摘要
周末正好在家學習許正林教授的人力資源課程，讓我對人力資源管理有了一個全新全景的認識。雖然自己現(xiàn)在并沒有經營企業(yè)捏膨，也并不從事HR的工作，但對人力資源管理的學習依然是非常有價值的食侮。適逢公司年中績效考核号涯，結合周末的學習，和大家分享幾點我對于領導力的一點思考锯七。主要有兩個觀點：
1. 管人的第一步是管理好自己链快，管理好自己的第一步是正確的審視自己。
2. 員工和組織的關系在新時代發(fā)生了變化眉尸，激勵機制需要更多考慮人的精神需求域蜗，尤其是被認可的需求。
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很多人在考慮離職的時候噪猾，一般都會問自己幾個問題：
1.這個行業(yè)有沒有前途
2.老板人好不好
3.老板有沒有能力
4.是否有機制讓自己愿意和企業(yè)共同發(fā)展
不可否認霉祸，老板對員工穩(wěn)定性起著重要的影響。
我們大部分人都是自己老板的下屬袱蜡，一部分人同時也是另一部分人的老板脉执。
大家有沒有想過，如果現(xiàn)在的老板離開公司戒劫，自己會愿意追隨TA嗎？如果自己是老板婆廊，你覺得你的員工會繼續(xù)追隨自己嗎迅细？
到底怎樣的人值得被追隨呢？
許教授提出了一個衡量企業(yè)淘邻、領導和自己的VPM模型茵典，即Value社會價值，Product產品宾舅，Moral道德统阿。這個模型我不完全認同彩倚，因為產品和價值并不是非常正交的關系。我理解的產品是為社會提供價值的一種手段/載體扶平。而我非常認同價值和道德這兩個因素帆离。
社會價值并不完全等同于企業(yè)或個人財富。一個研究表明结澄，全世界把金錢等同于成功的國人排行中哥谷，中國人排第一位。而事實是麻献，世界上更多人并不會因為你擁有的財富多而尊重你们妥，凡是受尊重的人都是做了很多社會功德。創(chuàng)造社會價值是需要能力和意愿的勉吻。
對于道德监婶，分為三個級別：德知，德行齿桃，德性惑惶。分別對應著，有意識但自己沒做源譬，自己做了集惋，不僅自己做還影響別人做。擁有財富的人未必有道德踩娘，有道德的意識未必會行動刮刑。
我自己有一個簡單的審視方法：
1.能力 是否有前瞻性 是否行動力（務實） 是否足夠專注 是否足夠專業(yè)等
2.性格 是否能控制情緒（遇事不亂發(fā)脾氣） 是否樂于迎接挑戰(zhàn) 是否寬容平和 是否有勇氣有擔當（尤其遇到挫折有勇氣承擔，而不是甩鍋）是否樂于接受新鮮事物或思想等
3.品德 基于價值觀行動 (還是基于利益行動) 是否真誠 怎么對待自己討厭的人和討厭自己的人 是否言行一致 是否平等待人等
我特別喜歡《海賊王》养渴。知乎上有個問題：路飛擁有怎樣的智慧和人格魅力雷绢，為什么他是一個優(yōu)秀的領導。我認為路飛作為一個值得追隨的人理卑，一個好領導翘紊，至少因為如下幾點：
能力：他戰(zhàn)斗能力極強 ，他善于識別志同道合的人并且團隊內分工明確權責清晰藐唠，他在給予團隊信念和激發(fā)成員潛質上作用很大帆疟。
性格：他對夢想很純粹，執(zhí)著宇立，堅韌不拔踪宠。他勇敢不畏懼困難，有擔當妈嘹。他真實的對待自己和他人柳琢。永遠樂觀，正能量。
品德：他做事情不是看利弊柬脸，更多是基于價值觀判斷值不值得做他去，他從來不放棄任何一個伙伴，在同伴需要幫助時做他們永遠的后盾倒堕。他重視承諾灾测，言出必行。平等待人涩馆，從來不因為別人的犯過一些錯誤或者缺失歧視/輕視對方行施。他內心保有善意，給人帶來希望魂那。
我們都不是完人蛾号，但我們可以樹立一個目標，然后通過不斷的通過自省發(fā)現(xiàn)問題涯雅，逐步改善鲜结。
我自己因為從小環(huán)境/習慣/生理等各種原因，情緒的管理都做的不夠好活逆。容易焦躁精刷，容易反應過激，然后對自己的行為又后悔蔗候。這一年來怒允，通過各種方式調整和改善后，我比過去平和多了锈遥。
這得益于我一直有個習慣：每天自省纫事。重新審視自己和他人的溝通及反應行為，看看有哪些不得體/不合適的地方所灸，記錄下來丽惶，調整改善。遇到問題爬立，先從自己身上找原因钾唬。（這里也要感謝身邊同事朋友們的包容：））
