文/黎志鋒

　　“人才，是企業(yè)最寶貴的資源”，稍有抱負(fù)的老板都已接受這個(gè)觀念钟病，并開始付出行動。在激烈的人才和人心爭奪戰(zhàn)中刚梭，老板們卻往往會遭遇百般坎坷肠阱，有時(shí)候被打擊得簡直要懷疑人生。

　　在人才策略上朴读，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)與成熟型企業(yè)相比屹徘，到底存在什么差別？在吸引人才方面磨德，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的優(yōu)勢到底在哪里缘回？老板如何才能招募到自己的“十八羅漢”或者“五虎將”？

　　改變思路才能尋得出路典挑，創(chuàng)業(yè)老板如果能樹立三種人才思維模式酥宴，相信定能走出人才的困境。

　∧酢（Ⅰ）七成定律：樹立正確的識人用人理念

　　創(chuàng)業(yè)老板普遍存在兩個(gè)可能連自己都不愿意拙寡、也不容易覺察的用人誤區(qū)，很多本可勝任的人才無意中已被拒之門外琳水。

　　誤區(qū)（1）：十全十美

　　因?yàn)楦冻隽恕案咝健彼粮猓习宓钠谕狄簿透吡耍駝t會感覺“虧得慌”在孝。

　　所以诚啃，無論對人才的內(nèi)在要求，如基本素質(zhì)私沮、專業(yè)技能始赎、資歷經(jīng)驗(yàn)；還是外在形象，如相貌氣質(zhì)造垛、穿著打扮魔招，甚至面相風(fēng)水，都求全責(zé)備五辽。

　　誤區(qū)（2）：類我效應(yīng)

　　老板大都是社會的精英人物办斑。正因?yàn)槿绱耍筒荒敲慈菀壮姓J(rèn)別人也是精英杆逗。

　　無論表面多么尊重人才的差異性乡翅，老板內(nèi)心的主要標(biāo)準(zhǔn)卻是：是否喜歡這人。

　　創(chuàng)業(yè)老板需要樹立的第一種人才思維髓迎，就是“七成定律”峦朗。

　　從字面上看， “七成定律”似乎在勸老板“將就著用”排龄，“要知足”一樣波势。實(shí)則不然，七成定律是完全符合創(chuàng)業(yè)型企業(yè)用人特點(diǎn)的橄维。為什么這么說尺铣？

　　1、信任激發(fā)之能量争舞，足以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)之不足

　　通常來說凛忿，一個(gè)人往往都會高估自己的能力，而低估別人的能力竞川；高估自己的業(yè)績店溢，而低估別人的貢獻(xiàn)。這是人性使然委乌。

　　人才投奔新生企業(yè)床牧，圖的無非就是兩途：“錢途和前途”≡饷常“錢”戈咳，在創(chuàng)業(yè)起始的很長一段時(shí)間內(nèi)，基本上都是會處于緊缺狀態(tài)壕吹。但 “前途”——成長機(jī)會卻是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)相比成熟型企業(yè)要豐富得多的一項(xiàng)激勵(lì)資源著蛙。

　　如果一個(gè)人在達(dá)到崗位要求的70%的時(shí)候給他機(jī)會，他就會感受到信任和期待耳贬，從而激發(fā)他的工作熱情和潛能踏堡。否則，假設(shè)這個(gè)人已經(jīng)達(dá)到100%的崗位要求才用他咒劲，所謂的機(jī)會在他看來只不過是企業(yè)在“還他的債”而已暂吉。

　　老板總希望把機(jī)會留給“有100%把握”的人胖秒，本質(zhì)上是“做生意”的思維缎患。但人才背后應(yīng)對的潛臺詞或許是這樣的：既然你我都互不虧欠慕的，我又為何要嘔心瀝血，許你以驅(qū)馳挤渔？

　　2肮街、創(chuàng)業(yè)期工作需要快速迭代，苛求完美沒有意義

　　創(chuàng)業(yè)時(shí)期判导，最為重要的就是企業(yè)能活下去嫉父。環(huán)境變化快，業(yè)務(wù)變化快眼刃，目標(biāo)變化快绕辖、工作也必然要跟著快速發(fā)生調(diào)整。因此擂红，在這個(gè)階段的很多工作仪际，業(yè)績只要達(dá)到70%，就足以覆蓋目標(biāo)的當(dāng)下意義昵骤。

