導(dǎo)語：管理者不是導(dǎo)師而是教練虏杰。導(dǎo)師是把經(jīng)驗(yàn)傳授給你讥蟆，教練是引導(dǎo)和幫助員工自己解決問題。教練的價(jià)值在于成就他人纺阔，激發(fā)他人的成就感和滿足感瘸彤，讓他人感受到：我的存在是非常有價(jià)值的。
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日常工作中常常會(huì)有這樣一種奇怪的現(xiàn)象笛钝，明明把工作安排給了員工质况，可是最后又回到了管理者手中愕宋，好像管理者總是在替員工做事。管理者總是抱怨員工能力太差结榄，無法獨(dú)當(dāng)一面中贝，員工也總覺得自己的工作能力得不到認(rèn)可，工作沒有激情臼朗×谑伲《行動(dòng)教練》這本書用一個(gè)比喻形象生動(dòng)的說明了管理者和員工之間這種錯(cuò)位關(guān)系：管理者將工作安排給員工，員工就開始承擔(dān)責(zé)任视哑。責(zé)任就像一只猴子绣否，一不小心就從員工身上跳到管理者身上。在接受這只猴子的同時(shí)挡毅，管理者也甘愿成為了員工的下屬蒜撮。為了保證工作按期完成，員工還會(huì)時(shí)不時(shí)提醒管理者完成工作跪呈，管理者反而需要向員工匯報(bào)工作進(jìn)度段磨。這種“錯(cuò)位關(guān)系”常常發(fā)生在員工的工作進(jìn)展不下去的時(shí)候，員工將“困難”這只猴子拋給管理者耗绿，這時(shí)管理者為了表現(xiàn)自己的工作能力苹支，或者為了推進(jìn)工作進(jìn)度，常常會(huì)直接給出答案缭乘，有的甚至?xí)膯T工手中接過工作沐序。于是出現(xiàn)了很多管理者忙于應(yīng)付案頭瑣事琉用，無暇抽身做管理者本身該做的工作的現(xiàn)象堕绩。管理者總是疲憊的抱怨“無人可用”。但是邑时，是真的“無人可用”還是管理者“不會(huì)用人”奴紧？
管理學(xué)之父彼得·德魯克說：一個(gè)組織卓有成效，就必須使員工卓有成效晶丘，使員工卓有成效黍氮，就必須使他的上司卓有成效∏掣。可見沫浆，要解決這種“角色錯(cuò)位”的現(xiàn)象，讓管理者和員工各歸各位滚秩、各司其職专执，管理者就必須從自身出發(fā)，把員工帶成干將郁油，從而解決這個(gè)矛盾本股。優(yōu)秀的管理者會(huì)巧妙的避開這只猴子攀痊，讓員工始終背負(fù)著這只猴子，并且積極主動(dòng)的想辦法解決掉這個(gè)困難拄显」毒叮《行動(dòng)教練》這本書，目的就是指導(dǎo)管理者通過對(duì)話躬审，改變員工這種“丟猴子”的行為棘街，鎖定目標(biāo)，持續(xù)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力盒件，提高員工解決問題的能力蹬碧，直到目標(biāo)達(dá)成。這樣的管理者就是“行動(dòng)教練”炒刁，而員工就是“被教練者”恩沽。
書中用狄仁杰和元芳的故事貫穿始終，深入淺出的指導(dǎo)管理者如何成為一名“行動(dòng)教練”翔始。狄仁杰就是一個(gè)很典型的“行動(dòng)教練罗心。”每次元芳遇到困難會(huì)第一時(shí)間向狄仁杰匯報(bào)城瞎，第一句話就是：“大人渤闷，此時(shí)蹊蹺〔倍疲”普通管理者可能會(huì)第一時(shí)間就回答：“這么簡單的事看不出來嗎飒箭？”接著就把解決方案給出去了。但狄仁杰會(huì)這樣回復(fù)：“嗯蜒灰，此事蹊蹺弦蹂。元芳，你怎么看强窖？”狄仁杰重復(fù)元芳的“此時(shí)蹊蹺”凸椿，表示同意元芳的觀點(diǎn)后，一句“元芳翅溺，你怎么看脑漫？”就把丟過來的“猴子”又還給了元芳。但是故事到此并沒有結(jié)束咙崎，因?yàn)椤昂镒印边€沒有解決优幸。那如何像狄仁杰一樣不動(dòng)聲色的“拒接猴子”，同時(shí)又啟發(fā)員工自主“解決猴子”呢褪猛？行動(dòng)教練會(huì)利用對(duì)話技術(shù)网杆，通過交流溝通實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。作者給出了實(shí)現(xiàn)這種有效溝通的三個(gè)核心能力：深度傾聽、有力提問和有效反饋跛璧。
