作為一個(gè)老技術(shù)人，今天不聊技術(shù)，就聊點(diǎn)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的事情：對(duì)技術(shù)管理崗位的認(rèn)知绑咱，比如技術(shù)總監(jiān)绰筛。
先貼一張技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路線圖，按照管理路線和技術(shù)路線區(qū)分描融。在國(guó)外管理路線和技術(shù)路線的職位會(huì)按照 IT Manager 和 TechLead 去區(qū)分铝噩。
但在國(guó)內(nèi)其實(shí)是沒有純粹的管理路線，管理崗位中一定有具體技術(shù)工作的要求窿克。今天我說說對(duì)“技術(shù)總監(jiān)”崗位職能要求的理解骏庸。
我理解技術(shù)總監(jiān)的權(quán)責(zé)范疇?wèi)?yīng)該包括：
?技術(shù)性工作
?管理性工作，分為人員管理（即團(tuán)隊(duì)管理）和項(xiàng)目管理
在技術(shù)型工作中年叮，我認(rèn)為更多考驗(yàn)的是一個(gè)技術(shù)管理者的技術(shù)深度和廣度具被，而管理性工作中，更多考驗(yàn)的是一個(gè)技術(shù)管理者對(duì)于復(fù)雜人和事的協(xié)調(diào)能力只损。
一一姿、技術(shù)性工作
對(duì)于一位優(yōu)秀的技術(shù)人員而言，應(yīng)該具備如下幾種技術(shù)能力：
關(guān)鍵性技術(shù)能力
架構(gòu)設(shè)計(jì)能力
工程管理能力
而一位技術(shù)管理者首先應(yīng)該是一名優(yōu)秀的技術(shù)人員跃惫，必須能在這三種技術(shù)能力之間游刃有余叮叹。
關(guān)鍵性技術(shù)能力
你也可以把它理解為技術(shù)難點(diǎn)的攻克。我曾看到過朋友圈包括餓了么 CTO 張雪峰爆存、釘釘 CTO 一粟等衬横，在團(tuán)隊(duì)面前現(xiàn)場(chǎng) Coding 演示某些難啃骨頭的解決場(chǎng)景。
不要求技術(shù)管理者寫代碼终蒂，但是在某些風(fēng)險(xiǎn)性大的技術(shù)場(chǎng)景里蜂林，技術(shù)管理者必須能親自上陣，以免團(tuán)隊(duì)成員解決不了“甩鍋”的時(shí)候可以接得起來拇泣。
而且了解團(tuán)隊(duì)的代碼情況噪叙，融入團(tuán)隊(duì)的代碼編寫，也方便對(duì)系統(tǒng)架構(gòu)的掌控霉翔。另外睁蕾，作為示范代碼，能夠讓管理者在團(tuán)隊(duì)中更好的立威债朵。
架構(gòu)設(shè)計(jì)能力
我們?cè)谡f到架構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候子眶，一般會(huì)提到“技術(shù)架構(gòu)”和“業(yè)務(wù)架構(gòu)”，脫離業(yè)務(wù)架構(gòu)的技術(shù)架構(gòu)一定不會(huì)成功序芦。這就要求技術(shù)管理者對(duì)業(yè)務(wù)有良好的理解能力臭杰。
而且架構(gòu)的設(shè)計(jì)不僅僅是指能畫架構(gòu)圖，能寫架構(gòu)文檔谚中，能把熱門技術(shù)堆砌到圖紙上渴杆；一個(gè)沒在工地上跑過的建筑設(shè)計(jì)師一定不會(huì)造出好的大樓寥枝。
反之，一個(gè)不做架構(gòu)設(shè)計(jì)就想寫出好系統(tǒng)的技術(shù)人員不是天才就是傻子磁奖。架構(gòu)的設(shè)計(jì)要更好的考慮運(yùn)行效率囊拜、業(yè)務(wù)的可拓展性 /伸縮性，特殊場(chǎng)景的分模塊管理等比搭。
如果做不到這些冠跷，系統(tǒng)將隨業(yè)務(wù)的進(jìn)展越來越冗余，最終將為如何“解耦”操碎心身诺，“重構(gòu)”往往就在這樣的場(chǎng)景下被提出來蜜托，這是對(duì)系統(tǒng)和業(yè)務(wù)的具有傷害性的選擇。
所以作為技術(shù)總監(jiān)戚长，必須要有大的視野去組織模塊和架構(gòu)盗冷，避免早期的設(shè)計(jì)缺陷造成痛苦不堪的晚期“重構(gòu)”怠苔。
工程管理能力
很多人對(duì)“工程管理能力”感到陌生同廉，如果我把這塊分開說為“性能”、“運(yùn)維”和“效率”大家就好理解了柑司。我們更多的認(rèn)為工程管理能力關(guān)系到穩(wěn)定性和效率上迫肖。
