前幾天有位HR朋友跟我聊天畔规，愁眉苦臉地說：“哎呀局扶，我們公司去年擴張，去年年底剛招的那一批高管叁扫，到現(xiàn)在已經折損大半三妈，一部分或主動或被動離職，失意的被打入冷宮莫绣，剩下只有2-3位還活得比較好畴蒲。老板還一個勁兒地要人，一會兒急对室，一會兒又不急模燥，搞得獵頭怨聲載道，都不愿理我們了掩宜。這批人還都是我招的蔫骂，這么短時間人家來了又走，我都沒法跟人家談牺汤。我這里外不是人不說辽旋，還得收拾殘局，隨時提防這些高管的下屬檐迟，別介人心浮動再走幾個戴已，實在是郁悶死了“！
的確锅减，高管離職對一家公司的影響比一名普通員工要大很多倍糖儡。高管離職后，對外要回復媒體或坊間的傳言怔匣，對內要迅速收拾人心握联，調兵遣將桦沉，以求將各種不良影響和不穩(wěn)定因素降到最低水平，在高管提出離職或老板起意辭退之刻起便要謀求替代者上任金闽。
如果雙方好合好散纯露，公司和離任者本人還有一段過渡期或交接期，以求業(yè)務順利過渡并盡快尋找新人代芜、幫助新人上位埠褪。若是負氣離職，除非離職者本人宅心仁厚挤庇，否則很難有一個平穩(wěn)盡責的交接钞速。這時傷害的是三方利益，要走的傷痕累累嫡秕，公司呢是措手不及渴语，部門群龍無首陷入混亂，特別是對離職者所在公司或部門的員工昆咽，往往是最后才知情驾凶，士氣最受打擊。除此之外掷酗，公司還有最痛心的人---HR Head调违，如若這位離職者曾是他們親手招來的更是感到痛心疾首。如若確實無法挽回泻轰，HR們得趕緊擦干淚珠技肩，盡快補人要緊。
其實糕殉，高管離職就像是一幕戲劇，從“初識—相戀—矛盾—糾結—離開”殖告，一場場才子佳人阿蝶，一幕幕刀兵相見，上演著一臺臺悲歡離合黄绩、愛恨離仇的故事羡洁。
1、求賢（初識）：獵頭或HR向老板推薦新人時爽丹，雙方初相識筑煮，經過一場場看不到對手的多輪PK之后，雙方互生好感粤蝎，公司猶如那求婚的公子真仲，擺出出身門第、拿出詩詞文章初澎，還有豐厚彩禮秸应，求得姑娘首肯。有的老板還三顧茅廬，多次與候選人溝通软啼，用高官厚祿桑谍、美好前景吸引候選人。
2祸挪、下聘（相戀）：每一位高管入職時好似那”遙想公瑾當年锣披，小喬初嫁了，雄姿英發(fā)“贿条，都想對新主貢獻自己的才智雹仿，開疆拓土，建功立業(yè)闪唆，掀開新的職業(yè)篇章盅粪。
3、融入（相戀）：高管入職后悄蕾，雙方濃情蜜意票顾，自有一段情投意合的熱戀時光》鳎“三日入廚下奠骄，洗手作羹湯。未諳姑食性番刊，先遣小姑嘗”含鳞。入職3-6個月的時光，新任高管就像那剛嫁的新婦芹务，竭力服侍公婆蝉绷，操持家務，希望自己所作羹湯能符合公婆的口味枣抱。這是一段心理調適期熔吗，雙方深入了解執(zhí)政思路、工作風格和脾氣秉性佳晶，以求能盡快融入公司桅狠。有的高管與公司三觀相符，與上司和同事相處融洽轿秧，自然一路凱歌高奏中跌，事業(yè)順遂，君明臣強菇篡，其樂融融漩符。
4、矛盾：隨著工作的深入驱还，高管們或早或晚地遇到工作中的難題陨仅，有些因事津滞，有些因人，有些因事也因人灼伤。有些是新愁触徐，有些是頑疾，甚至老板也無法解決狐赡，期望新人能領軍破敵撞鹉。有的人涉險而過，有的人雖過河或損傷較大颖侄。雙方開始因某些事政見不合鸟雏，或是因某些事而暗生嫌隙，或是有意無意觸犯了隱形的某些紅線览祖。這時候有懷疑孝鹊、有爭執(zhí)，老板對高管開始有了不好的評價展蒂，雙方芥蒂已生又活。
