身在職場必然會經(jīng)歷面試和被面試的場景雏婶，而應(yīng)試者是要迎合面試者的要求的诗力。
而面試者通常會因為非理性的判斷而錯失好的人才鲫竞，基于這種情況我們今天就來剖析一下面試者的非理性因素：（下面我們姑且從面試者的角度進行闡述）
一叁怪、受試人員的崗位分配
如果我們只是參與面試選拔蕊连，和把被選拔的人放在自己部門，這兩種情況下祝闻，即使公司有很明確的人才選拔制度占卧，我們的要求標(biāo)準(zhǔn)仍會有很多區(qū)別的。
1联喘、如果只是參與選拔华蜒，就會更加客觀
2、如果被選拔人員耸袜，將安排在自己部門工作友多，我們就很容易放大自己的主觀情感偏好牲平。例如性格是否與自己相投堤框，著裝打扮是否為自己所喜歡，甚至包括性別等等纵柿。
當(dāng)然這也無可厚非蜈抓，因為這些因素都在某種程度上，左右著后期的溝通與合作的效率昂儒。但不可否認這必然會減少受試者的工作能力本身的占比沟使。
二、面試者的主觀狀態(tài)
我們上一刻所處狀態(tài)渊跋，會延續(xù)腊嗡，然后左右下一個的行為判斷。
如果在我們心情不佳的狀態(tài)下拾酝，就會放大受試者的不足燕少，進而大大降低面試的通過率，反之亦然蒿囤。
三客们、情感因素的影響
如果受試者是朋友介紹或者之前有接觸，我們無形之中就會放低對TA的要求標(biāo)準(zhǔn)。
四底挫、外在形象
如果我們在面試時遇到外在形象出眾者恒傻，也會不自覺的放低要求標(biāo)準(zhǔn)。這應(yīng)該屬于光環(huán)效應(yīng)的范疇建邓，一方面突出盈厘，會提高對其他方面的評價。
五官边、面試場景
面試的不同場景也會影響我們的主觀判斷扑庞。舒適的場景，我們可能就會傾向于多一些耐心的溝通拒逮。
……
那既然有如此之多的非理性因素在左右著我們的判斷罐氨，那么要怎樣盡可能的排除這些干擾呢？以下我們參照《思考快與慢》一書中講到的軍官的選拔原則滩援，來制定面試時人才選拔的規(guī)范流程：
一栅隐、為崗位制定選拔標(biāo)準(zhǔn)
1、為每一個崗位制定選拔標(biāo)準(zhǔn)玩徊，但盡可能不要超過6個租悄，太多反而會降低雙方的耐心。
2恩袱、為每個標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相應(yīng)的分值泣棋。
3、盡可能讓每一個標(biāo)準(zhǔn)畔塔，都可通過一到兩個問題獲取結(jié)果潭辈。
二、切斷每一項標(biāo)準(zhǔn)之間的相互影響澈吨。
1把敢、保證每一個標(biāo)準(zhǔn)都是獨立評判，不受前一個結(jié)果的影響谅辣。
2修赞、避免一個缺點覆蓋其他優(yōu)點的情況發(fā)生。
三桑阶、設(shè)定一些紅線
為提高面試效率柏副，可以設(shè)定一些一票否決的評判選項，比如性格傲慢蚣录、普通話不標(biāo)準(zhǔn)等
四割择、設(shè)定算法
把上面的評判結(jié)果用一個固定的算法格式，進行核算結(jié)果包归，然后就分值來定結(jié)果锨推。
以上是基于保羅·米爾《讓我煩惱的小冊子》中提到的算法的一種情景延伸铅歼。
讓面試過程盡可能變得客觀，減少主觀因素對選拔的左右换可，避免因為一些不合理的情況出現(xiàn)椎椰，導(dǎo)致錯失一些優(yōu)秀的人才。需要我們制定相應(yīng)的面試人才評選標(biāo)準(zhǔn)沾鳄。
以上為結(jié)合實際經(jīng)驗和書中所得的思考慨飘，希望能給你帶來一些幫助。
簡寶玉讀書挑戰(zhàn)打卡——《思考快與慢》讀書感悟4
（我是董超學(xué)? 感謝你的耐心閱讀? 明天見）
