美文。寨子頭條厉颤。

別忽視穴豫！情緒價(jià)值才是第一生產(chǎn)力

年輕人的優(yōu)勢(shì)在于思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)以及工作熱情逼友，很多企業(yè)都將其視為高潛力人才精肃。但往往這類年輕人又會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)潘鲫、文化融入、心態(tài)角色轉(zhuǎn)換等種種問(wèn)題肋杖，導(dǎo)致不適應(yīng)職場(chǎng)生活，從而造成流失挖函。

不少公司也因?yàn)檩p視00后付出了代價(jià)状植，證明了這一問(wèn)題已經(jīng)為企業(yè)管理帶來(lái)了沖擊，該受到我們重視了怨喘。

一津畸、沖擊，源自被輕視的情緒價(jià)值

那么必怜，這種對(duì)企業(yè)的沖擊是怎么產(chǎn)生肉拓？

你或許會(huì)說(shuō)年輕人“銳氣重、難管理”梳庆。

往下深挖暖途，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)根本問(wèn)題是：群體價(jià)值取向代際差異。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)膏执，就是不同年代的人群因成長(zhǎng)環(huán)境不同驻售、年齡不同，導(dǎo)致看待事情的態(tài)度不一樣更米。

00后的年輕人是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展而成長(zhǎng)的一代欺栗，每天接觸大量的信息，在觀念上會(huì)更加開(kāi)放征峦，這導(dǎo)致相當(dāng)一部分00后并不把結(jié)婚當(dāng)做必選項(xiàng)迟几，撫育后代更是無(wú)從談起，他們就會(huì)更重視自我感受栏笆。

并且类腮，他們的父母尚未老去，還在當(dāng)打之年竖伯，關(guān)鍵時(shí)刻還能幫著兜底存哲；房貸、車貸更是無(wú)從談起七婴。

反觀70后祟偷、80后隨著年齡的增加，肩負(fù)的責(zé)任越來(lái)越來(lái)大打厘，選擇的余地就小很多修肠。

家里老人生病需要住院，孩子需要上各種補(bǔ)習(xí)班户盯，再加上車貸嵌施、房貸饲化，只能扛著壓力往前走。

群體價(jià)值取向代際差異吗伤，由此而來(lái)吃靠。

網(wǎng)上有一種調(diào)侃，如果去問(wèn)這四代人什么情況下會(huì)辭職足淆，你將得到四種答案巢块。

70后會(huì)反問(wèn)為什么要辭職？80后因?yàn)槭杖氩桓叨o職巧号、90后因?yàn)楣ぷ鞑凰o職族奢、00后卻是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不聽(tīng)話而辭職。

還有一個(gè)現(xiàn)象是丹鸿，越來(lái)越多年輕人求職時(shí)越走，會(huì)問(wèn)公司提不提供下午茶？顯然他們將“下午茶”列入了考慮范圍靠欢。

縱觀線上還是線下關(guān)于00后的奇聞?shì)W事廊敌，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們更加在意非物質(zhì)的因素，說(shuō)白了就是公司能不能讓我干著舒服掺涛，提供符合預(yù)期的情緒價(jià)值庭敦。

而現(xiàn)代企業(yè)70、80薪缆、90秧廉、00后齊聚職場(chǎng)“四世同堂”，企業(yè)管理制度需要管理四代人拣帽，他們的價(jià)值取向又有所不同疼电，沖擊由此而來(lái)。

隨著越來(lái)越多00后涌入就業(yè)市場(chǎng)减拭，企業(yè)管理新代際年輕人蔽豺，應(yīng)該多考慮情緒價(jià)值。

二拧粪、輕視修陡，源自價(jià)值觀沖突

可是，為什么情緒價(jià)值一直都被輕視可霎？

這也許是因?yàn)閮r(jià)值觀的沖突魄鸦，很多企業(yè)在不知不覺(jué)中，陷入戰(zhàn)略上“實(shí)用主義”癣朗，管理中“經(jīng)驗(yàn)主義”的泥潭拾因。

