170727——14講《規(guī)章制度審查9個(gè)方面》

學(xué)習(xí)時(shí)間：170726
授課老師：古城
學(xué)習(xí)方式：網(wǎng)易云課堂。本篇為作者自習(xí)勞動法過程中的學(xué)習(xí)筆記瞻坝，如有需要視頻課程易迹，可去網(wǎng)易云課堂觀看剔蹋。

前言

說起規(guī)章制度審查杆麸，這是一個(gè)技術(shù)活，前提是對企業(yè)人力資源管理的了解沥阱。勞動規(guī)章制度的審查費(fèi)用高于其它合同的審查缎罢。普通合同審查一兩萬，但是金杜律所考杉、江三角所一份勞動規(guī)章制度審查費(fèi)用可高達(dá)十幾策精、二十萬。規(guī)章制度審查也是一個(gè)力氣活崇棠，因?yàn)樘貏e耗時(shí)咽袜，有的企業(yè)編撰成冊，二三百頁枕稀，好幾冊询刹。

規(guī)章制度九大內(nèi)容

大家可能注意到?jīng)]有績效考核制度谜嫉，雖然績效考核制度挺重要的，但是它里面大部分內(nèi)容其實(shí)是企業(yè)人力資源管理凹联，和法律關(guān)聯(lián)不大沐兰，所以我們課堂上不講。

一蔽挠、入職制度

這個(gè)關(guān)口有三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

（一）禁止就業(yè)歧視

和招聘委托方（企業(yè)委托第三方招聘）在勞動合同中明確約定住闯，約定各自承擔(dān)的責(zé)任。防止因?yàn)槊褡逑蟊谩⒎N族寞秃、性別、宗教信仰問題帶來的招聘歧視偶惠。
《勞動法》
第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族朗涩、種族忽孽、性別、宗教信仰不同而受歧視谢床。
第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利兄一。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外识腿，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)出革。
重點(diǎn)關(guān)注：乙肝歧視
100210《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知人社部發(fā)》〔2010〕12號：除衛(wèi)生部核準(zhǔn)并予以公布的特殊職業(yè)外，健康體檢非因受檢者要求不得檢測乙肝項(xiàng)目渡讼，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為由予以拒絕招（聘）用或辭退骂束、解聘。有關(guān)檢測乙肝項(xiàng)目的檢測體檢報(bào)告應(yīng)密封成箫，由受檢者自行拆閱展箱；任何單位和個(gè)人不得擅自拆閱他人的體檢報(bào)告。其實(shí)早前還有：070518勞社部發(fā)〔2007〕16號《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》

（二）把好體檢關(guān)

1.規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)明確：體檢作為員工入職的前提條件蹬昌。
2.有的企業(yè)誤區(qū)：企業(yè)先給員工發(fā)offer混驰，再通知員工去體檢。if體檢后發(fā)現(xiàn)了問題皂贩，因?yàn)榘l(fā)了offer栖榨，形成了合議，勞動合同關(guān)系已經(jīng)形成明刷。此處是為了企業(yè)可能承擔(dān)締約過失責(zé)任【此處說法我覺得有爭議婴栽，因?yàn)椤秳趧雍贤ā返谑畻l第三款規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立遮精。準(zhǔn)確的說法是：勞動合同可能已經(jīng)生效居夹，但是勞動關(guān)系未建立败潦。】

（三）明確錄用條件

錄用條件是企業(yè)解除試用期員工重要的依據(jù)和證據(jù)准脂，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過錄用條件確認(rèn)書或者勞動合同中錄用條件條款的方式把錄用條件固定下來劫扒。

二、勞動合同管理制度

（一）近期熱詞：職工碰瓷黨狸膏。

通過自己消失的特制筆或者說偷竊勞動合同的方式讓企業(yè)無法證明依據(jù)簽訂過勞動合同沟饥，進(jìn)而起訴企業(yè)支付未簽訂勞動合同支付的二倍工資。解決方案：掃面一份到電腦中湾戳。

（二）勞動合同管理制度5個(gè)方面內(nèi)容

（三）兩個(gè)遵從

1.遵從勞動合同管理的合規(guī)贤旷、合法性
e.g.《勞動合同法》第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容砾脑。變更勞動合同幼驶，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
2.遵從勞動合同日常監(jiān)控的要求韧衣，將勞動合同管理的五個(gè)方面可能涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行梳理盅藻，隨時(shí)檢查、解決畅铭，防止矛盾累積氏淑，形成企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系。