小團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，工程管理能力往往價(jià)值體現(xiàn)不大攒驰，但當(dāng)遇到一個(gè)大團(tuán)隊(duì)的時(shí)候蟆湖，大團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)穩(wěn)定性和效率就會(huì)成為突出問題。
這里面主要包括持續(xù)性優(yōu)化的能力和工具化使用的能力玻粪，并且需要較多的靠近流程管理和業(yè)務(wù)理解隅津，有比較多的細(xì)小和瑣碎事情。
我見過很多技術(shù)管理者開發(fā)出身劲室，但是晉升到管理者的崗位后伦仍，不得不去了解運(yùn)維之類的事情。這些都屬于工程管理能力的范疇很洋。
二充蓝、管理性工作
團(tuán)隊(duì)管理，即人員管理
很多技術(shù)人員都很厭惡管理工作喉磁，讓一個(gè)常年跟沒有脾氣和情緒的機(jī)器打交道的技術(shù)人員谓苟，去應(yīng)付心思千萬的人員管理，聽上去確實(shí)很有挑戰(zhàn)协怒。
但你要知道涝焙，管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，最重要的是制定管理標(biāo)準(zhǔn)孕暇、貫徹執(zhí)行和校驗(yàn)結(jié)果纱皆。
而這些也并非非要管理者親力親為湾趾，我們?cè)诮M織的構(gòu)建中強(qiáng)調(diào)的搭班子，就可以安排一些在這方面擅長(zhǎng)的人以“副總監(jiān)”甚至是“項(xiàng)目經(jīng)理”“助理”的職位存在派草。
我覺得一個(gè)技術(shù)總監(jiān)要分出 30% - 40% 的精力在團(tuán)隊(duì)的管理工作上搀缠，主要包括這些方面：
績(jī)效考核
關(guān)于技術(shù)人員的 KPI 一直是一個(gè)千古難題，并且熱度不減近迁。難就難在技術(shù)人員工作的質(zhì)量難以量化艺普，并且受不可控因素的影響太多。
我認(rèn)為給技術(shù)人員的績(jī)效指標(biāo)達(dá)到兩個(gè)目的即可鉴竭，一個(gè)是量化可量化的東西歧譬，一個(gè)是鼓勵(lì)他的積極性。
所謂量化可量化的東西搏存，通常我們會(huì)認(rèn)為是指在時(shí)間進(jìn)度上量化或者 Bug 數(shù)量瑰步、項(xiàng)目數(shù)量等。
但也可以將能保證“質(zhì)量”的因素模塊化璧眠，分模塊量化缩焦，當(dāng)然這個(gè)要求比較高。
因?yàn)樗^保證質(zhì)量的模塊责静，是需要技術(shù)總監(jiān)確定至少是建議性袁滥，而不是丟給技術(shù)人員自行設(shè)置，比如設(shè)置必須要完成的單元測(cè)試指標(biāo)灾螃、質(zhì)量監(jiān)控指標(biāo)等题翻。
很多人會(huì)問需不需要在技術(shù)人員的考核指標(biāo)中設(shè)置業(yè)務(wù)指標(biāo)，我認(rèn)為在業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定的情況下是有一定有可行性的腰鬼。
業(yè)務(wù)指標(biāo)可以幫助技術(shù)人員更好的理解大團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)嵌赠，知道在業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中技術(shù)價(jià)值的體現(xiàn)，更好的發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性熄赡。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員招募
我認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更好的關(guān)乎團(tuán)隊(duì)的效率和能力發(fā)揮姜挺，包括崗位的增刪減，扁平化結(jié)構(gòu)還是梯度化結(jié)構(gòu)本谜，什么樣的人安插在什么樣的崗位上初家，這也是管理者應(yīng)該懂得一門大課程。
而招聘上乌助，我只想說溜在，對(duì)于技術(shù)總監(jiān)而言抓重點(diǎn)崗位，普通崗位的招聘可以由經(jīng)理去進(jìn)行他托，但不要小覷招聘掖肋，尋找團(tuán)隊(duì)平均能力以上的人是一個(gè)團(tuán)隊(duì)走的遠(yuǎn)的基礎(chǔ)。