5、糾結：當工作中這種矛盾或對立越來越多锰悼，越來越直接柳骄，入職高管的工作局面越來越困難，有的是人為制造箕般，有的是壯志難酬耐薯。腦中時常懷疑自己當初的選擇是否正確，是否自己要再堅持一下丝里，有的已開始懷疑自己能力是否真的無法勝任曲初。這時候，高管們的心理是脆弱的杯聚，只要有人在此時幫一幫他臼婆，或挺一挺、拉一拉他械媒，有可能挺過去活下來目锭。
6评汰、離開：壓死駱駝的往往是最后一根稻草纷捞。這根稻草終于終結了某一方心存的最后一絲希望。真?zhèn)€似“間關鶯語花底滑被去，幽咽泉流冰下難主儡。冰泉冷澀弦凝絕，凝絕不通聲暫歇惨缆∶又担”丰捷。曲終人散，雙方相決而去寂汇。有的還能如荀彧與曹操剖明心跡那般病往，來一場透徹的互訴衷腸，有的連面都不見骄瓣，斷袍絕義而去停巷。
任何一位高管在某公司的生命周期呈現(xiàn)著一個心理能量由低到高，發(fā)展到高峰后又由高到低的拋物線榕栏，只不過各個階段并不是均勻發(fā)展畔勤，時間軸有的可以很長，長達數年扒磁，有的很短庆揪，短至幾個月；曲線有的陡峭有的平滑妨托，有時心理能量不是直接下降到谷底缸榛，中間又有幾峰幾谷。
HR Head做為老板的參謀始鱼，平時要十分重視高管的心態(tài)仔掸，識別高管的心理能量高低，幫助高管們排除工作障礙和心理壓力医清，有時還要充當高管與老板溝通的橋梁起暮，讓公司少一些意外離職，讓高管們哪怕離職也不會對公司心懷恨意会烙。
員工離職的原因负懦，借用馬云的話說無非是錢給少了，或心受委屈了柏腻。新入職的高管離職跟薪酬關系不大纸厉，大部分原因是與直接上司（老板）有關。管理成熟度不同的企業(yè)對待外來高管都有不同的認識五嫂，對于管理規(guī)范颗品、職業(yè)化程度較高，且入職有詳盡輔導期和明確績效目標的企業(yè)本文暫且不表沃缘，僅就部分老板心態(tài)對外來高管的不良影響對大伙兒交流一二躯枢，也許還有其它原因，請讀者朋友們補充槐臀。
老板需要克服的幾種對外來高管的不成熟心態(tài)
1锄蹂、? 高傲，老子最強
有的老板對高管入職前對人才推崇欣賞備至水慨，入職之后對外來高管的心態(tài)就變了得糜。當新任高管有不同的工作思路時敬扛，總是依仗以往的成功經驗或經營套路，多次否決或阻礙新任高管的提議和做法朝抖，有的還越權直接指揮新高管的本職工作啥箭。如此一來，新任高管信心受挫治宣，工作受挫捉蚤，怎能安心為之效勞呢？殊不知炼七，正是因為聽不進諫言缆巧，才會導致這老板在公司內部一言堂，內部高管不敢反對老板的一切主張豌拙，由此形成土皇帝心態(tài)陕悬。“您當初那一套如果管用按傅，您還請新人來干嘛呢”捉超。最后公司高管來來去去如走馬燈般換來換去，老板本人也郁悶不已：“我薪酬給得也不低啊唯绍，怎么這些人都留不下呢”拼岳。明眼人都知道這原因，就是老板本人不懂得問題出在他自己身上况芒。
2惜纸、? 始亂終棄，不行就換
“這些人誰知道有多少真才實學绝骚，先讓他們進來試試再說耐版，反正設置最長的試用期，不行就換“压汪。