那什么是“實(shí)用主義”？什么是“經(jīng)驗(yàn)主義”？

“實(shí)用主義”就是：不在意過(guò)程绢记，結(jié)果夠好就行扁达。

“經(jīng)驗(yàn)主義”就是：“我”就是對(duì)的，完全聽(tīng)我的就行蠢熄。

兩種指導(dǎo)思想跪解，企業(yè)在具體落地執(zhí)行上，一定程度上就會(huì)否定了情緒的價(jià)值签孔。

1.實(shí)用主義惠遏，長(zhǎng)不出創(chuàng)新

在過(guò)去相當(dāng)多的企業(yè)把“實(shí)用主義”奉為金科玉律。

那是因?yàn)榭谶^(guò)去30年，我們面臨眾多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)抽高，需要在經(jīng)濟(jì)全球化尋找自己的一席之地判耕。

沒(méi)有生存，就沒(méi)有發(fā)展翘骂，“實(shí)用主義”以“生存為第一要義”就是一種符合時(shí)代趨勢(shì)的指導(dǎo)思想，在“摸著石頭過(guò)河”的年代中盛行。

現(xiàn)如今紫皇，野蠻生長(zhǎng)的階段早已過(guò)去漾岳，我們需要用新技術(shù)、新方法莹桅，來(lái)盤活存量市場(chǎng)昌执，激發(fā)增量市場(chǎng)。這時(shí)诈泼，創(chuàng)新的重要性就體現(xiàn)了出來(lái)懂拾。

“茅臺(tái)聯(lián)名瑞幸”首日賣出500多萬(wàn)杯，這是新的營(yíng)銷方法铐达。華為Mate60的問(wèn)世以及AI大模型賦能實(shí)體經(jīng)濟(jì)岖赋，這是新技術(shù)。

這其中瓮孙，創(chuàng)新的重要性不言而喻唐断。

單純的“實(shí)用主義”因?yàn)榉穸诉^(guò)程，只要結(jié)果杭抠，員工的情緒被壓抑脸甘。而創(chuàng)新行為需要情緒來(lái)驅(qū)動(dòng)：積極情緒強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，消極情緒削弱動(dòng)機(jī)祈争。

在重視員工情緒的企業(yè)里斤程，大家都愿意交流，不同思想碰出火花，員工認(rèn)知就提高了忿墅，積極的情緒又驅(qū)動(dòng)行為的產(chǎn)生扁藕，創(chuàng)新的概率由此增加；而在壞的氛圍疚脐，老板天天畫餅亿柑、加班，員工磨洋工的概率加大棍弄，很難催生出創(chuàng)新望薄。

拿華為來(lái)說(shuō)，1987年華為成立呼畸，當(dāng)時(shí)任正非對(duì)于企業(yè)發(fā)展并沒(méi)有什么方向痕支，他只是認(rèn)為什么生意能賺錢就做什么。

一次偶然的機(jī)會(huì)蛮原，促使華為開(kāi)始交換機(jī)業(yè)務(wù)卧须。可以說(shuō)儒陨，剛剛起步的華為花嘶，僅僅是一家貫徹經(jīng)驗(yàn)主義的貿(mào)易公司。

現(xiàn)如今蹦漠，華為成長(zhǎng)為全球頂尖的通信科技公司椭员，從一家沒(méi)有技術(shù)背景的供應(yīng)鏈下游的經(jīng)銷商，到供應(yīng)商上游笛园，可以自主研發(fā)生產(chǎn)的供應(yīng)商隘击。

從經(jīng)銷商到供應(yīng)商身份的轉(zhuǎn)變，只有單純的“實(shí)用主義”嗎研铆？

正如任正非所說(shuō)：“以理想主義為旗幟闸度，以拿來(lái)主義為原則，以實(shí)用主義為綱領(lǐng)”蚜印。偉大的公司不會(huì)信奉一種主義莺禁。

這種開(kāi)放包容的企業(yè)組織，既重視過(guò)程也重視結(jié)果窄赋，不會(huì)忽視員工積極情緒哟冬，創(chuàng)新與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)也隨之而來(lái)。

2.經(jīng)驗(yàn)主義忆绰，會(huì)讓企業(yè)變僵化

我們常說(shuō)浩峡，創(chuàng)始人的認(rèn)知邊界是公司真正的邊界，決定了上限错敢。而很多企業(yè)管理者因?yàn)樵谶^(guò)去積累了很多“成功習(xí)慣”翰灾。

這些“成功習(xí)慣”根深蒂固缕粹，就阻礙了企業(yè)管理者難以突破自己的認(rèn)知邊界，無(wú)法自我超越與突破纸淮。

“我吃過(guò)的鹽比你吃過(guò)的飯還多”的“經(jīng)驗(yàn)主義”在企業(yè)管理中盛行平斩。

員工對(duì)于工作的一些事情發(fā)表想法，一些管理者會(huì)說(shuō)：“這是我的經(jīng)驗(yàn)咽块，按我說(shuō)的做就行”绘面。