第一種能力：深度傾聽严里，掌握員工最真實(shí)的需求。
深度傾聽是三個(gè)核心能力里最難追城、最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)刹碾，是有力提問和有效反應(yīng)的前提條件。要求管理者要放下身份座柱，站在員工的立場上迷帜，讓員工感受到理解和信任，員工愿意打開心扉跟管理者溝通色洞，管理者才能聽到員工語言背后真實(shí)的情緒和需求戏锹。實(shí)現(xiàn)深度傾聽也有章可循，作者提出了3R模式火诸。3R模式是指接收（Receive）锦针、反應(yīng)（Respond）和確認(rèn)（Rephrase）。接收置蜀，是要求管理者放下自己的想法和判斷奈搜，不要急于回復(fù)對(duì)方，不論是建議盯荤、安慰馋吗，還是批判、詢問秋秤，只需要一心一意地體會(huì)他人所講的話宏粤。反應(yīng)，是說在傾聽過程中要利用點(diǎn)頭灼卢、微笑绍哎、目光注視、同步的肢體動(dòng)作芥玉、記錄談話內(nèi)容蛇摸、重復(fù)關(guān)鍵詞等方式备图，讓員工感受到你在認(rèn)真聽他講話灿巧，愿意繼續(xù)往下講。確認(rèn)揽涮，是要跟員工確認(rèn)自己是否真的聽懂了員工想表達(dá)的意思抠藕，確認(rèn)管理者真正理解了事實(shí)和員工的情緒以及這情緒背后所表達(dá)的真實(shí)需求。通過確認(rèn)也會(huì)讓員工感受到被理解蒋困，也愿意進(jìn)入下一步的對(duì)話中盾似。這就像狄仁杰回復(fù)“嗯，此時(shí)蹊蹺×阍海”就是同意了元芳的感受溉跃。接下來，就該通過通過有力提問告抄，啟發(fā)員工思考撰茎。
第二種能力：有力提問，引導(dǎo)員工找到解決辦法打洼。
提問是行動(dòng)教練的價(jià)值所在龄糊，體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的尊重，同時(shí)也給了管理者更多思考的時(shí)間和空間募疮，而且好的問題里往往隱藏著答案炫惩，員工可以從問題中自發(fā)尋找到答案。要想問出有力量的問題阿浓，作者強(qiáng)調(diào)要做到“三多三少”他嚷，即多問開放式問題，少問封閉式問題芭毙；多問未來導(dǎo)向型問題爸舒，少問過去導(dǎo)向型問題；多問如何式問題稿蹲，少問為什么式問題扭勉。書中指出了這幾種問題的實(shí)質(zhì)性區(qū)別，并且給出了具體的提問方式苛聘。
狄仁杰就是通過“元芳涂炎，你怎么看？”這個(gè)開放性問題把責(zé)任還給了元芳设哗。元芳接到問題后會(huì)立刻開始思考唱捣，并給出提前準(zhǔn)備好的想法：“大人，關(guān)于這件事网梢，我的思考有3點(diǎn)震缭。。战虏。拣宰。。烦感⊙采纾”當(dāng)元芳提出三個(gè)想法時(shí)，狄仁杰乘勝追擊手趣、繼續(xù)啟發(fā)“還有呢晌该？”元芳只能繼續(xù)思考，直到實(shí)在想不出任何答案。此時(shí)朝群，狄仁杰繼續(xù)啟發(fā)：“你覺得這幾種方法中燕耿，哪個(gè)成本最低？哪個(gè)效果最好姜胖？哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)最懈卓谩？”元芳按照狄仁杰給出的方向思考后谭期，給出自己認(rèn)為可行的方法堵第。如果狄仁杰衡量覺得沒有問題，就會(huì)對(duì)元芳說三個(gè)字：“去干吧隧出√ぶ荆”