這些老板大多把新任高管當成工具粪牲，因此在入職前對新任高管沒有進行仔細的考察和甄選，一心只想通過試用期來識別人才止剖，殊不知這樣的用人心態(tài)最要不得腺阳，害人害己。一方面公司替換成本過高穿香，公司高管頻繁更換亭引，經營策略、管理模式無法穩(wěn)定扔水，業(yè)績也會受到影響痛侍，久而久之品牌形象受損朝氓，很難再招人魔市。另一方面主届，對外來高管也是極不尊重，人家跳槽大多有一顆紅心奔著您過來待德，您就這樣兒戲君丁？就像經營婚姻一樣，兩口子心不往一處使将宪，還隨時想著離婚绘闷，這日子怎么過呢较坛？早知如此丑勤，人家還跳槽過來干啥法竞。
與其入職后發(fā)現(xiàn)不合格辭退岔霸，不如在人才甄選階段對候選人的個性動機呆细、價值觀和工作能力進行細致考察和評價絮爷。
3略水、? 授權不足
有些老板有很強的控制欲渊涝，生怕手下人比他能干，以后駕馭不了胸私，或者生怕別人偷他口袋里的錢鳖谈，就把權限收得緊緊的缆娃，讓新任高管事事匯報瑰排，大事小情都要親自過問暖侨。這樣的管理方式直接把自己降職成了中層字逗，把高管們降職當成了基層員工葫掉。自己每天累得跟孫子似的俭厚，一天假也不敢休套腹。天天辦公室門口排成長隊电禀，找老板匯報或簽字尖飞。一會兒不在公司政基，催著簽批的電話就響個不停沮明。這樣的公司辕坝，老板不是老板，高管不是高管酱畅。
還有的老板把權限全部收上來，自己又處理不來纺酸，就又把老板的權限放給自己的秘書，由秘書把來自高管的信息和文件進行加工餐蔬、過濾，并選擇性告訴老板，這時變成秘書辦公室門前排成長隊了樊诺，高管們在秘書辦公室被耳提面命仗考，不知這是老板之命還是秘書之命啄骇。如有反抗或不尊之色缸夹，就給你小鞋穿虽惭。這樣的公司芽唇，老板不是老板取劫，秘書不是秘書谱邪，高管不是高管炮捧。
4、? 提防惦银，不信任咆课，內部處處掣肘
有些老板辛辛苦苦把企業(yè)做大，用人和花錢都很謹慎扯俱，輕易不愿相信別人书蚪。若是家族企業(yè)，來幾個外人做高管更是困難重重迅栅。表面上對外來高管很是尊敬殊校，實際卻在外來高管附近安插了幾個眼線，大事小情都從眼線處聽取读存，把外來高管放在顯微鏡下觀察和制約箩艺，凡是與自己心事不一樣的，立即出面阻止宪萄。有的在工作安排上進行制衡艺谆，有的是內部老員工或親信結黨營私，一致排外拜英，就是不讓新人插足分走自己的利益静汤。外來高管在內部做事舉步維艱，上級不信任，下屬中又有眼線虫给，同儕又有排擠藤抡，這樣的公司又怎能干得下去呢。這幾天朋友圈刷屏的一份簡歷可知這樣的企業(yè)老板還不少呢抹估。
5缠黍、? 不坦誠溝通
有些老板耳根子太軟，偏聽偏信药蜻，聽風就是雨瓷式。有時只聽了當事人一方的說辭，沒有跟另一方溝通或證實语泽，就缺席審判了另一方贸典。有些人很迷信中國的帝王思想，生怕跟高管們走得太近踱卵，讓別人摸清了自己的脾氣秉性廊驼，因而最熱衷讓下屬猜心事，事情辦成了是自己領導有方惋砂，辦不成就是下屬的責任妒挎。有些老板對下屬有意見不明說，自己對事情的態(tài)度不明說西饵，非得在背后跟A議論B饥漫，跟B議論C，這是何苦呢罗标。
通過正式溝通庸队，上下級可以明確目標、凝聚共識闯割，可以澄清需求彻消、校正行為，還可以交流感情宙拉，何樂而不為呢宾尚？
如果老板與新任高管沒有良好通暢的溝通，不能把自己的意見或建議通過正式面談和績效反饋的方式進行溝通的話谢澈，這種相互猜疑和不明確的態(tài)度會讓雙方的心越走越遠煌贴，最終走到岔路口分道揚鑣。
如何提高高管存活率