階梯人員的培養(yǎng)
我比較在乎這點(diǎn)赏参，就像我并不認(rèn)為一個(gè)人的成長(zhǎng)是順其自然志笼，我認(rèn)為每個(gè)人的成長(zhǎng)中都是受到重要的人和事的影響的沿盅。
環(huán)境對(duì)于一個(gè)人的成長(zhǎng)非常重要，要盡可能的去創(chuàng)造可持續(xù)成長(zhǎng)的環(huán)境纫溃，包括如下三點(diǎn)：
Code Review 腰涧，我認(rèn)為有必要性。
技術(shù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部技術(shù)方案的評(píng)審紊浩，最好的學(xué)習(xí)往往源于把手里的工作做好窖铡。
外部的學(xué)習(xí)和講座，最怕坐井觀天坊谁，最后被時(shí)代拋棄费彼，不要抱著工作不放，要想象一下未來的世界和你的位置口芍。
跨部門的溝通協(xié)調(diào)
對(duì)于技術(shù)總監(jiān)而言箍铲，除了處理部門內(nèi)的事情，部門外的事情也需要一定的協(xié)調(diào)溝通鬓椭。
但是我并不建議多花時(shí)間在外部的會(huì)議和溝通上颠猴，更多的溝通是跟隨項(xiàng)目走，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人去跟進(jìn)和反饋即可膘融。
你只需要協(xié)調(diào)那些別人要不來的資源芙粱，當(dāng)然你能要的來祭玉，大部分原因是因?yàn)槟阍诠镜耐叛跤常阍o過別人的幫助。
項(xiàng)目管理脱货，即對(duì)事的管理
很多公司會(huì)設(shè)立有項(xiàng)目經(jīng)理的角色岛都，這塊就不怎么需要技術(shù)總監(jiān)來操心；但反過來講振峻，每一位技術(shù)人員也都身兼項(xiàng)目經(jīng)理的角色臼疫，而技術(shù)總監(jiān)一定是最大的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
有關(guān)項(xiàng)目的事情會(huì)比較瑣碎扣孟，但完全可以按照項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配下去烫堤，技術(shù)總監(jiān)需要的是指定負(fù)責(zé)人、過問項(xiàng)目計(jì)劃和進(jìn)度凤价，另外就是在項(xiàng)目推進(jìn)遇到阻力的時(shí)候鸽斟，去解決問題。
主要包括這兩方面：
項(xiàng)目進(jìn)度：項(xiàng)目評(píng)審利诺，確定項(xiàng)目計(jì)劃富蓄；檢查進(jìn)度，進(jìn)度延遲預(yù)警慢逾；項(xiàng)目驗(yàn)收和總結(jié)立倍。
資源協(xié)調(diào)：人員協(xié)調(diào)灭红，包括項(xiàng)目組人員以及編外人員的支持；IT 設(shè)施協(xié)調(diào)口注，包括硬件变擒、軟件系統(tǒng)等，公司內(nèi)資源還有公司外資源寝志。
寫在最后
有一種說法赁项，領(lǐng)導(dǎo)就是要拿別人拿不到的資源，做別人做不了的決定澈段，承擔(dān)別人承擔(dān)不了的責(zé)任悠菜。
但是，我想說技術(shù)管理者難度更勝一層败富，技術(shù)管理者要先有專業(yè)性悔醋，再來領(lǐng)導(dǎo)力，需要像醫(yī)者一樣的仁心仁術(shù)兽叮，而不是簡(jiǎn)單粗暴的工廠管理芬骄。
我也不認(rèn)同很多人認(rèn)為的隨著時(shí)間的增長(zhǎng)，技術(shù)人終將成為技術(shù)管理者鹦聪，否則何來的“中年危機(jī)”账阻，不是時(shí)間的累積就能得到質(zhì)的變化。
我身邊也有很多技術(shù)管理者經(jīng)常感嘆：“感覺自己做到技術(shù)總監(jiān)就到頭了泽本，未來乏力淘太。”
只想說规丽，從技術(shù)能力的成長(zhǎng)蒲牧，到復(fù)雜事物管理能力的成長(zhǎng)，再到視野和決策能力的成長(zhǎng)赌莺，這才是一個(gè)技術(shù)人員冰抢，從程序員到中層管理者（技術(shù)總監(jiān)）再到高層管理者（ CTO ）的能力成長(zhǎng)過程。
如果你覺得乏力艘狭，或許應(yīng)該多出來看看挎扰，畢竟有些東西是靠鉆研出來的，有些東西是靠多行路巢音、多交流得出來的遵倦，比如情商和視野，見聞的東西多了就知道該如何處理了港谊。
編輯：千鋒HTML5
