【題目】
兩家事業(yè)單位A（自收自支單位）和B（全額撥款單位）枕扫，A單位一共13人陪腌，有4名編內(nèi)人員：主任、副主任甲、2名科長诗鸭，帶領(lǐng)9名外聘員工染簇； B單位一共12人，全是編內(nèi)人員：副主任乙强岸、2名科長锻弓、9名職工。 現(xiàn)在A和B已經(jīng)合并成C（差額撥款單位）蝌箍，格局是一正青灼、兩副加四科長。A單位主任出任新單位一把手妓盲，稱呼仍是主任杂拨，兩名副主任分別是以前A單位的副主任甲（分管兩個業(yè)務(wù)科室）和B單位的副主任乙（分管兩個后勤科室），科長仍是以前兩個單位的4名科長悯衬。 合并一年半了弹沽，目前C單位是矛盾重重、劍拔弩張：副主任乙與主任和副主任甲水火不容筋粗；A單位9名外聘員工嚴重缺乏安全感贷币，覺得自己做得多，拿得少亏狰；B單位9名編內(nèi)職工（均在后勤科室）覺得主任偏心役纹，自己正式職工的尊嚴和收入都得不到體現(xiàn)。 我是原B單位一名業(yè)務(wù)科長暇唾，現(xiàn)在副主任甲手下分管一業(yè)務(wù)科室促脉，算是兩個單位合并后融合度最高的一個人，已經(jīng)完全適應(yīng)了新的領(lǐng)導(dǎo)和新的下屬策州，工作業(yè)績也比較突出瘸味。 昨天下班后，突然接到原B單位同事的電話够挂，說他們已經(jīng)忍無可忍旁仿，以前B單位的同事將全部聯(lián)合起來，到上級機關(guān)彈劾主任孽糖，問我要不要參加枯冈，可我對目前的狀態(tài)沒有不滿意。請問面對這個困局办悟，我應(yīng)該怎么破尘奏？
【思考】
? ? ? 這個案例很有時代特色和現(xiàn)實意義，我碰巧在單位中也碰到類似的“困局”病蛉，不同的是案例中是“明爭”炫加，我遇到的是“暗斗”瑰煎。通過聽老師的講授，使我對以前這種“辦公室政治”問題的認識有了新的感受俗孝。以往我都認為這種事情都是“人性的丑陋”或者是“封建思想的殘余”打心眼兒里給予堅決批判和不屑（我被領(lǐng)導(dǎo)評價過“清高酒甸、自傲、書呆子氣”赋铝，總之就是個“不懂事”的人）烘挫。通過這幾天的學(xué)習(xí)，從管理就是人與資源的關(guān)系角度柬甥，我有了新的看法，這種爭斗根源在于各方對資源分配方式和結(jié)果的矛盾其垄。盡管我試圖用管理學(xué)的理性角度理解苛蒲，但是我依然堅持這是“東方封建文化的殘余毒素”，屬于一撥人給另一撥人制造的“局”绿满，不僅可以稱作“困局”臂外，在歷史的長河里，更多類似現(xiàn)象還是“死局”喇颁，一般的方法都無法破局漏健，未有一撥人起來“革了另一撥人的命”，徹底改寫“局”中的各方力量對比才算完橘霎。有點跑題了蔫浆，回到這個“困局”案例中，我覺得老師在這個問題里姐叁，要求以上級領(lǐng)導(dǎo)的角度提出解決方案是很能考驗大家能力的瓦盛，我的確沒有十分好的邏輯和方法，僅提出一點個人的認識吧外潜，貽笑大方了：
? ? ? ? 如果我是上級領(lǐng)導(dǎo)原环，我先要確定一下這個“困局”的產(chǎn)生可能的原因和能夠造成的后果。這種問題產(chǎn)生的原因無外乎兩種：一是外部環(huán)境使然处窥；一是內(nèi)部人的內(nèi)耗嘱吗。我的處理方案思路是，在不涉及人的嚴重違法亂紀(jì)前提下滔驾，以大局意識平衡兩方谒麦，以業(yè)績目標(biāo)轉(zhuǎn)移矛盾，以溝通對話強化兩方的交流哆致，最終促進雙方在目標(biāo)弄匕、利益和方式上的融合。當(dāng)然這個方案比較理論化沽瞭、給人的簡單映像也像是“和稀泥”迁匠，當(dāng)是我作為體制內(nèi)的從業(yè)人員，長期的感受就是這樣，也許只有依靠時間來磨合城丧。
? ? ? ? 具體來說延曙，我會有幾個步驟：1.核實問題性質(zhì)。定性組織內(nèi)耗亡哄，還是違法亂紀(jì)枝缔。當(dāng)排除后者后，我再思考內(nèi)耗的原因蚊惯，兩家事業(yè)單位以往的財政負擔(dān)方式?jīng)Q定了愿卸，b家單位的文化大體應(yīng)該是行政色彩濃郁，雖不敢說人浮于事截型，但也不會是積極主動趴荸，市場化的辦事風(fēng)格；相比之下宦焦，a家單位的風(fēng)格應(yīng)該是會積極許多发钝，因為要自給自足，不努力工作和在市場上打拼是會沒有飯吃的（至少也會吃的不好吧）波闹，因而問題的原因很可能是兩家單位的文化上酝豪，需要通過上級機構(gòu)的人事調(diào)整和機制來調(diào)和矛盾。比如案例中已經(jīng)搞的“交叉任職”精堕，兩家單位的科長互換等等孵淘，但是對于普通員工或者說b家單位年紀(jì)較大，適應(yīng)能力較差的員工而言歹篓，他們是被動接受單位的合并夺英，思想意識上難以短期接受，不理解a單位主任的管理風(fēng)格滋捶，可能總是把自己工作能力的不足而造成的批評和排擠痛悯，當(dāng)成“不是人家的人”，長期就可能積累怨氣重窟，一旦爆發(fā)就會以案例中的方式搞“小報告”载萌。所以，機制很關(guān)鍵巡扇，作為上級機構(gòu)扭仁，完全可以給出用人的清晰標(biāo)準(zhǔn)，崗位要求厅翔，靈活設(shè)置一些中后臺崗位來安置這些員工乖坠，緩解和化解矛盾。2.搞搞企業(yè)文化工作刀闷，不是那種形式主義的熊泵，而是實實在在把人拉到一起“擺事實講道理仰迁，批評與自我批評”，曉之以“大局觀”的道理顽分，如若不成那就“亮刀子”徐许，“軟硬兼施”一定會有效果；3.高度重視此類現(xiàn)象卒蘸，要從根源上思考單位用人的機制和目標(biāo)雌隅。還是要以“業(yè)績目標(biāo)”為單位的首要準(zhǔn)則，逐漸“沖淡“關(guān)系文化缸沃，回歸“公平競爭”“優(yōu)勝劣汰”的文化中恰起。以上是我個人一些不成熟的思考，請大家批評指正趾牧。