但如果元芳努力思考后，真的給不出答案胀瞪，這是因?yàn)槟繕?biāo)不夠清晰针余，這時(shí)管理者可以回到目標(biāo)中來，根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行提問：“關(guān)于這件事你的理想目標(biāo)是什么凄诞？”“為什么要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)圆雁？”員工明晰了目標(biāo)以及目標(biāo)背后的意義和價(jià)值，接下來問：“那我們?cè)撊绾螌?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)呢帆谍？”這時(shí)員工會(huì)有新的思考伪朽，給出新的答案。一旦有了答案汛蝙，緊接著要問“還有呢烈涮？”啟發(fā)更深入的思考。員工通過深入思考找到答案的同時(shí)窖剑，也獲得了成就感坚洽，甘愿為此付出行動(dòng)。員工自發(fā)找到了答案并采取相應(yīng)的行動(dòng)西土，管理者到此并沒有結(jié)束任務(wù)讶舰，還需要對(duì)行動(dòng)以及結(jié)果給予反饋，才能確毙枇耍快速直達(dá)目標(biāo)跳昼。
第三種能力：有效反饋，激發(fā)員工工作動(dòng)力援所。
在日常管理中庐舟，很多管理者忽視了對(duì)員工的反饋欣除，員工做的好了不表揚(yáng)住拭，做的不好又怕批評(píng)會(huì)傷感情。其實(shí)，每個(gè)人都希望得到關(guān)注滔岳，被認(rèn)可杠娱，才會(huì)有前進(jìn)的動(dòng)力。給予客觀的有效的反饋是一個(gè)很好的激發(fā)動(dòng)力的機(jī)會(huì)谱煤，不僅能加深對(duì)員工的了解摊求、促進(jìn)與員工的關(guān)系、實(shí)現(xiàn)預(yù)期工作目標(biāo)刘离，而且能夠提高管理者的自我意識(shí)室叉。但反饋要講究方式和方法，才能起到事半功倍的效果硫惕。書中給出了有效反饋的正確打開方式茧痕。當(dāng)員工完成任務(wù)、成績優(yōu)異時(shí)恼除，應(yīng)給予積極性反饋踪旷，增強(qiáng)員工的自信心，提升員工成就感豁辉。當(dāng)員工有不恰當(dāng)?shù)男袨榛蛐枰纳频牡胤綍r(shí)令野，給予發(fā)展性反饋，幫助員工獲得進(jìn)步徽级。無論是積極性反饋气破，還是發(fā)展性反饋，具體做法都是首先指出具體的行為餐抢，再強(qiáng)調(diào)這種行為對(duì)他人或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了積極的/消極的影響堵幽，最后表達(dá)發(fā)自內(nèi)心的欣賞和感謝，或是自己對(duì)員工改變行為的期待弹澎。這種方式的反饋會(huì)讓員工感到公正朴下、公平，愿意繼續(xù)努力或是做出改變苦蒿，進(jìn)而提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力殴胧，形成高效運(yùn)轉(zhuǎn)的正循環(huán)。
要成為一個(gè)合格的“行動(dòng)教練”佩迟，必須擺正心態(tài)团滥，放下高人一等的姿態(tài)、放下自己的想法和判斷报强，帶著支持灸姊、期待和信任，讓員工感受到理解和尊重秉溉。通過深度傾聽力惯、有力提問和有效反饋這三種能力碗誉，把員工帶成干將，實(shí)現(xiàn)管理者真正的價(jià)值父晶。
除了幫助管理者成為“行動(dòng)教練”哮缺，這本書中的方法也適用于家庭教育。我們總說“要經(jīng)營好自己的家庭甲喝〕⑽”一個(gè)家庭就是一個(gè)企業(yè)，作為家庭的管理者埠胖，我們有必要學(xué)會(huì)傾聽糠溜，深入理解家人情緒背后的需要，通過啟發(fā)讓家人說出想要的答案直撤，避免了正面沖突诵冒，增進(jìn)了彼此的感情，這親子教育中尤為有效谊惭。在被視為管教孩子的“黃金準(zhǔn)則”的《正面管教》這本中汽馋，就對(duì)啟發(fā)式提問進(jìn)行了詳細(xì)的介紹。
《行動(dòng)教練》這本書最后給出了教練的常用工具和實(shí)踐應(yīng)用案例圈盔，幫助管理者快速掌握深度傾聽豹芯、有力提問和有效反饋三種能力。成就他人就是成就自己驱敲，希望這本書能夠幫助到深陷管理困惑你铁蹈。