當我們越來越靠近一個值得被追隨的人，我們才可能獲得志同道合的伙伴真正的支持侠驯。
所以說抡秆，管人的第一步是管理自己。
二. 關于有效激勵
現(xiàn)在的組織越來越朝著開放的生態(tài)化方向轉變吟策，員工和組織的關系也發(fā)生著變化琅轧。生態(tài)型組織的員工不再是一味順從組織的需要，而是組織要更多考慮員工的需求踊挠。員工和領導也不再是權力的服從，而更多是平等共享和合作，通過創(chuàng)造價值效床。
有一天我一個當領導的朋友的下屬跟她談離職睹酌，離職的原因是：我想知道自己是個怎樣的人，現(xiàn)在我知道了剩檀，所以我要離開憋沿。我的朋友發(fā)現(xiàn)過去用來對付想離職的人的招數(shù)都不管用了。（其實我特別羨慕這個年輕人O(∩_∩)O）
現(xiàn)在很多年輕的朋友沪猴，尤其是家庭條件比較好辐啄，他們工作的目的大多不僅是為了賺錢，而更多是為了自我實現(xiàn)运嗜。他們向往的是符合自己興趣壶辜、有趣的，能實現(xiàn)發(fā)揮自己潛力實現(xiàn)自己價值的工作担租。( 誰不想有這樣的工作呢Ｔ颐瘛！)
馬斯洛需求理論中將人的需求分幾個等級奋救，自我實現(xiàn)是最高等級岭参。其實人都有自我實現(xiàn)的需求，全部的等級并不是從下至上：實現(xiàn)了底層需求尝艘，才會激發(fā)上層需求演侯，而是人們對各個等級都有需求，只是在不同的情況下強弱不同而已背亥。
人力資源中有一個總報酬模型：
總報酬=員工在雇傭關系中認為的所有重要的東西秒际，分為：
工資，福利隘梨，員工認可程癌，工作生活平衡，個人發(fā)展和職業(yè)機會轴猎。
許教授提出嵌莉，薪酬并不解決激勵問題，而主要解決的是公平問題捻脖。
而我們往往會忽視員工認可锐峭，生活工作平衡等對員工的激勵作用。尤其可婶，全面及時的認可沿癞，在中國企業(yè)管理中普遍做的不夠。
我之前所在的部門領導能力特別強矛渴，他的戰(zhàn)略和產品能力是大家都很信服和仰慕的椎扬，但他的管理風格也很有特點---以批評人為主要的管理方式惫搏，非常吝于認可表揚員工。甚至大家一致認為蚕涤，能夠被領導批評訓斥說明他對你有期待筐赔，是應該高興的。
剛開始我特別不習慣揖铜，因為我個人的風格是越被認可越有干勁的類型茴丰。不能改變環(huán)境就只有適應環(huán)境，雖然我后續(xù)已經接受這種管理模式天吓，但如果可以選擇贿肩，我相信大多數(shù)人還是更希望在一個更容易獲得領導鼓勵支持和認可的團隊中工作。
我們的很多領導其實是知道自己很少給予員工正向的鼓勵和認可龄寞。(或者只給予極少員工認可汰规。)這樣慢慢的，其他員工的心理會發(fā)生變化萄焦。很多人離職并不是因為薪酬控轿，而是因為領導的態(tài)度讓自己覺得自己不被上級認可不被重視，認為自己在組織根本無法獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會拂封。
這些都說明了認可在管理上的重要性茬射。
認可不僅來自于組織中的權力者，也需要來自于團隊的其他成員或跨團隊的合作者冒签。一些新興公司通過設置正向激勵的機制（比如邏輯思維的節(jié)操幣機制）在抛，利用一些互聯(lián)網的新技術新產品（比如微認可工具），在領導或老板重視的情況下萧恕，帶頭給予員工/團隊成員的及時全面認可(包含他做了符合團隊文化的行為刚梭，他在工作中的進步等各個方面)來激勵員工。
如果我還不是老板票唆，可以做點什么呢朴读？
我們可以從現(xiàn)在開始主動發(fā)掘自己的團隊成員或者合作伙伴的閃光點（甚至給自己設置一個每天至少送出3個贊美或認可的目標任務，前提是要基于事實的走趋，真誠的衅金。）。哪怕對方做的事情非常微小簿煌，都可以給予對方真誠及時的贊賞或贊美氮唯。相信通過這樣的方式，不僅能讓別人更喜歡更有干勁的和自己一起工作姨伟，也能讓自己工作的更開心惩琉。
以上是我近期的一點思考，歡迎交流~夺荒。