不論您是老板本人還是HR锥忿，面對頻繁更換的高管牛郑，需要對如下方面進行反思并采取行動進行改變。
1.? 改變心態(tài)敬鬓，用制度去管人淹朋，用文化去激勵人
當老板決定要用職業(yè)經理人來管理公司的時候笙各，就應認識到角色轉變和管理升級的時刻就要來到了，由原先的親力親為轉變?yōu)榇畎嘧哟∩帧⒍☉?zhàn)略等更高層面的事情杈抢。
松下幸之助說：員工100人時，我必須站在員工的最前面仑性，身先士卒惶楼，發(fā)號施令；當員工增至1000人時诊杆，我必須站在員工的中間歼捐，懇求員工鼎力相助；當員工達到10000人時刽辙，我只有站在員工的后面窥岩，心存感激即可甲献；如果員工增加到5萬至10萬人時宰缤，僅是心存感激還不夠，必須雙手合十晃洒，以拜佛的虔誠之心來帶領他們慨灭。
企業(yè)規(guī)模的變化需要相應的管理模式與之適應，企業(yè)的不同發(fā)展階段球及，老板的工作重心有所不同氧骤。企業(yè)越大，老板要做的事情就越要聚焦到人和戰(zhàn)略身上吃引，其它事情要盡量授權下去筹陵。摒棄人盯人的策略，要設計制度和機制去管人镊尺，用系統(tǒng)和工具提升效率朦佩，用文化和價值觀去凝聚人、激勵人庐氮。讓全體員工的精力更多地放在工作本身和外部市場上语稠，而非內部爭斗和爭寵。
2.? 改進招聘流程弄砍，加強面試甄選
在面試甄選階段仙畦，對候選人進行全方位的考察評價，在這個階段越仔細音婶，用人決策的失誤就越低慨畸。雖然要花一些時間和成本，但相對于高管入職后再離職的成本相比起來衣式，這點投入幾乎忽略不計先口。豐田公司面試一個新員工都要經過4-5個環(huán)節(jié)型奥，除筆試和面試外，還有實際操作碉京、參觀企業(yè)活動厢汹，HR和他們一起度過1-2天時間，從中觀察選拔人才谐宙。高管的甄選更要用些心思烫葬，錯誤的人才決策會給企業(yè)帶來巨大損失。
除常用的非結構化面試凡蜻、公文筐搭综、角色扮演和無領導小組之外還可以運用如下工具和方法對人才進行甄選：
l? 心理測評：重點考察價值觀、動機划栓、個性兑巾，和企業(yè)現(xiàn)階段所需人才的特征進行匹配。筆者知道某化妝品企業(yè)忠荞，老板很信賴心理測評的客觀性和科學性蒋歌，規(guī)定每位員工入職都要進行測試，他們的HR對我說委煤，這個測評效度確實很高堂油，他們公司的員工離職率很低，遠遠低于同行碧绞。
l? 行為面試/無領導小組討論：記得前些年日產汽車在央視二套曾直播一個節(jié)目《挑戰(zhàn)百萬年薪》府框，招聘集團的CMO，由心理學家讥邻、企業(yè)高管和媒體人組成面試小組迫靖，設計了多個環(huán)節(jié)，要候選人在資源稀缺的條件下完成一個市場活動兴使，由多個候選人組成無領導小組系宜，要通過好幾個難關。候選人在完成任務的過程中鲫惶，團隊合作精神蜈首、判斷力、領導力欠母、決策類型欢策、共情、激勵能力赏淌、創(chuàng)新精神等等在鏡頭下一覽無余踩寇。完成任務之后的勝出者，還要通過面試小組的壓力面試六水，最終一人勝出俺孙。筆者曾向朋友了解過最后入職的這位CMO辣卒，聽講入職后表現(xiàn)相當出色，不辱使命睛榄。
l? 主題演講：可提前1-2天給候選人一個題目荣茫，要求候選人用PPT方式在指定的時間內向企業(yè)進行演示。通過這個活動场靴，可以從多角度考察候選人的思維方式啡莉、解決方案合理性、演講能力旨剥、臨場應變能力和情商咧欣。
