????????2020年的時候，HRBP崗位如春筍般爆發(fā)了舞竿，稍微有點規(guī)模的企業(yè)都在做HRBP崗位的建設(shè)京景，不做三支柱，只做HRBP骗奖，COE的角色由原本的HR干部擔任确徙，SSC的就是單純的考勤社保（薪酬也可能放這里）醒串，COE和SSC的組織都沒建，只是增加了一個HRBP組/部啥的鄙皇。
? ??????在傳統(tǒng)人力資源走向三支柱的轉(zhuǎn)型中芜赌，HRBP這一支柱最難落地。SSC和COE的落地相對容易伴逸，兩者和之前的工作變化不大缠沈。但HRBP的變化卻是翻天覆地。
? ? ? ? 在巨頭企業(yè)错蝴，完整走三支柱的洲愤，咱們不需要擔心，會有成熟體系助力你落地顷锰，而且分工明確柬赐，所以相對好落地些。那么在缺斤少兩官紫、缺胳膊少腿的企業(yè)里面肛宋，HRBP既是COE又得是SSC，不然一定會被業(yè)務(wù)部門diss万矾。
? ? ? ? 我經(jīng)歷了兩家3000人左右的企業(yè)悼吱，他們都擁有HRBP的職位，他們有一個明顯的區(qū)別：
????????A企業(yè)的HRBP遇到問題第一時間和業(yè)務(wù)部門溝通良狈，然后和coe后添，完事了拿著coe給的方案，去和業(yè)務(wù)部門反饋薪丁，然后再一起協(xié)商如何落地的問題遇西。
????????B企業(yè)的HRBP遇到問題第一時間和業(yè)務(wù)部門溝通，然后HRBP自己針對問題策劃解決方案严嗜，然后和業(yè)務(wù)部門溝通落地問題粱檀。這中間少了coe的聯(lián)動。
? ? ? ? B企業(yè)的HRBP特別喜歡自己承擔COE角色漫玄，遇到問題總想著自己解決茄蚯，不到南墻都不想著找梯子。造成這樣的原因有三點：
????????第一睦优、業(yè)務(wù)部門不會等你去找?guī)褪稚＃麄兒苄募钡囊鸢福?/p>
????????第二、COE給的支持不夠汗盘，經(jīng)常無法解決業(yè)務(wù)部門的問題皱碘；
????????第三、HRBP本身的包袱隐孽，不服輸癌椿，我能做這種心態(tài)健蕊，導(dǎo)致HRBP不太愿意把問題交給COE，擔心認為自己沒水平踢俄。
? ? ? ? A企業(yè)的模式更合適在大企業(yè)缩功，在大企業(yè)下，大家分工合作褪贵，做出更有利于組織長期發(fā)展的方案掂之，且大企業(yè)能夠撬動的資源比較多抗俄，多人決策更利于決策落地脆丁。
? ? ? ? a企業(yè)對于bp的任職要求也沒那么全面，只要能夠去挖掘問題动雹、建立關(guān)系槽卫、落地方案就可以了，在專業(yè)上更多希望是通才胰蝠，情商的要求遠遠大于能力的要求歼培，大部分任職者是經(jīng)驗較淺的人員（1年-3年hr經(jīng)驗就ok了）。視野會關(guān)注業(yè)務(wù)和人茸塞、人效居多躲庄，日常工作更多是發(fā)現(xiàn)問題。
? ? ? ? B企業(yè)是中型企業(yè)钾虐，bp的角色要能文能武噪窘，快速響應(yīng)。這類企業(yè)則是通才+專才效扫，是一種更高維度的bp倔监，這類的bp基本上能力要求要到一個hr經(jīng)理的要求（起碼5年以上經(jīng)驗）。視野會關(guān)注組織發(fā)展和戰(zhàn)略落地菌仁、人效浩习，日常工作更多是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。
? ? ? ? 也說不準到底是哪個好济丘，大部分企業(yè)其實更應(yīng)該適用b企業(yè)類型的谱秽。因為沒那么大體量很難做到真正的三條腿。且現(xiàn)在企業(yè)都在內(nèi)部降本增效摹迷，發(fā)現(xiàn)問題型的bp的生存空間越來越少疟赊，純挖掘問題的bp，如果沒有coe的知識支撐泪掀，很難深挖最底層的一听绳。甚至會出現(xiàn)東打一槍，西打一槍的情況异赫，被業(yè)務(wù)牽著鼻子走椅挣。有coe知識的bp會有自己的邏輯模型头岔，他知道自己應(yīng)該做什么，接下來要做什么鼠证。（參考：組織能力/氛圍/人才）峡竣。
? ? ? ? 在外面面試時候，對方不會問你怎么發(fā)現(xiàn)問題量九，而是問你怎么解決問題适掰。所以趨勢在這里，bp的發(fā)展也應(yīng)該在這里荠列。
????????coe崗位應(yīng)該是bp的進階类浪，所有的coe都應(yīng)該要經(jīng)歷過bp崗位才是一名合適的coe，同理bp要能把coe的活都干了肌似，才能成為一名合格的bp费就。所以也可以認為具有coe特質(zhì)的bp才是合格的。??
