文 /?李剛
首發(fā)?/人神共奮（ID：tongyipaocha）
01
為什么你今年的目標又雙叒叕實現(xiàn)不了鞠鲜？
一年又要結束了宁脊，年初你定的目標能不能完成，到現(xiàn)在你心里還沒點數(shù)嗎贤姆？
我一直很反對把問題歸咎于“不努力榆苞、不夠堅持、沒有自律霞捡、懶惰……”坐漏，這些都是我們?yōu)椤白鍪虏恢v方法”所找的借口。
你要是不信碧信，我隨便舉個例子：不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)赊琳，通常公司和部門的年度目標，都會實現(xiàn)（除非這個目標本身就是用來忽悠投資者的）砰碴，那些企業(yè)常用的目標管理工具躏筏，雖然簡單粗暴，效率卻完勝個人的自律能力呈枉。
我們今天就來看一看趁尼，一個部門是如何實現(xiàn)其年度目標的。
借這個分析碴卧，我們一方面可以思考一下弱卡，如何讓自己的年度目標實現(xiàn)起來更靠譜；另一方面也能初步了解住册，對中層管理者而言婶博，再重要不過的目標管理手段——
這就是令大家深惡痛絕的KPI，和互聯(lián)網企業(yè)偏愛的OKR荧飞。
02
常規(guī)業(yè)務目標與戰(zhàn)略目標
每年凡人，公司都會有很多新提法、新戰(zhàn)略叹阔。你也許覺得這些東西并沒有什么卵用挠轴，但你的部門經理卻不會這么想。
任何一個部門的目標都包括兩大類耳幢，其中常規(guī)性的業(yè)務目標岸晦，每年都差不多，銷售部就是要多賣貨睛藻、市場部就是要多花錢启上、研發(fā)部要推新品、人力資源部要招夠人……
但在部門管理者的目標中店印，最重要的并不是這些冈在。
德魯克在《管理的實踐》一書中說：“管理者的首要任務就是達到公司戰(zhàn)略目標。”而在部門的諸多任務中按摘，有幸直接服務于公司戰(zhàn)略的包券，頂多兩三件纫谅。
比如今年公司的重點是進入四五線城市，那么“渠道下沉的力度”和“標桿新店建設”就是部門的戰(zhàn)略目標溅固；如果今年公司的重點是拓展產品線付秕，那么“新品上市的力度”就是戰(zhàn)略目標。
當每一個部門都承擔了公司大戰(zhàn)略的一部分時侍郭，全公司的人就有了共同的目標盹牧，以及相同的溝通語境。
當每個員工都能理解這個核心目標時励幼，它就不會淹沒在繁瑣的日常工作中汰寓，可以讓所有人都集中精心為之努力。
如果說“常規(guī)業(yè)務目標”靠的是經驗積累的話苹粟，那么部門戰(zhàn)略目標最重要的就是“順勢而為”有滑。
這個道理也適用于個人目標管理。
03
人生的目標啊嵌削，你在哪里毛好？
我們最喜歡定的年度目標也有兩類，一類是提升性的目標苛秕，比如今年要升***肌访、今年要跳槽到BAT級公司、今年要加薪50%艇劫，類似企業(yè)的常規(guī)經營目標吼驶；
另一類是變革、新增類的關鍵目標店煞，比如蟹演，今年要把自己嫁掉、今年要離職創(chuàng)業(yè)顷蟀、今年要掌握一門外語酒请，類似企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
對于提升性的目標鸣个，我們常常犯的錯誤是“目標定得太高”羞反。
吹牛不交稅，但是有KPI囤萤，所以企業(yè)經營才能保持理性昼窗。如果某天經理告訴你，按照今年的部門指標阁将，你分管片區(qū)的銷售額要提高50%膏秫，你肯定要跳起來右遭。
