圍繞一本書(shū)，按照內(nèi)容和閱讀節(jié)奏，輸出讀書(shū)筆記。此文為文章的第五部分弹谁。
五、做激勵(lì)：讓員工從被迫執(zhí)行到主動(dòng)行動(dòng)
在執(zhí)行的時(shí)候很“佛系”的原因
一是員工沒(méi)有正確理解目標(biāo)
二是員工的獲得感不強(qiáng)
要讓員工正確地理解目標(biāo)本身，理解目標(biāo)的意義和重要性僵闯，特別是對(duì)他來(lái)說(shuō)意義何在卧抗，然后在利益上給予激勵(lì)。
01 扣動(dòng)員工的心靈扳機(jī)鳖粟，激發(fā)無(wú)限可能
人只有為自己而戰(zhàn)的時(shí)候才是最有動(dòng)力的
目標(biāo)的sell社裆，讓員工理解目標(biāo)的意義
把我們的目標(biāo)賣給員工，讓他們認(rèn)識(shí)到這些目標(biāo)跟他們是息息相關(guān)的向图，這樣他們?cè)趫?zhí)行的過(guò)程中才會(huì)有動(dòng)力
1泳秀、尋找心動(dòng)點(diǎn)
要扣動(dòng)員工的心靈扳機(jī)，激發(fā)他的無(wú)限可能
任何一個(gè)人做任何一件事榄攀，原動(dòng)力越強(qiáng)嗜傅，對(duì)目標(biāo)就越篤定，愿意為此付出非凡的努力檩赢，稱之為“極度渴望成功吕嘀，愿付非凡代價(jià)”
2、尋找成就點(diǎn)
以優(yōu)秀的管理者贞瞒，很重要的一項(xiàng)技能就是扣動(dòng)員工的心靈扳機(jī)偶房，激發(fā)他的原動(dòng)力，幫他把飛輪轉(zhuǎn)起來(lái)
馬斯洛需求理論
低到高依次是：生理需求军浆，安全需求棕洋，情感和歸屬需求，尊重需求乒融，自我實(shí)現(xiàn)需求掰盘。
從生理需求和安全需求的角度點(diǎn)燃員工，關(guān)鍵就是帶著大家體驗(yàn)或暢想更好的生活
當(dāng)員工的心靈扳機(jī)被扣動(dòng)赞季，有了自驅(qū)力愧捕，很多事情無(wú)須我們督促
兩個(gè)誤區(qū)大家要避免：
1、在激發(fā)原動(dòng)力的時(shí)候千萬(wàn)不要站在自己的角度思考別人的原動(dòng)力
2碟摆、讓員工看到實(shí)現(xiàn)的可能性晃财，而不是畫(huà)大餅
小結(jié)
如何扣動(dòng)員工的心靈扳機(jī)：
目標(biāo)的sell
●尋找心動(dòng)點(diǎn)
●尋找成就點(diǎn)
根據(jù)馬斯洛需求理論激發(fā)員工的原動(dòng)力
●生理需求和安全需求：帶大家體驗(yàn)或暢想更好的生活
●情感和歸屬需求：了解員工的需求點(diǎn)，提供幫助讓員工為自己而努力工作
●尊重需求：包容不同個(gè)性的員工典蜕，為他們提供被他人認(rèn)可的機(jī)會(huì)
●自我實(shí)現(xiàn)需求：為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和夢(mèng)想的平臺(tái)需要避免的誤區(qū)
●管理者不要站在自己的角度思考員工的原動(dòng)力
●管理者要看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性断盛，不能畫(huà)大餅
02 向下傳達(dá)目標(biāo)，先要“定對(duì)”再“管對(duì)”
正確向員工布置目標(biāo)愉舔，以及目標(biāo)的管理
理解目標(biāo)的6點(diǎn)
1钢猛、目標(biāo)本身是什么。
是業(yè)績(jī)轩缤、招聘命迈，還是培訓(xùn)贩绕？
2、做到什么程度算完成壶愤。
比如做業(yè)務(wù)淑倾，是做到1000萬(wàn)元、2000萬(wàn)元征椒，還是5000萬(wàn)元娇哆？
3、截止時(shí)間是什么勃救。
總體的完成時(shí)間有多長(zhǎng)碍讨，有沒(méi)有階段性的截止時(shí)間。
4蒙秒、目標(biāo)的用意是什么勃黍。
通過(guò)這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)什么目的？用意不同晕讲，對(duì)應(yīng)的實(shí)施路徑是不一樣的覆获。
5、目標(biāo)的實(shí)施路徑益兄。
要問(wèn)上級(jí)锻梳，他對(duì)于這個(gè)目標(biāo)的完成有沒(méi)有一些初步的想法箭券。
6净捅、上級(jí)有什么資源支持。
為了完成這個(gè)任務(wù)辩块，存在哪些可能上級(jí)知道而我們不知道的資源蛔六。
“向上溝通，要有膽量”
敢于跟上級(jí)溝通废亭，心里有不明白的地方要敢于說(shuō)出來(lái)国章，不能因畏懼上級(jí)的權(quán)威而不敢問(wèn)