　　不惜投入树碱，費(fèi)盡力氣去尋得一個(gè)完美的人（PS.世間本就不存在完美的人），來做一些目前階段并不要求完美的工作变秦，這筆賬怎么算也是劃不來的成榜。

　　3、老板寬以待人蹦玫，才能攏聚人才

　　彭劍鋒老師曾寫過一篇文章：有道德潔癖的人當(dāng)不了老板赎婚。大意是，人才都是有缺陷的樱溉，老板自身也是有缺陷的挣输。做老板要有懂得灰度，灰度就是寬容饺窿，要學(xué)會裝糊涂歧焦，還要懂得善意的示弱。

　　那么肚医，何謂寬容绢馍？曾有老板問過施煒老師這個(gè)問題。施老師笑答肠套，如果老板認(rèn)定這個(gè)人是個(gè)人才舰涌，即使折騰了老板小半條命，還能夠給予信任和支持者你稚，謂之寬容瓷耙。

　　在管理實(shí)踐中朱躺，如何操作“七成定律”?很簡單，同時(shí)抓住兩點(diǎn)即可搁痛。

　　1长搀、結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)和業(yè)務(wù)特征，定義3-4項(xiàng)左右的通用素質(zhì)

　　很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人數(shù)不多鸡典，管理卻十分復(fù)雜源请，工作效率低下。

　　為什么彻况？原因在于經(jīng)常忽視通用素質(zhì)的甄選谁尸，更為看重的是能力和經(jīng)驗(yàn)。

　　打個(gè)比方纽甘。烹飪一份素菜良蛮，如果既要有上海青、空心菜悍赢，又要放胡蘿卜决瞳、萵筍等，因?yàn)椴牧掀沸圆煌笊眩髯詫庸ぢ髡丁⒒鸷颉⒄{(diào)料等要求的差別是非常太大的涮总，這菜要做好就變得相當(dāng)復(fù)雜和艱難了胸囱！

　　什么叫通用素質(zhì)？就是對全體員工（至少包含關(guān)鍵崗位）都要求的某種品性瀑梗。這些素質(zhì)要適合行業(yè)和企業(yè)的特征烹笔，偏向態(tài)度、價(jià)值觀一類的意識層面要求抛丽。比如谤职，誠實(shí)、艱苦奮斗亿鲜、奉獻(xiàn)精神允蜈、團(tuán)隊(duì)精神等等。

　　2蒿柳、鎖定當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展階段需要的饶套、相關(guān)崗位2-3項(xiàng)核心專業(yè)技能

　　很多創(chuàng)業(yè)老板用人都喜歡走極端。

　　錢多的垒探，經(jīng)常搞人才高消費(fèi)妓蛮，超前配置的牛人，卻往往只是裝點(diǎn)了門面圾叼；錢少的蛤克，經(jīng)常搞人才湊合用捺癞，弄個(gè)人樁立在那也能心安。

　　創(chuàng)業(yè)階段构挤，重任所托非人固然是一種悲哀髓介，英雄無用武之地又何嘗不是一種難堪？合適的才是最好的儿倒。從當(dāng)前發(fā)展階段真正需要的崗位績效要求和崗位周邊績效要求入手版保，擇其緊要的幾項(xiàng)即可，再加上專業(yè)類和管理類崗位所需的成長潛質(zhì)方面的考察夫否，足矣。

　〗行病（Ⅱ）一將百兵：重新定義人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

　　下面說的兩種現(xiàn)象凰慈，一定會讓不少老板感到頭疼與困惑。

　　現(xiàn)象（1）：“人才泡沫”

　　百把個(gè)人的企業(yè)驼鹅，擁有副總微谓、總監(jiān)、高級經(jīng)理输钩、經(jīng)理豺型、主管頭銜者，一摞摞买乃。

　　工作才幾年姻氨，年薪在10萬至30萬的占比不小，其收入與產(chǎn)出卻十分不對稱剪验。

　　人才動不動就不滿意肴焊，耍性子，談條件功戚，講理由娶眷，老板十分嘔火。

　　現(xiàn)象（2）： “經(jīng)營打轉(zhuǎn)”

　　老板堅(jiān)信戰(zhàn)略是正確的啸臀，但是企業(yè)老做不出成績届宠。

　　老板做高層的事，高層做中層的事乘粒，中層做基層的事豌注，而基層，卻正在為老板的事情憂心忡忡谓厘。上上下下普遍很疲憊幌羞、很委屈、很迷茫竟稳。轉(zhuǎn)久了属桦、轉(zhuǎn)多了熊痴、也就轉(zhuǎn)暈了，開始不停的換人聂宾，最終還是老樣子果善，搞得老板開始懷疑自己的戰(zhàn)略。