筆者在組建總部第一個高管團隊時，對于第一批外聘高層和本部門中層全部使用了針對性筆試轨帜、面試魄咕、無領導小組討論和主題演講，這批高管和中層入職后表現(xiàn)不負期望蚌父，日后均成為總部的骨干力量哮兰，而且忠誠度極高。
普通企業(yè)沒有這樣的實力去做心理測評和行為面試，但市面上有好多知名公司可以提供評價中心技術密末，對候選人進行心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評闷旧，幫助企業(yè)做高管人員甄選。
3.? 融入期輔導
經過層層選拔和幾輪薪酬溝通斥黑，新任高管終于入職了萝毛！怎樣幫助他們快速融入公司呢？HR在其中可起到重大作用言蛇，通常要與新任高管的上司僻他，有時就是老板本人一起商定一份至少一個月的《新人ORIENTATION計劃》，由老板向其介紹企業(yè)愿景腊尚、使命吨拗、價值觀和未來3年公司戰(zhàn)略及當年目標，HR向其介紹組織結構婿斥、公司文化劝篷、業(yè)務/管理/經營流程、本崗職責民宿、當年績效目標娇妓、他的下屬情況等等，幫助他安排有利于了解公司經營和管理的一系列會議活鹰、會見和培訓活動哈恰，要督促老板與新任高管形成一份《試用期工作目標及計劃》只估，在新任高管入職每滿一個月都與其有一場正式溝通，了解其感受着绷、征求其對培訓和輔導的意見和建議以做調整蛔钙。
4.? 上司支持
上司的支持是指上司要對新任高管開展工作的難度和困難要有所預見，因而要盡量為新任高管的工作大開綠燈荠医，創(chuàng)造便利條件夸楣，盡快幫助新任高管熟悉工作子漩，了解員工，維護新任高管的威信紧显。除此之外缕棵，當新任高管開展變革觸及部分部門或員工的利益時招驴，老板們也要頂住壓力，幫新任高管擋一刀虱饿，不要叫人腹背受敵触趴。
5.? 公司內部支持環(huán)境
在公司內部倡導團隊協(xié)作精神冗懦，當某部門遇到困難時，或公司遇到問題時颈畸，不要群起而攻之没讲，也要其他部門主動想辦法食零、拿思路，解決問題不能僅止于指責和問責贰谣，而是拿出解決方案迁霎，立即行動并攻克之百宇。
6.? ? 績效輔導與評價
沒有目標-績效管理機制的企業(yè)HR應向老板建議在公司內開展績效管理循環(huán)，把目標分解下去的同時昌粤，把績效反饋機制建立起來啄刹，讓公司嘗到績效管理的甜頭。把高管輔導的責任也要落實到老板身上誓军，讓老板保持與新任高管一對一的正式溝通和績效反饋昵时，對自己的期望、工作中的表現(xiàn)和同儕的意見與新任高管進行坦誠的溝通救巷，雙方至少可以交換意見浦译、目標一致俄占、凝聚共識缸榄，這樣直接而坦率的溝通是創(chuàng)造高績效祝拯、增強凝聚力的法寶佳头。在新任高管試用期內這樣的反饋或輔導的頻率要高一些，轉正后可以與其他高管保持一致碉输。
《大學》里說亭珍，“古之欲明明德于天下者敷钾，先治其國枝哄。欲治其國者阻荒，先齊其家挠锥。欲齊其家者，先修其身”蓖租。強調修己是治人的前提，修己的目的是為了治國平天下羊壹。紅塵之中每天的工作無時不是修身養(yǎng)德蓖宦，高管與老板之間“合則來油猫、不合則散”球昨，保持謙卑心態(tài)就好。