時(shí)間一長(zhǎng)，員工知道這樣會(huì)“觸霉頭”侈沪，就不去提建議了揭璃。管理者就無(wú)法得到自我提升，企業(yè)也就開(kāi)始僵化了亭罪。

還有另外一種情況瘦馍，有些管理者會(huì)說(shuō)：“我只看結(jié)果”。最終应役，員工拿到了好結(jié)果扣墩，將過(guò)程忽視或是誤解，“錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)”由此在企業(yè)中傳遞扛吞。

這就是典型的“經(jīng)驗(yàn)主義害死人”。奉行“經(jīng)驗(yàn)主義”的企業(yè)不允許員工發(fā)表看法荆责，忽視情緒價(jià)值滥比，沒(méi)有人能夠得到成長(zhǎng)。

還是拿華為舉例做院，為啥年輕人都削尖了腦袋往里擠盲泛？

任正非說(shuō)他喜歡喝咖啡，這是一種傾聽(tīng)新員工想法的形式键耕。他認(rèn)為寺滚，物質(zhì)激勵(lì)不是最主要的，最主要是讓人才能找到自己熱愛(ài)的工作崗位屈雄。當(dāng)他熱愛(ài)時(shí)村视，就會(huì)踏實(shí)工作。

如果興趣愛(ài)好與工作機(jī)會(huì)相結(jié)合了酒奶，他就會(huì)無(wú)怨無(wú)悔蚁孔。因此，要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮惋嚎，同時(shí)也在貢獻(xiàn)上去評(píng)價(jià)他杠氢。

在他看來(lái)，華為需要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的土壤和寬容的環(huán)境另伍，“讓大家暢所欲言鼻百，‘炸開(kāi)’思想，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄輩出温艇∫虮”

這種寬容的環(huán)境，讓員工更容易感到自我價(jià)值得到了展現(xiàn)中贝，企業(yè)賦予了員工積極的情緒囤捻。

以至于，能夠進(jìn)入華為這件事情邻寿，對(duì)于很多年輕人來(lái)說(shuō)蝎土，本身就是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，人才匯聚了绣否，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)得到了增長(zhǎng)誊涯。

三、管理蒜撮，就是懂人性暴构、識(shí)人心

情緒價(jià)值理論，最初來(lái)源于營(yíng)銷學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域段磨，是由2001年美國(guó)愛(ài)達(dá)荷大學(xué)商學(xué)院教授杰弗里·貝利（JeffreyJ. Bailey）從顧客與品牌企業(yè)之間的關(guān)系營(yíng)銷視角出發(fā)取逾，提出了“情緒價(jià)值”這一概念。

用公式來(lái)表現(xiàn)：情緒價(jià)值=帶給他人積極的情緒體驗(yàn)-消極的情緒體驗(yàn)

說(shuō)白了苹支，就是剔除物質(zhì)因素砾隅，人精神的欲望取向得到滿足而產(chǎn)生的價(jià)值。

企業(yè)管理者债蜜，要把握好不同員工精神欲望晴埂，要勾起這種欲望，就要求管理者懂人性寻定、識(shí)人心儒洛。

韓非子有一句話：下君盡己之力，中君盡人之力狼速，上君盡人之智琅锻。好的管理者會(huì)盡人之智，而優(yōu)秀的管理者則會(huì)盡人之心向胡，盡人之欲望浅浮。講的就是這個(gè)道理。

1.頻繁有效的溝通

閑談是打造一支更加敬業(yè)和鼓舞人心的團(tuán)隊(duì)或員工隊(duì)伍的有力手段捷枯。

就像領(lǐng)導(dǎo)者和管理者表達(dá)謙遜一樣滚秩，與員工進(jìn)行簡(jiǎn)短的面對(duì)面交談似乎是微不足道的舉動(dòng)，但長(zhǎng)此以往會(huì)獲得巨大收益淮捆。

閑談聽(tīng)起來(lái)可能有點(diǎn)滑稽郁油，但它早已在企業(yè)當(dāng)中占有一席之地本股，包含在“走動(dòng)管理”這一常見(jiàn)做法中。