　　為什么會出現(xiàn)這兩種現(xiàn)象呢系谐？可以用一個(gè)公式來解釋背后的成因巾陕。

　　成功=正確的戰(zhàn)略+卓越的執(zhí)行。

　　姑且認(rèn)為戰(zhàn)略是沒有問題的纪他，我們主要從縱向和橫向兩個(gè)角度來分析“執(zhí)行”存在的問題鄙煤。因?yàn)樵诶习蹇磥恚@才是他高薪聘請的人才需要干的事情茶袒。

　　所謂縱向角度梯刚，指戰(zhàn)略、策略薪寓、戰(zhàn)術(shù)的一體化組合亡资，即戰(zhàn)略執(zhí)行的連貫。

　　什么叫策略向叉？策略就是尋找實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略背景下既定系列目標(biāo)的锥腻，最直接、最有效的路徑及謀略母谎，當(dāng)然還包括執(zhí)行的計(jì)劃瘦黑。

　　問題就往往出現(xiàn)在“策略”這個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榉彩怯行┠芰Φ娜讼觯枷胝覀€(gè)平臺證明自己的存在供璧，都想在企業(yè)里面有一定的話語權(quán)。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)冻记，如果“半生不熟”的中間人才多了睡毒，會經(jīng)常導(dǎo)致策略上舉棋不定！執(zhí)行上爭論不休冗栗！出了問題還找不到責(zé)任人演顾！

　　所謂橫向角度，指團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)同運(yùn)作隅居，即戰(zhàn)略執(zhí)行的效率钠至。

　　管理大師明茲伯格指出，三個(gè)要素實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化：技能標(biāo)準(zhǔn)化胎源、流程標(biāo)準(zhǔn)化棉钧、輸出成果標(biāo)準(zhǔn)化，是組織高效協(xié)同的基礎(chǔ)涕蚤。

　　好比一輛車宪卿。如果它的發(fā)動機(jī)是寶馬的的诵，輪胎是奇瑞的，制動系統(tǒng)是長安的佑钾，燃油可能是91號的……（技能不標(biāo)準(zhǔn)）西疤；一會要在高速上跑，一會又要在鄉(xiāng)間小道上竄……（流程不標(biāo)準(zhǔn)）休溶；車上的油表代赁、跑速、發(fā)動機(jī)轉(zhuǎn)速等儀表盤顯示也是自相矛盾的……（輸出成果不標(biāo)準(zhǔn)）兽掰。

　　這樣的車能讓人開著奔跑起來才怪芭碍！

　　要改變上述兩種現(xiàn)象，老板需要樹立的第二個(gè)思維就是“一將百兵”禾进。

　　什么樣的人才豁跑，具備“將才”之資？

　　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大多是弱小的泻云，唯一強(qiáng)大的，可能只有老板的夢想狐蜕。

　　若有成名之將愿意舍身追隨宠纯，固然是幸運(yùn)，但是這種情況畢竟是少數(shù)的层释。

　　歷史告訴我們婆瓜，諸葛亮受命之前，不過是躬耕于南陽的闊論書生贡羔，韓信拜將之前廉白，也不過是項(xiàng)羽帳中的執(zhí)戟衛(wèi)士。阿里巴巴的董文紅曾經(jīng)也只是一個(gè)前臺乖寒，華為的孟晚州當(dāng)年是從接線員干起猴蹂。

　　老板要善于去發(fā)掘尚隱囊中的毛遂，要敢于啟用文秘出身的衛(wèi)鞅楣嘁。

　　具備“將才”之資的人才特征

　　1磅轻、先公后私：大局觀強(qiáng)，公司利益先于逐虚、高于個(gè)人利益聋溜。

　　2、客戶思維：善于站在他人角度思考問題叭爱。

　　3撮躁、現(xiàn)場意識：實(shí)事求是，不想當(dāng)然买雾，工作接地氣把曼。

　　4杨帽、分析能力：能夠全面系統(tǒng)分析問題，抓得住問題的要害祝迂，可化復(fù)雜為簡單睦尽。

　　5、成就動機(jī)：追求進(jìn)步型雳，肯吃苦当凡，具有極強(qiáng)的毅力和耐力。

　　那么纠俭，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)老板應(yīng)如何選“將”沿量？

　　1、先理清楚戰(zhàn)略

　　戰(zhàn)略是老板的事情冤荆，不要將戰(zhàn)略的混沌朴则，轉(zhuǎn)嫁為對“人才”的依賴。

　　在用人上問題上總是猶豫難決钓简，其實(shí)都是戰(zhàn)略問題沒有真正想清楚乌妒。

　　2、在業(yè)務(wù)價(jià)值鏈核心環(huán)節(jié)確立唯一的外邓、策略型的領(lǐng)軍人物

　　根據(jù)波特的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈撤蚊，如有必要，部分環(huán)節(jié)可進(jìn)一步細(xì)分损话。