那么加薪升職這類目標定多少合適呢做盅？
如果你是23歲拿5萬元年薪的新人缤削，目標是35歲時年薪50萬，薪水的年復合增長率只要達到22%就行了吹榴，如果目標降低到年薪30萬亭敢，年增長只要16%。
常規(guī)性目標最重要的是年年進步图筹，而不是進步的幅度有多大帅刀。這類目標定得太離譜，就像在說“開大眾太low远剩，還是等有錢買保時捷”扣溺，基本是給自己找完不成的理由。
另一類變革瓜晤、新增類的關鍵目標锥余，失敗原因通常是隨意性太強，缺乏與人生大目標的關聯(lián)痢掠。
反觀公司的年度戰(zhàn)略驱犹，通常是從長期戰(zhàn)略出發(fā)，找到應對短期競爭環(huán)境的目標足画。
比如一家初創(chuàng)企業(yè)向成長性企業(yè)過渡的時候雄驹，它的戰(zhàn)略目標就從“用一個有細分優(yōu)勢的產品，盡快找到第一批關鍵客戶”變成“找到更多錢淹辞、人才医舆，用最快的速度占領這個細分市場”，或者“優(yōu)化升級產品象缀，以快速推向更大眾化的市場”彬向。
而我們的個人目標就太隨意了。
比如最常見的“掌握一門外語”的年度目標攻冷，通常是在你受刺激的情況下定的——外語好同事跳槽了娃胆、外語水平差失去了一個好項目，甚至有人是因為看《權力的游戲》被“聽力黨”劇透了等曼。
一個部門的關鍵目標里烦，如果和公司大戰(zhàn)略無關，那一定會處于獨立無援的地步禁谦；一個脫離了人生正常軌道的“關鍵目標”胁黑，毅力再大也無法實現(xiàn)的集嵌。
年度目標應該選什么樣“關鍵目標”呢虑绵？我建議你把近五年想要實現(xiàn)的所有目標都列了出來，然后選出和“你未來規(guī)劃的人生”最吻合的三到五個祖乳，最后選擇其中最困難遥皂、或最有價值的那一個（關鍵目標要是有野心的力喷，后面會講到）刽漂。
有人說，我的常規(guī)目標也不離譜弟孟，我的“關鍵目標”也與自身發(fā)展有關贝咙，為什么還是虎頭蛇尾呢？
04
KPI更適合常規(guī)業(yè)務目標
常規(guī)業(yè)務目標的實現(xiàn)拂募，很少有比KPI考核更好的手段了庭猩。
大部分員工都把KPI理解成發(fā)獎金的依據(jù)，這是企業(yè)與員工缺乏溝通造成的陈症，KPI的第一作用蔼水，是把“經營目標”轉化為實實在在的“業(yè)務指標”的量化過程。
人的大腦是喜歡模糊化的录肯，所以量化的好處徙缴，是強迫我們思考更具體的行動，以及每一步行動的價值嘁信。
比如說把你的目標”加薪20%“細化下去于样，你就要思考，按你現(xiàn)在的薪水潘靖，這個幅度需要你“升職加薪”還是“職位內加薪”穿剖？這兩種情況下，你如何去證明你的能力卦溢，提升你對公司糊余、對部門的貢獻度？是去找到更多的業(yè)務单寂？還是在業(yè)務中發(fā)揮更大的作用贬芥？……
不過，很多員工都不喜歡KPI宣决，除了有壓力之外蘸劈，KPI也有自身的缺陷，它更適合常規(guī)性的業(yè)務目標尊沸，而那些“關鍵目標”則需要一套新的目標管理工具去實現(xiàn)威沫。
比如說，你該如何實現(xiàn)”在一年之內脫單洼专，找到滿意對象“這個人生大目標呢棒掠？KPI顯然幫不你。
05
用OKR找到完美愛人屁商？
Google崛起之后烟很，它發(fā)展初期的內部目標管理工具“OKR（Opject Key Results）”受到企業(yè)管理界的關注。
