一位經(jīng)理聯(lián)系到了我襟沮，說一位員工向她提出了離職昌腰，商討如何應對。
關鍵是做了什么
我先和經(jīng)理澄清固灵，該員工提出離職的態(tài)度是怎么樣的劫流。經(jīng)理回憶到，員工說拿到了一家公司的錄用通知(offer)仍秤，薪酬有15%的漲幅（因為不是中國可很，15%的漲幅在當?shù)匾彩窍喈斂捎^），然后在問經(jīng)理的意見苇本。
我寬慰經(jīng)理說，我們還有機會瓣窄，因為說明員工還沒有下定決心。我分享之前遇到的案例裳凸，下定覺醒的員工是直接提出離職劝贸，期待盡早加入新公司，根本不會提到新公司的具體名字菠秒，更不用說薪酬漲幅的細節(jié)氯迂。所以關鍵不是員工說了什么，而是員工做了什么禁灼。
也許轿曙，現(xiàn)在員工內(nèi)心的想法是，如果現(xiàn)公司也給與一定幅度的加薪守谓，做生不如做熟您单，就選擇留下來。
員工的行為表明公司還有機會挽留平酿。還可以判斷出新公司的錄用并不是十全十美悦陋，現(xiàn)公司一定也有讓他留戀的地方。是否離開現(xiàn)公司一定有讓他糾結的因素俺驶。我們的下一步就是盡可能的挖掘出來，幫助員工做出理性抉擇秉颗。
關注團隊內(nèi)部的公平
挽留員工的手段有多種送矩，升職加薪是最直接也是最有效的方式。我向經(jīng)理了解區(qū)域團隊的情況菇怀。
區(qū)域團隊有兩位同事晌块。提出離職的是員工A, 還有一名員工B。從工作職責呼伸，個人表現(xiàn)钝尸，和發(fā)展?jié)摿Γ壳皢T工B都優(yōu)于員工A铃辖≈硇穑“如果今年有一個晉升名額，你會給誰犬第？”我問經(jīng)理芒帕。“員工B遥椿∠ⅲ”經(jīng)理立刻回答。
這是我關注的第二點碴裙。挽留過程，一定要關注對于團隊其他成員的影響舔株，也就是團隊內(nèi)部公平性。雖然說涉及員工個人情況的事情一定是保密的惭等，但是沒有不透風的墻办铡，所有的事情必須假設是全員了解的。在挽留過程中秤茅，有一個后果是所有的經(jīng)理要避免的童叠。那就是挽留一位員工，走了另一（幾）位員工五垮。
假設我們給員工A加薪粪般，就是傳達給員工B這樣的信息：公司最關注的是隊伍穩(wěn)定性〕准啵基于理性人假設小作，員工B爭取個人利益最大化的做法就是：不管現(xiàn)在想不想離開公司，都應該現(xiàn)在立刻馬上去尋找新工作达罗，拿到錄取通知后向公司爭取加薪静秆。
對于經(jīng)理來說，真是按下葫蘆浮起瓢扶认，新問題更嚴重殊橙，因為員工B是優(yōu)于員工A的狱从，公司更承擔不起的是員工B的流失。
下一步
基于上面兩點的思考季研，經(jīng)理和我達成共識誉察。通過溝通去了解員工真實想法，挽留的手段是強調(diào)現(xiàn)公司的發(fā)展平臺和發(fā)展機會递沪，也就是從職業(yè)發(fā)展的角度吸引員工综液，盡量避免用加薪的方式。如果員工最終選擇離開谬莹，就啟動招聘桩了。