　　細(xì)分到什么程度比較合適侦啸？每一個(gè)環(huán)節(jié)對于產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都具備可衡量的、明確的丧枪、有重要的成果產(chǎn)出為準(zhǔn)光涂。這些環(huán)節(jié)相互勾連，但關(guān)系明確拧烦。

　　3忘闻、老板要花1/2以上的時(shí)間在物色將才上。

　　坐等釣魚的是姜太公屎篱，三顧茅廬的是劉備服赎。

　　老板要想盡一切辦法，拿出足夠誠意交播，安排足夠時(shí)間主動去物色將才重虑。

　　（Ⅲ）營銷思維：精準(zhǔn)設(shè)計(jì)人才引進(jìn)的流程

　　人才缺位是企業(yè)浪費(fèi)時(shí)間秦士，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇的最大原因缺厉！以最快的速度，最合適的代價(jià)去物色人才，并讓人才以最佳的狀態(tài)參與戰(zhàn)斗——應(yīng)是創(chuàng)業(yè)階段人才引進(jìn)的主導(dǎo)思想提针。

　　創(chuàng)業(yè)階段命爬，企業(yè)和人才相比較，總體上屬于弱勢一方辐脖。

　　因此饲宛，創(chuàng)業(yè)企業(yè)要樹立的第三個(gè)人才思維是：營銷思維。在設(shè)計(jì)人才引進(jìn)流程的時(shí)候嗜价，要突破HR專業(yè)局限艇抠，要將眼光延伸到企業(yè)外部的地方。

　　當(dāng)然久锥，以下四個(gè)要素不是獨(dú)立考慮的家淤，需要思路一致，動作連貫瑟由。

　　1絮重、P（Production）產(chǎn)品——崗位需求和人才需求的識別

　　百把人的公司，不必要找資深的HRD歹苦。50萬用戶的APP青伤，不必要找一個(gè)大數(shù)據(jù)和高并發(fā)領(lǐng)域的大拿。這是崗位需求的甄別殴瘦。

　　舍身處境站在人才的角度潮模，主動、細(xì)致地考慮他們的顯性和隱性需求痴施，妥善平衡相關(guān)待遇和條件。這是人才需求的甄別究流。很多企業(yè)很容易輕視這一點(diǎn)辣吃，要么以賣方姿態(tài)去審視，要么以媒婆心思去撮合芬探。

　　只有較為準(zhǔn)確的對接了二者需求神得，才能做到人崗合一，而不是同床異夢偷仿。

　　2哩簿、P（Price）定價(jià)——薪酬策略

　　可能是受蔡崇信放棄70萬美元年薪，以500元月薪加盟阿里巴巴的刺激酝静，創(chuàng)業(yè)老板遇到質(zhì)優(yōu)價(jià)高的人才节榜，都喜歡砍砍價(jià)”鹬牵可他們沒有注意馬云的另外一句話：人才不高興宗苍，主要兩個(gè)原因——心委屈了，錢沒給夠。

　　第1步：在候選人給出價(jià)格之前讳窟，讓其充分了解企業(yè)真實(shí)情況让歼。

　　為了完成任務(wù)，HR總喜歡為企業(yè)涂脂抹粉丽啡，尤其是在老板重壓之下谋右。

　　可曾想，相親時(shí)面若桃花补箍，洞房時(shí)滿臉雀斑改执，接下來雙方怎么可能一起好好過日子？

　　要知道馏予，創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多天梧，剛毅堅(jiān)持天方闊。如果對現(xiàn)實(shí)沒有清醒的認(rèn)知霞丧，企業(yè)靠忽悠蒙騙把人才搞進(jìn)來呢岗，又怎么可能同甘共苦，患難與共蛹尝？緊要關(guān)頭后豫，又怎敢對托付重任？