作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者桐腌，你不能只花時(shí)間和一線員工交流并談?wù)撍麄兊墓ぷ髦粝浴Ｗ詈玫淖龇ㄊ牵惚仨殕?wèn)很多問(wèn)題案站，并且認(rèn)真聽(tīng)取員工的回應(yīng)躬审。

那么，如何建立這種溝通方式呢蟆盐？我們可以參考以下幾點(diǎn)：

① 在日常會(huì)議中承边，可以先進(jìn)行10分鐘的閑談，不可過(guò)多石挂，不可過(guò)少博助。過(guò)多，顯得刻意痹愚；過(guò)少富岳，可能會(huì)被認(rèn)做“虛偽的形式”。

② 每天抽出10分鐘拯腮，到辦公區(qū)域走動(dòng)窖式，觀察員工辦公情況，有眼神交流的可以主動(dòng)說(shuō)話动壤。

③ 新員工入職一個(gè)星期內(nèi)萝喘，約一次面對(duì)面會(huì)談，詢問(wèn)工作感受狼电，介紹公司情況。

2.建立制度化的信任

在團(tuán)隊(duì)成員中弦蹂，建立深厚而持久的信任對(duì)于打造一支敬業(yè)的隊(duì)伍至關(guān)重要肩碟。

相信他人并不容易，尤其是當(dāng)你所在的職場(chǎng)長(zhǎng)期存在著緊張的關(guān)系凸椿。絕大多數(shù)員工證明他們值得你的信任削祈，但有些不值得。

這也沒(méi)關(guān)系脑漫，將信任注入企業(yè)文化髓抑，帶來(lái)的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)員工讓你失望時(shí)所付出的代價(jià)。

如果信任被廣泛建立优幸，團(tuán)隊(duì)和企業(yè)將運(yùn)營(yíng)得更好吨拍，溝通會(huì)更加順暢，問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)也會(huì)更快識(shí)別出來(lái)网杆。

但信任不是你可以期盼或?yàn)樽约籂?zhēng)取的東西羹饰，它是員工選擇給你或不給你的東西伊滋。

給予信任的權(quán)力在他們自己手上。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過(guò)表現(xiàn)出尊重和坦誠(chéng)溝通來(lái)贏得員工的信任队秩。

同樣重要的是笑旺，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要邁出第一步，即先給予員工信任馍资。

說(shuō)服員工信任你的最佳方式不是對(duì)他們說(shuō)教筒主，而是簡(jiǎn)單地付諸行動(dòng)，信任他們鸟蟹。刺激你的員工乌妙，讓他們自己想出解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的方法，而不是命令他們按照你的方式做事戏锹。

這樣一來(lái)冠胯，你就會(huì)對(duì)信任行為建立一種基本的期望，即塑造你希望在團(tuán)隊(duì)锦针、部門或整個(gè)企業(yè)中培養(yǎng)的東西荠察。

信任他人并不僅僅是直接通過(guò)激發(fā)忠誠(chéng)和喜愛(ài)以及促進(jìn)他人成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而帶來(lái)更高的敬業(yè)度奈搜；也是間接通過(guò)讓你自主采取各種建立人際關(guān)系和推動(dòng)發(fā)展的其他措施來(lái)支持敬業(yè)度悉盆。

與員工溝通時(shí)，可以試著從這三個(gè)出發(fā)點(diǎn)馋吗，提出問(wèn)題：

Start：為了幫助你的工作焕盟，我需要開(kāi)始做哪些事情？

Stop：為了幫助你宏粤，你的工作脚翘，我需要停止做哪些事情？

Continue：為了幫助你的工作绍哎，我需要繼續(xù)做哪些事情来农？

3.打造釋放善意的關(guān)懷文化

近年來(lái)，越來(lái)越多的公司努力將關(guān)懷和同情的價(jià)值觀根植于公司內(nèi)崇堰，明確表達(dá)出員工不僅要在工作上表現(xiàn)出色沃于，還要心懷善意、尊重彼此海诲。

關(guān)懷和同情作為一種商業(yè)策略繁莹，可能聽(tīng)起來(lái)太“軟”，但在工作中樹立一種善意的精神對(duì)于最大限度地幫助你成功至關(guān)重要特幔。

正如我們所知咨演，關(guān)懷文化若是根深蒂固，地位幾乎等同于企業(yè)成立的初衷時(shí)蚯斯，員工的忠誠(chéng)度雪标、投入度和敬業(yè)度都會(huì)飆升零院。