互聯(lián)網行業(yè)的變化很大，戰(zhàn)略經常更迭雾袱，可能上半年還在為生存掙扎恤筛，下半年就傍上了BAT。OKR就是一種適合“短期的谜酒、但更有戰(zhàn)略意義”的目標管理工具。
它和KPI一樣要量化妻枕，每一個部門的O(戰(zhàn)略目標)僻族，對應著有4個以內“KR（關鍵指標）”，所以不能說“新品成功上市”屡谐，而要說“新品在6月上市述么，到年底市場占有率達8%”。
但OKRs和KPI最不一樣的地方愕掏，它多了一個“O”度秘，意味著管理者要和員工一起聚集核心:——“我們的目標是什么”，然后才能知道“選擇什么指標更符合公司戰(zhàn)略”饵撑。
比如“新產品成功上市”剑梳，可以有很多量化指標，可以是新用戶數(shù)滑潘、是付費用戶數(shù)垢乙、是渠道出貨量、是市場占有率……语卤，不同的指標追逮，代表了不同的戰(zhàn)略目標取向。
同樣粹舵，在確定個人的“關鍵目標”時钮孵，量化也可以幫助我們聚集核心需求。
Ted演講中眼滤，有一集是一個名叫Amy Webb的女記者講她如何利用相親網站的數(shù)據(jù)巴席，找到完美愛人的故事，成功演示了“從目標到指標”的人生OKR過程诅需。
一般人要找對象情妖，立足點總是“找”，就算有高頻率的相親诱担，有敏銳的個人感覺毡证，最后往往還是靠妥協(xié)。
而Amy Webb并不急于”找“蔫仙，而是花了大量的時間去定義“完美愛人”這個目標料睛。
她列舉了自己感興趣的72個數(shù)據(jù)點，包括人種、信仰恤煞、興趣屎勘、習慣、教育理念等等居扒，并建立了打分機制概漱。
她還虛擬了一個高分值男人，看看他們吸引出來的競爭對手們如何介紹自己喜喂，以優(yōu)化自己的個人介紹瓤摧，讓自己更受歡迎。
OKR和KPI另一個不一樣的地方玉吁，KPI指標往往會讓大部分人都能合格(這也是它被詬病的地方)照弥，而OKR的指標代表了一個完美的目標，往往更有挑戰(zhàn)性进副。
自從Amy Webb給打分系統(tǒng)定了個700分的起步標準后这揣，以前那些看上去還不錯的男人，就入不了她的法眼了影斑。大家都說她太挑剔给赞，結果她很快就找到了一個高達1050分的男人，并在一年半后成功脫單矫户。
看到了吧塞俱，找不到完美戀人，是因為你把精力都放在”找“上吏垮，而忘了思考一個關鍵問題——如何定義并量化你心中的”完美“障涯。
06
最困難的第三到五個月
有一個普遍現(xiàn)象，個人年度目標往往是卡在第三膳汪、四唯蝶、五這三個月。
定了目標的前兩個月遗嗽，我們被新鮮感所驅使粘我，被希望感所激勵，比較容易堅持下來痹换。如果到了年中能實現(xiàn)“時間過半征字，任務過半”，也會大大增強我們完成的信心娇豫。
而最困難的第三到五個月中出現(xiàn)的各種問題匙姜，往往都和當初的目標設定有關：
不知道為什么要做這件事——目標與自己的人生規(guī)劃相去甚遠；
喪失了激情——目標本身缺乏戰(zhàn)略性冯痢；
很快就完成了或者怎么也不可能完成——目標的挑戰(zhàn)性出了問題氮昧；
遇到了困難框杜，不知道下一步怎么辦——目標未被量化
……
所以你最缺的，并不是努力袖肥，而是一個能量化你努力的指標咪辱，一個能帶你裝逼帶你飛的關鍵目標。
?作者：李剛椎组，文章來源職場心理類微信公眾號：人神共奮（ID：tongyipaocha)