　　疑人勿用突那，用人勿疑挫酿！

　　黃埔軍校建校伊始，大門就貼有這樣一副對聯(lián)：貪生怕死莫入此門愕难，升官發(fā)財(cái)請往他處早龟。所以，老板一定要對自己和自己的事業(yè)保持充分自信猫缭。革命形勢越是嚴(yán)峻的時(shí)候葱弟，能夠“嚇跑”革命投機(jī)分子，只會是一件幸事猜丹。

　　第2步：對人才要正確的估值定價(jià)芝加。

　　對人才的估價(jià)要根據(jù)人才給企業(yè)帶來的價(jià)值，而不是他目前的薪酬成本射窒。

　　如果要談到成本藏杖，其隱性成本也許要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于顯性成本（工資和獎(jiǎng)金）。隱性成本包括溝通成本脉顿、管理成本蝌麸、團(tuán)隊(duì)成本，最重要的是機(jī)會成本弊予。這些成本不像支出祥楣，很難量化，也不會在財(cái)務(wù)報(bào)表上體現(xiàn)出來，但最終都會通過你的目標(biāo)是否能夠預(yù)期達(dá)成上顯現(xiàn)出來误褪。

　　老板付薪责鳍，購買的是人才的未來，而不是他的過去兽间；購買的是人才的能力历葛，而不是他的經(jīng)驗(yàn)。

　　我們用一個(gè)公式說明下這個(gè)關(guān)系嘀略。

　　人才估值 = 人才創(chuàng)造價(jià)值 - 人才成本

　　如果能給企業(yè)帶來一個(gè)億的價(jià)值恤溶，人家要一千萬，你會覺得貴嗎帜羊？

　　道理不難懂咒程，難就難在如何對人才進(jìn)行正確的估值。

　　首先讼育，老板要對自己的戰(zhàn)略和以及階段內(nèi)目標(biāo)的戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行充分考量帐姻。

　　其次，老板要熟悉人才績效創(chuàng)造的基本原理奶段。

　　斯蒂芬? P?羅賓斯教授指出饥瓷，績效受能力、激勵(lì)痹籍、機(jī)會三種內(nèi)外部因素的綜合影響呢铆。其中，機(jī)會指組織的環(huán)境支持蹲缠，機(jī)遇棺克，業(yè)務(wù)運(yùn)作原理等。企業(yè)越大线定、越成熟逆航，外在因素對于員工績效的影響比率就越大，甚至占主要部分渔肩。

　　當(dāng)企業(yè)評估人才價(jià)值的時(shí)候，不要被對方以往的光環(huán)所迷惑拇惋，要搞清楚他的成功更多是源于外部因素周偎，還是個(gè)人能力，其業(yè)績產(chǎn)生的原理是否適合新的情境撑帖。

　　第3步：薪酬約談不砍價(jià)蓉坎。

　　平時(shí)購買一個(gè)稍有品牌的物件都很難砍價(jià)，何況人才乎胡嘿？

　　在我看來蛉艾，薪酬砍價(jià)這個(gè)事情，是對人才的一種侮辱（對方情愿降薪除外）。對于優(yōu)質(zhì)人才勿侯，如果他提出的薪酬要求偏低拓瞪，老板要主動加價(jià)才對，不要竊喜撿了個(gè)便宜助琐。

　　當(dāng)然祭埂，企業(yè)首先要制定一個(gè)符合戰(zhàn)略要求的薪酬策略，先預(yù)設(shè)一個(gè)合理的崗位薪酬區(qū)間兵钮，不是說來者不拒蛆橡。

　　有兩種情況會讓老板犯難：（1）雖然在預(yù)設(shè)薪酬區(qū)間內(nèi)，但總感覺對方的能力不值他提出的那么多掘譬，怎么辦泰演？（2）人才的確很不錯(cuò)，但他提出的薪酬過高葱轩，又當(dāng)如何睦焕？

　　第1種情況好辦。如果有把握甄別對方的能力酿箭，就坦誠告訴對方你對他的判斷复亏，如果對方服氣，給個(gè)你愿意支付的價(jià)格缭嫡。如果不服氣缔御，不可要他；如果沒有把握甄別妇蛀，也不可要他耕突，更別去談價(jià)，因?yàn)檎劜磺逅兰埽粫劤鲈购藓捅锴?/p>