三硕噩、薪酬制度

（一）薪酬的構(gòu)成

三結(jié)合：短期薪酬和長期薪酬的結(jié)合假残、固定薪酬和浮動薪酬的結(jié)合、法定薪酬和約定薪酬的結(jié)合炉擅。

（二）薪酬的激勵(lì)性

做好薪酬的調(diào)查和薪酬的層次分配辉懒。

1.薪酬的調(diào)查

是指調(diào)查本行業(yè)、相關(guān)行業(yè)或者其他公司的薪酬水平坑资，從而制定合理的薪酬數(shù)額耗帕，已達(dá)到吸引優(yōu)秀人才加盟的目的。

2.薪酬的層次分配

在公司內(nèi)部制定不同層級的薪酬架構(gòu)袱贮，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部葉公的合理競爭仿便，從而起到激勵(lì)員工上進(jìn)的作用。

四攒巍、崗位制度

難題：員工調(diào)崗
動態(tài)崗位制度：獨(dú)立崗位合同和競聘上崗相結(jié)合的制度
注意：動態(tài)崗位制度的前提條件是績效考核嗽仪。因?yàn)楠?dú)立崗位合同和競聘上崗依據(jù)的都是績效考核，企業(yè)需要制定透明柒莉、合理闻坚、有效的績效考核制度。

五兢孝、病假管理制度

目的是解決三個(gè)問題：虛假病假窿凤、小病大治和泡病假仅偎。
病假管理制度設(shè)定的三個(gè)方面：

（一）針對虛假病假，需要設(shè)定病假申請程序雳殊。

不同的病假類型橘沥、病假時(shí)設(shè)定不同的申請級別。半天假向主管申請夯秃，一天假向部門經(jīng)理申請座咆，三天假可能向公司領(lǐng)導(dǎo)申請。通過這種方式增加員工休病假的成本仓洼，從而防止員工進(jìn)行虛假病假介陶。同時(shí)規(guī)定：沒有履行病假申請程序，視為曠工色建。

（二）建立銷假審查制度哺呜。

提供醫(yī)療票據(jù)、病例镀岛、診斷證明等材料弦牡，留待企業(yè)審查。
電話審查或者員工復(fù)檢審查漂羊。
電話審查：要求員工提供主治醫(yī)師的聯(lián)系方式，通過電話回訪卸留，了解員工是否存在虛假病假走越。
復(fù)檢審查：成本高，大企業(yè)采用耻瑟，人員共去指定醫(yī)院進(jìn)行第二次復(fù)檢旨指，通過復(fù)檢的結(jié)果，了解員工病假情況喳整。

（三）【也是最重要的一點(diǎn)】將虛假病假的情況納入規(guī)章制度

將虛假病假的情況納入規(guī)章制度谆构，并作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。一旦員工存在虛假病假的情況框都，就屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為搬素，需要解除和員工之間的勞動關(guān)系。

六魏保、考勤制度

其和員工的利益關(guān)系息息相關(guān)：上下班時(shí)間熬尺、加班工資、績效谓罗、升職都和考勤制度有關(guān)粱哼，是企業(yè)考核員工的一個(gè)重要指標(biāo)。
實(shí)務(wù)中的幾個(gè)誤區(qū)：

（一）各類考勤方式并存

指紋檩咱、打卡揭措、手機(jī)移動考勤胯舷，以哪種方式確定工作時(shí)間？
對工作時(shí)間和休息時(shí)間不加區(qū)分

（二）對工作時(shí)間和休息時(shí)間不加區(qū)分

通常所绊含，朝九晚五桑嘶，極端的例子：中午吃魚刺的時(shí)候卡住了喉嚨是否屬于工傷？
制定最佳工作時(shí)間建議：

（三）不注重考勤記錄的簽字確認(rèn)

就算是電子化的考勤系統(tǒng)艺挪，也大多沒有經(jīng)過員工的簽字確認(rèn)不翩。解決方案：把電子化考勤記錄定期打印出來，讓員工簽字確認(rèn)麻裳。確笨隍穑考勤記錄的真實(shí)、有效津坑、合法妙蔗。