“平行溝通，要有肺腑”
跟平級(jí)溝通要掏心掏肺豆村，互相了解液兽。才可能得到他們的及時(shí)協(xié)助，而非臨時(shí)抱佛腳掌动。
“向下溝通四啰，要有心肝”
要站在員工的角度進(jìn)行目標(biāo)溝通。
給員工定目標(biāo)的四個(gè)原則
1粗恢、給員工定的目標(biāo)必須是具體的
是聚焦柑晒，著力于當(dāng)下
2、要有階段性的量化指標(biāo)
在業(yè)務(wù)執(zhí)行的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都要有階段性指標(biāo)眷射，方便實(shí)時(shí)把控
根據(jù)每個(gè)階段的動(dòng)態(tài)調(diào)整資源的投放和使用
目標(biāo)的分解從時(shí)間和過(guò)程兩個(gè)維度進(jìn)行
從時(shí)間維度來(lái)看匙赞，把一個(gè)員工的年度目標(biāo)分解成季度佛掖、月度、周涌庭、日目標(biāo)芥被，同時(shí)做到過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合
從過(guò)程指標(biāo)的維度來(lái)看，員工要想完成目標(biāo)坐榆，不能僅僅是一個(gè)數(shù)字撕彤。
目標(biāo)制定必須是具體的，要分成階段猛拴。
3羹铅、在制定目標(biāo)的時(shí)候，需要把個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合愉昆。
4职员、員工的目標(biāo)要有一套體系。
靜態(tài)目標(biāo)跛溉、預(yù)測(cè)目標(biāo)焊切、動(dòng)態(tài)目標(biāo)和借假修真的目標(biāo)
布置目標(biāo)三個(gè)環(huán)節(jié)
說(shuō)出來(lái)，喊出來(lái)芳室，貼出來(lái)
1专肪、說(shuō)出來(lái)，就是先要做目標(biāo)的溝通
一般是管理者跟HR一起對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的目標(biāo)溝通和拆解堪侯。
管理者說(shuō)完之后嚎尤，要做一次檢查，檢查員工有沒(méi)有理解伍宦，讓員工把自己的理解復(fù)述一遍
2芽死、喊出來(lái)，就是要做目標(biāo)的心態(tài)管理
目標(biāo)通曬
管理者搭臺(tái)次洼，員工唱戲关贵，管理者會(huì)創(chuàng)造一個(gè)場(chǎng)景與氛圍，讓員工上臺(tái)喊目標(biāo)卖毁，把目標(biāo)喊出來(lái)
3揖曾、貼出來(lái)，就是目標(biāo)的顯性化
大的層面要有PK墻亥啦，把所有人的目標(biāo)貼在一張墻上
個(gè)人層面可以把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后的獎(jiǎng)勵(lì)貼在工位上
目標(biāo)的布置中出現(xiàn)的三種場(chǎng)景
1炭剪、公司制定的目標(biāo)高于員工制定的目標(biāo)
設(shè)計(jì)一個(gè)討論環(huán)節(jié)，管理者要把公司的戰(zhàn)略選擇禁悠、接下來(lái)的策略念祭、準(zhǔn)備投入的資源和員工過(guò)去一年的成長(zhǎng)告訴員工，而員工也可以把對(duì)新目標(biāo)的困惑碍侦、需要的資源告訴管理者粱坤，雙方互相討論
2隶糕、員工定的目標(biāo)高于公司定的目標(biāo)
讓員工冷靜一下，讓他重新思考一下能不能真的完成
3站玄、公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致
要想馬兒跑得快枚驻，就要給馬兒吃草。
在追尋目標(biāo)的過(guò)程中株旷，需要資源協(xié)助和動(dòng)態(tài)管理
給員工設(shè)置了一個(gè)目標(biāo)再登，要給員工相應(yīng)的資源
動(dòng)態(tài)管理，最重要的是檢查和輔導(dǎo)晾剖。
除了定時(shí)定點(diǎn)檢查外锉矢，還要隨機(jī)檢查。
“晚溝通”中很重要齿尽，就是解決員工在心態(tài)和技能方面的問(wèn)題沽损。
小結(jié)
管理者如何向下傳達(dá)目標(biāo)
理解目標(biāo)的幾個(gè)維度
●目標(biāo)本身是什么
●做到什么程度才算完成
●截止時(shí)間
●目標(biāo)的用意
●目標(biāo)的實(shí)施路徑
●有什么資源支持
給員工定目標(biāo)的4個(gè)原則
目標(biāo)必須是具體的
要有階段性的量化指標(biāo)