　　第2種情況就更好辦眷茁。不要他。他和你有緣無分纵诞。不是你的菜上祈，強(qiáng)行咽下去一定會胃疼。

　　最終目的浙芙，只有一個(gè)：讓人感受到誠意登刺，來之能安，安之愿戰(zhàn)嗡呼。

　　第4步：風(fēng)險(xiǎn)管控——成果和資源約束纸俭。

　　人才入職之前，就能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的甄別南窗，此為上策揍很。

　　但是郎楼，面試官再資深，談的再深入窒悔，總有一些問題是無法預(yù)見的呜袁。比如團(tuán)隊(duì)的融合，文化的契合蛉迹，技能的遷移傅寡，態(tài)度的提升等。

　　如果實(shí)在沒有把握甄別，或者根本不知道怎么甄別的時(shí)候，入職之前通過雙方都能接受的票髓、明確的成果要求和資源條件進(jìn)行約束，是最后一道防線托启，此為中策。

　　雙方稀里糊涂攘宙，虛情假意屯耸，半推半就，等入職后再去扯皮蹭劈，相互指責(zé)疗绣，此為失策。

　　3铺韧、P（Place）渠道——通道場景

　　單把人買過來是不夠的多矮，更重要的是把“心”一起帶過來。

　　所以哈打，引進(jìn)通道的設(shè)計(jì)塔逃，絕不僅是選擇幾個(gè)合適的招聘渠道。從可能的意向者料仗，可能接觸招聘信息的那一刻起湾盗，到他融入和認(rèn)可企業(yè)過程中的所有情境，都是設(shè)計(jì)通道場景時(shí)需要斟酌的立轧。要像和情人對話一樣去考慮其間的關(guān)鍵細(xì)節(jié)格粪，要讓人才感到舒服、方便氛改、坦誠匀借。

　　整個(gè)過程中，人才大致要經(jīng)歷四個(gè)角色的轉(zhuǎn)變：有意向前平窘，是受眾角色；溝通時(shí)凳怨，是購買者角色瑰艘；入職前期是鬼，是體驗(yàn)者角色；融入后紫新，是傳播者角色均蜜。

　　在每一個(gè)角色轉(zhuǎn)變的環(huán)節(jié)，要反復(fù)問以下幾個(gè)問題：他會在什么地方芒率，以什么方式注意到我囤耳？怎么才能引起他的興趣？怎么才能打動他偶芍？他有哪些疑慮充择？怎么消除他的疑慮？

　　4匪蟀、P（Promotion）推廣——招聘廣告/解說/話術(shù)

　　不要總在講企業(yè)有多么的好椎麦，對一些貌似高大上的東西，大家都是心知肚明的材彪。

　　溝通時(shí)重要的是观挎，要站在對方的角度說話，“給客戶一個(gè)購買的理由”段化，“給人才一個(gè)心動的理由”嘁捷。

　　這就要求對潛在人才的潛在需求提前進(jìn)行細(xì)致到位的分析。什么類型的人最有可能來我這里显熏？他為什么要來我這里雄嚣？來這里他要舍棄什么？希望得到什么佃延？我能給他需要的嗎现诀？要圍繞這個(gè)邏輯去策劃招聘廣告、溝通話術(shù)等履肃。

　∽醒亍（Ⅳ）結(jié)語

　　三種思維最好一體運(yùn)行的，否則在操作上尺棋，企業(yè)總會覺得有些互相矛盾的地方封锉。

　　不認(rèn)可“七成定律”，你就一定會經(jīng)常陷入薪酬談判的糾結(jié)當(dāng)中膘螟，因?yàn)闆]有幾個(gè)漂亮又賢淑的姑娘愿意帶著豐厚的嫁妝下嫁給一個(gè)前途未卜的“窮鬼”成福。

　　不接受“一將百兵”，你就不會荆残，也無法用心去體諒將才說出口了的和沒法說出口的需求奴艾，因?yàn)椤按蟛拧⑿〔拧碧嗄谒梗麄兊男枨竽愀究紤]不過來蕴潦。

　　不運(yùn)用“營銷思維”去做人才引進(jìn)像啼，真正的將才是很難迅速歸于麾下的，因?yàn)槭繛橹赫咚捞栋疄閻偧赫呷荨?/p>

　　另外忽冻，愿意嘗試的企業(yè)最好符合這兩個(gè)條件：認(rèn)認(rèn)真真做產(chǎn)品，誠心正意待人才此疹。因?yàn)檫@三種思維的背后僧诚，隱藏的是一種富有責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)摹⒊錆M信任和誠意的蝗碎、腳踏實(shí)地的運(yùn)作邏輯湖笨。