“我認為根本沒有所謂的千禧世代∮嫫冢”當(dāng)全球重量級的人力資源學(xué)者卡裴利提出這個觀點時兔毙，確實讓許多人都跌破了眼鏡唾琼。
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問題的本質(zhì)沒變
在他看來，今天人力資源領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)澎剥，其實是年輕人所帶來的挑戰(zhàn)锡溯。大家口中的千禧世代想要獲得即刻滿足，想要多樣的社交生活哑姚，這些大家所描述的特質(zhì)祭饭，是任何一個世代的年輕人共同具備的特質(zhì)。當(dāng)他們年紀漸長叙量，他們的個性自然轉(zhuǎn)變倡蝙，就像二十年前的年輕人一樣。
卡裴利指出：“如果管理方式需要改變宛乃，那是因為現(xiàn)在對所有人的管理方式悠咱，都需要改變，而不是針對千禧世代征炼∥黾龋”
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管理要適應(yīng)不確定性
卡裴利是沃頓商學(xué)院教授暨人力資源中心主任。他曾在麻省理工學(xué)院谆奥、伊利諾大學(xué)眼坏、加州大學(xué)柏克萊分校任教。他在人力資源領(lǐng)域享有極高的聲譽酸些，人力資源雜誌推崇他為全球五大最有影響力的管理思想家之一宰译。
他指出，很多人力資源的做法魄懂，例如績效評估沿侈、接班人規(guī)劃等，都是19世紀50年代發(fā)展出來的市栗。今天缀拭，環(huán)境復(fù)雜多變，不確定性提高填帽，我們無法預(yù)測未來蛛淋，也無法長期規(guī)劃。很多公司卻仍然牢牢抱住以往的做法篡腌，不愿進行改變褐荷。這是企業(yè)管理問題出現(xiàn)的本源。
今天的世界充滿不確定性嘹悼，為了因應(yīng)環(huán)境的變化叛甫，今天的人力資源做法必須要有好的反應(yīng)度跟適應(yīng)力。公司可以采取兩個做法：一是雇用更多派遣人員以應(yīng)變動杨伙；另一個則是在內(nèi)部進行跨領(lǐng)域的訓(xùn)練合溺，如此，內(nèi)部人才面對變化時缀台，會更有能力擔(dān)負不同角色棠赛。
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如何做好人才儲備
第一，事實上發(fā)展人才不代表一定要投入大量資源膛腐，或長期規(guī)劃睛约。公司要做的，就是把人放到實際的問題當(dāng)中哲身，讓資深專業(yè)人員引導(dǎo)他們辩涝，如同實習(xí)醫(yī)生跟著資深醫(yī)生學(xué)習(xí)，資深分析師會帶著資歷尚淺的分析師勘天，他們都是從做中學(xué)怔揩。
這個方式不需花太多錢捉邢，不需要進行課堂訓(xùn)練。同時商膊，這個方式還有一個好處伏伐，就是可以持續(xù)調(diào)整，因為工作也是隨時都在變晕拆。
第二藐翎，建立鮮明的企業(yè)文化，也可以取代僵硬的規(guī)定实幕。因為當(dāng)環(huán)境造成公司不容易有太多清楚的規(guī)定時吝镣，企業(yè)文化會讓員工清楚知道，該采取什么行為昆庇，該如何做事末贾，這在環(huán)境或人員變動時，成為重要根基整吆。而文化薄弱的公司則無法告訴員工該如何面對各種情況未舟。
第三，完善公司產(chǎn)品和運作方式掂为。有一個理論叫作基本歸因謬誤裕膀，當(dāng)我們在解釋別人的行為原因時，會傾向于歸因于個人內(nèi)在特質(zhì)勇哗，而非外在因素昼扛。舉例來說，公司授權(quán)員工負責(zé)推廣一項新產(chǎn)品欲诺，假設(shè)員工賣不出去抄谐，公司會說因為沒有好人才，所以業(yè)績才會不好扰法。然而蛹含，有可能是產(chǎn)品本身就不好，不是人的問題塞颁。有時候浦箱，也不是任務(wù)太難，而是我們期待他人在沒有太多支援的情況下祠锣，完成某些事酷窥。所以面臨失敗時，被責(zé)怪的是員工伴网，而不是公司的運作方式蓬推。
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很多雇主常抱怨找不到人才。公司會說澡腾，我們想要找的人需要能夠馬上上手沸伏、不需訓(xùn)練糕珊、有五年相關(guān)經(jīng)驗，并且了解公司的顧客毅糟，但我們實在找不到符合這些條件的人才红选。這種人才需求的標準太不切實際，卡裴利的建議是留特，公司應(yīng)多做些努力纠脾，發(fā)展人才玛瘸。
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