促進員工成為高能力在抛，高積極性的職工笔诵。
