早會(huì)時(shí)崎坊，有人提出：別的分店員工主動(dòng)請纓出去跑市場調(diào)查，回來馬上開會(huì)洲拇，總結(jié)對比自己與別人的不同奈揍，分析自己的不足，這種做法真的很好赋续，值得學(xué)習(xí)男翰。
一陣沉默之后，有個(gè)老員工說蚕捉，也不是我們不想去做奏篙，而是我們做了之后，并不能改變現(xiàn)狀迫淹，等于說我們做的事情是沒有意義的秘通。
他們這個(gè)店，經(jīng)理并不在乎這些手段能給自己帶來什么敛熬，因?yàn)樗呀?jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的做法肺稀，舊有的銷售方式，也還能給他帶來利潤应民。而且他相信要把權(quán)力緊緊的握在手里话原，才能掌控這一切。
這樣的做法就是員工完沒有積極主動(dòng)性诲锹，因?yàn)閱T工做了的事情繁仁，經(jīng)理不一定滿意，員工想做的事情經(jīng)理也不一定同意归园，久而久之黄虱，大家都在等著經(jīng)理發(fā)號施令，不會(huì)自己主動(dòng)去做些什么庸诱，更別說什么創(chuàng)造性的建議了捻浦。
今天聽了《高效管理》這本書，里面對于領(lǐng)導(dǎo)力桥爽，個(gè)人影響力朱灿，團(tuán)隊(duì)的力量都有分析，作者提出钠四，員工不積極主動(dòng)工作盗扒，不完全是他們的錯(cuò)。我比較贊同這個(gè)說法。
一個(gè)公司环疼，如果領(lǐng)導(dǎo)沒有很好的把權(quán)利責(zé)任分開习霹，沒有問責(zé)制度，沒有業(yè)績時(shí)炫隶，就一味的指責(zé)員工，自己高高在上阎曹，從來不從員工的角度思考問題的所在伪阶，那他只會(huì)越來越失去員工的信任。
朋友所在的公司是個(gè)有著25年歷史的公司处嫌，公司之前的業(yè)績不錯(cuò)栅贴，所以對員工的責(zé)，權(quán)利熏迹，區(qū)分不是很清楚檐薯，反正有工作就大家一起干，而且干的也蠻開心注暗。
近兩年因?yàn)槭袌龈偁帀毫νΥ蟮奶陈疲习逑敫淖児粳F(xiàn)狀，但他還是按老樣子捆昏，一個(gè)人一支筆赚楚，想到什么就做什么，他把老員工大部分辭退骗卜，即便是跟他一起創(chuàng)業(yè)的員工宠页，因?yàn)樗淖龇ㄌ^強(qiáng)硬，讓一些老員工自己已不被老板信任寇仓，覺得他難以溝通举户，后來就敬而遠(yuǎn)之了。
年輕的員工在工作上反而沒有什么壓力遍烦，因?yàn)樗麄冸S時(shí)可以換工作俭嘁，而那些老員工，一方面換工作不容易乳愉，一方面對老公司都有一種不舍的情感兄淫，所以他們心里的矛盾，就變成了嘴里的抱怨蔓姚。
書中說道捕虽，有時(shí)候， 盡管老板用盡辦法坡脐，也無法解決問題泄私，員工也還是沒有以公司為家的精神，他的方法并不能帶來那種感覺，那種讓員工把工作當(dāng)成自己的事晌端，從而讓領(lǐng)導(dǎo)感覺自己可以松口氣的舒暢感捅暴。
那么，是員工的錯(cuò)咧纠？還是老板的錯(cuò)蓬痒？(待續(xù))
