但只編寫和教大家學(xué)會(huì)我們的原則是不夠的,我們還必須遵循。隨著橋水變得越來越大,遵循原則的方式也在不斷演進(jìn)棚瘟。在橋水發(fā)展的早期,所有人都互相認(rèn)識(shí),所以極度透明很容易實(shí)現(xiàn):大家可以隨意參加各種會(huì)議,不拘禮節(jié)地彼此溝通蝇棉。但隨著我們不斷擴(kuò)大,這在事實(shí)上變得不可能了,變成了一個(gè)真正的問題。如果大家不能了解一切,怎么能有成效地落實(shí)創(chuàng)意擇優(yōu)呢?沒有了透明性,人們會(huì)曲解各種事情,使之符合自身利益,有時(shí)甚至?xí)孛艿剡@樣做澜倦。問題將會(huì)被隱藏,而不是被擺上桌面聚蝶、得到解決。想要擁有真正的創(chuàng)意擇優(yōu),就必須透明,以便人們自己找到真相藻治。

為了確保這一點(diǎn),我要求對(duì)幾乎所有的會(huì)議都錄音,讓所有人都能了解會(huì)議內(nèi)容,只有極少數(shù)的例外,比如會(huì)議討論內(nèi)容是個(gè)人健康等私密問題,或者是關(guān)于某筆交易碘勉、某項(xiàng)決策規(guī)則的獨(dú)家信息。最初,我把未經(jīng)剪輯的管理層會(huì)議錄音發(fā)給全公司,但這對(duì)職員的時(shí)間來說是個(gè)沉重的壓力桩卵。所以我后來組建了一個(gè)小團(tuán)隊(duì)剪輯錄音,集中選出最重要的片段,而且我們逐步增加問題,從而制作可用于培訓(xùn)的“虛擬現(xiàn)實(shí)”案例研究验靡。這些錄音帶逐漸成為針對(duì)新員工的“新兵訓(xùn)練營(yíng)”的一部分,也是一扇窗口,透過它人們可以看到層出不窮的新情況,以及相關(guān)的應(yīng)對(duì)原則。

基于如此的開放性,我們可以就各自的行為及其理由展開一些非常坦率的討論,通過討論,我們能加深對(duì)彼此不同思維方式的理解雏节。這能展示大家五花八門的思維方式,對(duì)所有人都很有啟發(fā)胜嗓。至少,現(xiàn)在我能夠更好地理解曾經(jīng)把我氣得半死的那個(gè)人了。而且我認(rèn)識(shí)到,如果管理者不知道員工不同的思維方式,他就不知道員工將如何處理不同的情況,這就像一個(gè)工程領(lǐng)隊(duì)不知道他的設(shè)備將如何工作一樣钩乍。在這一深刻認(rèn)識(shí)的引導(dǎo)下,我們開始探索如何通過心理測(cè)試了解人們不同的思維方式辞州。

發(fā)現(xiàn)心理測(cè)試在我的孩子們還很小時(shí),我讓一位聰明的心理學(xué)家蘇·昆蘭對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試。事實(shí)證明她的評(píng)估很精確,為孩子們的未來發(fā)展提供了一個(gè)很好的路線圖寥粹。因?yàn)檫@項(xiàng)測(cè)試很成功,所以我和昆蘭以及其他人合作,試圖找出最好的測(cè)試方法,對(duì)我的同事進(jìn)行測(cè)試变过。2006年,我第一次做了MBT1(邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo))測(cè)試,并發(fā)現(xiàn)它對(duì)我的傾向描述得很準(zhǔn)確。

MBTI測(cè)試結(jié)果描述的很多差異,例如喜歡關(guān)注宏觀概念的“直覺型人格”和更關(guān)注具體事實(shí)與細(xì)節(jié)的“感覺型人格”,對(duì)于理解橋水內(nèi)部的沖突和分歧很有用涝涤。我開始尋找能夠幫助我們加深對(duì)彼此理解的心理測(cè)試媚狰。一開始進(jìn)展得很慢,主要是因?yàn)槲艺业降拇蟛糠中睦韺W(xué)家都對(duì)探索差異表現(xiàn)出驚人的不情愿。但最終我找到了幾個(gè)不錯(cuò)的人,尤其是心理學(xué)家鮑勃·艾興格,他給我介紹了許多其他很有用的心理測(cè)試阔拳。

2008年年初,我讓橋水的大多數(shù)管理者做了MBTI測(cè)試崭孤。結(jié)果讓我吃驚,我不相信一些人真的使用測(cè)試結(jié)果所描述的方式進(jìn)行思考,但當(dāng)我請(qǐng)他們以1-5的數(shù)字來給測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性打分時(shí),80%以上的人打了4分或5分。

創(chuàng)建“棒球卡”在采用了MBTI測(cè)試和其他心理測(cè)試之后,我還是發(fā)現(xiàn),我們難以把看到的結(jié)果和制造這些結(jié)果的人聯(lián)系起來,從而對(duì)人有充足的了解糊肠。同樣的人還是不斷參加同樣的會(huì)議,以同樣的方式做事,得到同樣的結(jié)果,而不試圖理解為什么辨宠。(我最近看到的一份研究報(bào)告顯示,存在一種認(rèn)知偏好:人們總是會(huì)忽視顯示一個(gè)人在某件事上做得比另一個(gè)人好的證據(jù),而認(rèn)為兩個(gè)人做得同樣好。我們當(dāng)時(shí)看到的就是這種情況罪针。)例如,缺乏創(chuàng)造力的人被安排去做需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作,而不關(guān)注細(xì)節(jié)的人被安排去做細(xì)節(jié)導(dǎo)向的工作,等等。我們需要找到一種方法,把顯示不同人個(gè)性的數(shù)據(jù)做得更加清晰黄伊、準(zhǔn)確,于是我開始為員工創(chuàng)制棒球卡,列出他們的“指標(biāo)”泪酱。我的想法是,這些卡可以被傳

閱,安排任務(wù)時(shí)可以參考。就像你不會(huì)安排一個(gè)在防守方面表現(xiàn)得很好但打擊率僅為0.160的外野手作為第三棒出場(chǎng)一樣,你也不會(huì)安排一個(gè)擁有宏觀思維的人去做需要關(guān)注細(xì)節(jié)的工作。

一開始,這個(gè)想法遇到了很多抵制墓阀。人們擔(dān)心這些棒球卡會(huì)不準(zhǔn)確,制作起來太費(fèi)時(shí)間,即使制成了也只會(huì)是對(duì)不同人特點(diǎn)的不公正的僵化表述毡惜。但逐漸地,對(duì)于這種開放地探究不同人個(gè)性的做法,所有人的態(tài)度都出現(xiàn)了180度的大轉(zhuǎn)彎。大多數(shù)人發(fā)現(xiàn),向所有人公開展示這些信息,更能起到解放作用而不是抑制作用,因?yàn)楫?dāng)這種做法常規(guī)化以后,人們就會(huì)像家庭成員一樣彼此坦誠(chéng)相待,在工作中舒適地做真實(shí)的自己斯撮。