七、休假制度

（一）休假類型

法定節(jié)假日疆瑰、產(chǎn)假眉反、婚假、事假穆役、探親假寸五、喪假

（二）休假制度的操作

1.請假制度、完善請假的審批人耿币、天數(shù)梳杏、類型、事由淹接。
2.建立銷假審查制度十性，防止員工虛假休假造成崗位空缺。另外：對于崗位空缺塑悼，可以通過短期工劲适、勞務(wù)派遣工、非全日制用工的方式作以填補(bǔ)厢蒜，也昆蟲規(guī)定崗位的臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度霞势，建立一正一副兩個(gè)崗位負(fù)責(zé)人，正職休假郭怪、副職負(fù)責(zé)支示，從而避免崗位空缺帶來問題，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)鄙才。

八颂鸿、員工懲處制度

此處為敏感點(diǎn)，設(shè)計(jì)不好容易出現(xiàn)員工訴訟攒庵、對抗等情形嘴纺。員工懲處制度的原則：謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)败晴，可以從以下三個(gè)方面考慮：

（一）建立過錯(cuò)累計(jì)制度

規(guī)定規(guī)章制度需要達(dá)到嚴(yán)重的程度才能解除員工，對嚴(yán)重程度的確定栽渴，需要建立過錯(cuò)累計(jì)制度加以固定尖坤，可以建立警告、記過闲擦、記大過慢味、解除這種階梯式的懲處方式。既能保證葉公有一個(gè)寬松的環(huán)境墅冷，不會苛責(zé)員工纯路，又保障規(guī)章制度的實(shí)行，真正起到震懾員工的作用寞忿。

（二）規(guī)定員工損失賠償責(zé)任條款

員工損失在法律中并不非常明確驰唬，需要我們在規(guī)章制度中做一個(gè)補(bǔ)充，對于哪些情形需要元噶承擔(dān)賠償責(zé)任腔彰，損失賠償數(shù)額的核算叫编，都需要在規(guī)章制度中予以明確，這也是規(guī)制員工行為的一個(gè)重要方式霹抛。

（三）明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助制度

一般來說搓逾，懲處員工屬于人力資源部門或者行政部門的事情，但是這兩個(gè)部門并不直接和員工打交道杯拐，不是員工的主管恃逻，和員工之間沒有感情，賊個(gè)時(shí)候就需要建立主管的幫助制度藕施，在對員工進(jìn)行這個(gè)懲處之前，先和員工的主管溝通凸郑，有主管把意見傳達(dá)給員工裳食，通過主管這一環(huán)節(jié)，我們就可以消解元噶對企業(yè)懲處的對抗情緒芙沥。

九诲祸、離職制度

在離職制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，好多企業(yè)或者律師會把相關(guān)的法律規(guī)定全部羅列一遍而昨，但這種羅列本身是一種無效的動作救氯，哪怕這種規(guī)章制度中沒有這些內(nèi)容，我們該適用法律規(guī)定的時(shí)候，還是會適用法律規(guī)定。所以讯榕，離職制度設(shè)計(jì)的核心不在于羅列法條寞焙，而在于法律規(guī)定的時(shí)候還是不生了扑毡，所以我認(rèn)為你只知道設(shè)計(jì)的核心不在于多嵌纲，而在于實(shí)行一種柔性化的操作方案蒲跨，這種柔性化的操作方案主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）設(shè)計(jì)離職員工的面談制度

通過免談了解其心態(tài)及離職的真正原因满着，從而制定更加有效的措施准谚，防范員工的離職挫剑。

（二）建立離職員工信息等登記制度

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)奉行“好馬也吃回頭草”的理解，要把離職員工當(dāng)做企業(yè)的一種特殊的人力資源柱衔。定期對離職員工進(jìn)行回訪樊破，了解離職員工的心態(tài)、狀況唆铐，必要時(shí)可以實(shí)現(xiàn)離職員工的回歸哲戚，以及和離職員工之間實(shí)現(xiàn)一種商業(yè)合作。

（三）建立離職員工的幫助制度

員工離職后或链，本身和企業(yè)之間的關(guān)系并沒有徹底消失惫恼，那么離職員工某種意義上也代表著企業(yè)的形象，所以我們幫助離職員工澳盐，某種意義上也是在提升企業(yè)自己的形象祈纯，這有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的加盟。