" 如果錯過互聯(lián)網(wǎng)批什，與你擦肩而過的不僅是機會，而是整個時代膝宁！"
無論是商業(yè)策略還是工作氛圍跨晴，
印度的初創(chuàng)公司
相比于傳統(tǒng)企業(yè)都有很大的不同欧聘。
比 如創(chuàng)業(yè)公司的職位名往往標新立異。
把人力資源稱作“首席幸福官 ”端盆，
把財務管理負責人叫做“首席數(shù)字官”怀骤，
把產(chǎn)品經(jīng)理叫做“點子達人”，
把信息中心負責人叫做“維修先生”爱谁。（就沖著與眾不同的職位晒喷，就深深把小編勾住~）
言歸正傳啦孝偎，針對于如何打造精干團隊访敌，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者關注的內容不再僅局限于傳統(tǒng)的學歷墩划、經(jīng)驗眉尸、以往工作成就等資歷。他們不會問你“未來十年的職業(yè)規(guī)劃是什么鞍陨？”或者“你最大的缺點是什么”势决，相反阻塑，他們更偏向于問一些關于個性和思維習慣相關的問題。
“1.“你在何時才會放棄你的隊友果复？”
Vijay Shekhar Sharma是一款電子錢包公司的創(chuàng)始人及CEO陈莽，他認為，候選人針對矛盾的問題如何做決策才是體現(xiàn)能力的關鍵虽抄。
他面試時最喜歡向候選人提的問題是走搁，你在什么時候才會放棄一名隊友，并且讓他滾蛋迈窟？你是如何做出這種決定的私植？Sharma相信，這是創(chuàng)業(yè)團隊中最難的決策车酣。給候選人拋出這樣的問題可以幫助他理解候選人“到底是如何做出兩難選擇的”曲稼。
“2.“你今天來面試的原因是什么”
Richa Kar是在線零售電商的創(chuàng)始人以及CEO，她覺得湖员，最需要的是從應聘者的角度贫悄，直到對方來自己公司的具體原因是什么。
“我覺得知曉候選人愿意和我們一起工作的動機非常重要娘摔≌梗”Kar說道，“當你要進入一片藍海，你需要的是與你有共同愿景和熱情的候選人嫡丙。只有這樣拴袭，公司團隊的每一個人才會有共同的奮斗目標∈锊”
“3.“你更相信命運還是人定勝天拥刻？”
Paras Chopra是印度德里一家軟件公司的創(chuàng)始人，他認為對于每一位員工而言父泳，意識到對自己的行為負責是非常重要的般哼。所以，他面試候選人時惠窄，必問的問題就是“你相信星座嗎蒸眠？”之后他又會繼續(xù)問下面的問題，“你相信人定勝天嗎杆融？”
“我們要找的人必須有強烈的內在驅動力楞卡，并且要對自己的行為負責∑⑿”Chopra解釋道蒋腮， “我們相信這樣的候選人會有更強的責任感，相比于相信“運氣”等外界因素的候選人藕各，他們在作出重要商業(yè)決策時候也會更明智池摧。”
“4.“試著把水瓶推銷給我”
對于銷售相關的職位而言激况，讓候選人推銷水瓶作彤，眼鏡或者一支筆，這些都是非常傳統(tǒng)的面試技巧乌逐〗呋洌“它可以幫助判斷候選人的移情能力，” 一款在線家具零售商店的創(chuàng)始人Rajiv Srivatsa說道黔帕。
這種問題的答案彰顯出候選人的“創(chuàng)造力代咸、思考能力，以及最重要的成黄，對顧客的理解能力呐芥。”
“5.“外面馬路上汽油的消耗量能有多少奋岁？”
Nishant Singh是一款用戶關系管理軟件的創(chuàng)始人思瘟，他喜歡在面試時考驗候選人思維能力。他更想知道候選人時如何思考這些問題的闻伶，問題具體的答案并不重要滨攻。
Singh最愛問的問題是，如何在沒有任何外界幫助的情況下，估算大街上每天晚上8點到9點時間段汽車汽油的消耗量光绕？
“你看女嘲，這個問題和專業(yè)技術沒多大關系，完全是考驗態(tài)度和解決問題的能力诞帐。這種能力不是人人都有欣尼，但正是這些能力決定了成敗，”Singh說道停蕉，“許多人甚至沒有嘗試直接放棄了愕鼓，這很能說明問題』燮穑”
“6.“談談你的失敗”
Amit Jain是一家汽車門戶網(wǎng)站的創(chuàng)始人菇晃，之前曾更關注候選人的工作經(jīng)歷，但如今隨著團隊規(guī)模越來越大蚓挤，他更希望找到符合公司文化的候選人磺送。“如果我們是100人的團隊屈尼，我個人可以把持住公司文化册着，但當公司膨脹拴孤，我們需要聘用認同我們價值觀的人脾歧，因為當團隊達到3000人，我沒法單憑自己的力量保持團隊文化始終如一演熟”拗矗”
“當一個人開始向我談論他的失敗，我就可以理解他到底是謙遜還是浮夸芒粹，”Jain說道兄纺，“其實候選人過去的成功或失敗對我而言并不意味著什么，我想知道的是化漆，候選人是否足夠謙遜估脆，可以意識到自己錯了，并接受失敗座云「碓”
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