身為領(lǐng)導(dǎo)或者管理者，打造一個(gè)讓人獲得成就感的職場(chǎng)環(huán)境要比人們想象的簡(jiǎn)單村刨。

人心都是肉長(zhǎng)的告抄，你不需要制定懲罰性質(zhì)的企業(yè)制度，只要用充分的溝通嵌牺，運(yùn)用利他主義打洼，作為打開(kāi)員工心扉的鑰匙，鼓勵(lì)員工用尊重的態(tài)度對(duì)待他人逆粹。

創(chuàng)立企業(yè)不只是打造一個(gè)職場(chǎng)環(huán)境募疮，還是組建一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，這可能就是改善公司業(yè)績(jī)最好的長(zhǎng)期舉措之一僻弹。

可以參考阿浓，以下幾點(diǎn)：

① 最上級(jí)和最下級(jí)之間都要互相尊重。

② 不讓“雷鋒”吃虧蹋绽，具有奉獻(xiàn)精神的員工芭毙，即便默默付出，公司也要發(fā)現(xiàn)卸耘，并給予相應(yīng)的回報(bào)退敦。

③ 把“員工”兩個(gè)字丟掉，根據(jù)公司屬性換個(gè)稱呼蚣抗。例如侈百，先鋒領(lǐng)航集團(tuán)用“船員”替代了“員工”二字。

④ 向下屬分享信息翰铡，統(tǒng)一方向和決策標(biāo)準(zhǔn)钝域。

⑤ 在主動(dòng)管理和分享清晰的前提下，做到充分授權(quán)锭魔。

⑥ 把人放在首位例证，采取形式多樣的溝通方式，包括會(huì)議赂毯、吃飯战虏、茶拣宰。隨時(shí)隨地了解員工的困難和狀態(tài)党涕。

4.以贊賞的方式做激勵(lì)

管理者必須設(shè)立一系列規(guī)范機(jī)制，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予賞識(shí)巡社。這有助于打造一種感謝和認(rèn)可的文化膛堤。

當(dāng)你表達(dá)對(duì)員工的喜愛(ài)時(shí)，他們就會(huì)喜愛(ài)他們所在的職場(chǎng)環(huán)境晌该。而這一切的一個(gè)很好的開(kāi)始肥荔，便是要說(shuō)一句簡(jiǎn)單的“謝謝”绿渣。

對(duì)員工職業(yè)上的成就和個(gè)人里程碑表示贊賞是至關(guān)重要的。這直接和他們的表現(xiàn)掛鉤燕耿。

員工會(huì)感激從他人那里獲得的贊賞中符，聽(tīng)到之后，他們做起事來(lái)也更有勁頭誉帅。反之淀散，如果員工沒(méi)有得到認(rèn)可，他們就會(huì)喪失動(dòng)力蚜锨，甚至開(kāi)始另覓出路档插。

很多企業(yè)和團(tuán)隊(duì)都為獎(jiǎng)勵(lì)員工的杰出表現(xiàn)制訂了相關(guān)計(jì)劃，比如提供旅行亚再、設(shè)置獎(jiǎng)金等郭膛。

表達(dá)感謝的6個(gè)技巧：

① 為員工搭建互相感謝的平臺(tái)。

② 讓團(tuán)隊(duì)氛悬、部門和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行自我贊賞则剃。

③ 給予公開(kāi)贊賞，而不只是獎(jiǎng)勵(lì)圆雁。

④ 為員工提供特殊機(jī)會(huì)感謝管理者忍级。

⑤ 為舉薦新員工的員工給予贊賞。

⑥ 學(xué)習(xí)對(duì)大眾表達(dá)感激伪朽。

四轴咱、總結(jié)

關(guān)于00后整頓職場(chǎng)的話題并不新鮮，有些人得出：“年紀(jì)太小沒(méi)壓力烈涮，稍微大點(diǎn)朴肺，生活上有壓力了，就好了”坚洽。

但這個(gè)結(jié)論戈稿，對(duì)我們沒(méi)有太多參考意義，企業(yè)不能放棄年輕人讶舰，也不會(huì)等待他們成長(zhǎng)鞍盗。

企業(yè)管理者要懂人性識(shí)人心，利用人的“缺點(diǎn)”同樣可以創(chuàng)造價(jià)值跳昼。

這種“缺點(diǎn)”是重視自我般甲，重視情緒價(jià)值，又會(huì)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為的發(fā)生鹅颊。而這又是當(dāng)下企業(yè)最需要的敷存。