目標(biāo)的分解有兩個(gè)維度：時(shí)間、過(guò)程
個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要結(jié)合
員工目標(biāo)要有一套體系
布置目標(biāo)三個(gè)環(huán)節(jié)
●說(shuō)出來(lái)循头，目標(biāo)的溝通
●喊出來(lái)绵估，目標(biāo)的心態(tài)管理
●貼出來(lái)，目標(biāo)的顯性化
三個(gè)場(chǎng)景
●公司目標(biāo)高于員工目標(biāo)
●員工目標(biāo)高于公司目標(biāo)
●公司目標(biāo)與員工目標(biāo)一致
實(shí)施目標(biāo)：資源協(xié)助卡骂、動(dòng)態(tài)管理（檢查国裳、輔導(dǎo)）
03 對(duì)得起雷鋒：如何做好績(jī)效考核
做好績(jī)效考核，用績(jī)效激勵(lì)員工
績(jī)效考核是組織利益分配設(shè)計(jì)的重要一環(huán)全跨，在組織建設(shè)中跟組織架構(gòu)設(shè)計(jì)同等重要
績(jī)效考核的作用
1缝左、保障公司整體目標(biāo)的完成。這是績(jī)效考核最基本螟蒸、最核心的作用盒使。
注意考核目標(biāo)有沒(méi)有結(jié)合公司的整體目標(biāo)，有沒(méi)有跟隨公司整體目標(biāo)的變化而變化七嫌。
“整體與局部的斷裂”
2、員工獎(jiǎng)勵(lì)及發(fā)展的依據(jù)苞慢。
讓努力的人得到應(yīng)有的回報(bào)
“個(gè)人夢(mèng)想和組織使命的斷裂”
3诵原、促進(jìn)企業(yè)和員工的成長(zhǎng)，推動(dòng)價(jià)值觀落實(shí)
管理者要在過(guò)程中給予員工及時(shí)的輔導(dǎo)提醒挽放，績(jī)效考核是為了讓員工得到更大的成長(zhǎng)绍赛，而不是單純地填表打分。
通過(guò)分析過(guò)程背后的價(jià)值觀辑畦，分析員工在過(guò)程中價(jià)值觀有沒(méi)有出錯(cuò)吗蚌，有沒(méi)有跑偏。
“271”是績(jī)效考核結(jié)果輸出的一種方式纯出，根據(jù)績(jī)效考核的得分蚯妇，對(duì)全體員工進(jìn)行排列敷燎。
績(jī)效考核的整體流程
績(jī)效考核流程的三個(gè)核心點(diǎn)
1、績(jī)效考核要做到上下結(jié)合箩言，避免個(gè)人夢(mèng)想和組織愿景斷裂硬贯。
2、績(jī)效考核重在過(guò)程輔導(dǎo)陨收，有輔導(dǎo)饭豹，才能完成更高的目標(biāo)
3、績(jī)效考核目的是促進(jìn)公司和員工的成長(zhǎng)务漩，而不是監(jiān)督和懲罰
設(shè)計(jì)KPI關(guān)注6個(gè)要素
1拄衰、目標(biāo)值
2、權(quán)重
3饵骨、計(jì)算方式
4肾砂、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
5、評(píng)估周期
6宏悦、數(shù)據(jù)來(lái)源
小結(jié)
績(jī)效考核的作用
從結(jié)果出發(fā)
●保障公司整體目標(biāo)的完成
●員工獎(jiǎng)勵(lì)及發(fā)展的依據(jù)
從過(guò)程出發(fā)
●促進(jìn)企業(yè)和員工的成長(zhǎng)
●推動(dòng)價(jià)值觀的落實(shí)
阿里績(jī)效考核流程
●三個(gè)核心點(diǎn)：上下結(jié)合镐确、過(guò)程輔導(dǎo)、循環(huán)向上
KPI設(shè)計(jì)的6個(gè)關(guān)鍵因素
●目標(biāo)值
●權(quán)重
●計(jì)算方式
●評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
●評(píng)估周期
●數(shù)據(jù)來(lái)源
阿里433考核體系表：40%業(yè)務(wù)產(chǎn)出饼煞、30%團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)源葫、30%文化考核
阿里雙軌制考核方法
●業(yè)績(jī)：衡量業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況
●價(jià)值觀：衡量獲取業(yè)務(wù)目標(biāo)的過(guò)程行為
這是《干就對(duì)了：業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)九大關(guān)鍵》，第五部分的讀書(shū)筆記砖瞧。
