CD模型（Career Development）是新精英生涯基于工作適應(yīng)理論齿梁，開發(fā)的職業(yè)生涯診斷工具蝌蹂。
1、模型要素
一個核心产雹，職業(yè)的本質(zhì)是交換谬莹。
兩個模塊檩奠，左邊一塊是自我，用能力換得需求附帽；右邊一塊是職業(yè)埠戳，給予回饋換來員工完成崗位要求。
四個要素蕉扮，個人的工作能力整胃，個人的需求，職業(yè)的要求喳钟，職業(yè)給予的回饋屁使。
兩條主線，4個要素之間的互動奔则、匹配程度屋灌，決定了自我與職業(yè)的適應(yīng)程度。
- 成功線应狱，即組織對個人能力是否滿意；
- 幸福線祠丝，即個人對職業(yè)回饋是否滿意疾呻。
2、問題定位
2.1 中醫(yī)“望聞問切”中的“問”字写半，咨詢中叫作話術(shù)岸蜗。
CD模型的話術(shù)，主要體現(xiàn)在問好3個問題：
（1）首先定位是哪條線：
- 如果是組織對個人能力不滿意——成功線叠蝇；
- 如果是個人對職業(yè)回饋不滿意——幸福線璃岳。
是組織對你個人的能力不滿意呢？還是你覺得工作給你的回報太少呢？
（2）如果兩個都存在問題铃慷，需要引導(dǎo)對方单芜，找到最需要解決的問題。（咨詢師一次只解決一個核心問題）
哪一個更重要呢犁柜？兩者的關(guān)系是什么洲鸠？你想先解決哪個問題？
（3）定位到具體的要素
- 是能力不足馋缅？要求不清扒腕？
- 還是，需求不清萤悴？回饋不足瘾腰？
成功線：到底是能力沒有滿足要求？還是崗位要求不清楚覆履？
幸福線：到底是職業(yè)回饋無法滿足需求蹋盆？還是自我需求不清楚？
3内狗、解決問題
“藥方”已開怪嫌，只須按照“服藥”即可，問題自然迎刃而解柳沙。
勤溝通岩灭。 通過與領(lǐng)導(dǎo)和同事多溝通，看一下是不是對崗位要求有不理解的對方赂鲤。對于領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情噪径，要多問幾個為什么，多揣摩数初，更好地吃透上級精神找爱。
深觀察。 關(guān)注以前沒有關(guān)注的隱性要求泡孩，比如一個科室的傳統(tǒng)和文化车摄，分管領(lǐng)導(dǎo)的辦事風(fēng)格，包括留心了解自己到單位以前發(fā)生的事仑鸥，摸清關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等吮播。職業(yè)即江湖，哪里水不深呢眼俊？
看趨勢意狠。 關(guān)注工作發(fā)展的方向，做為體制內(nèi)寫材料疮胖，讀報紙就是必修課环戈，比如16年開口閉口當(dāng)然是“兩學(xué)一做”的具體體現(xiàn)闷板，15年就是嚴(yán)格按照“三嚴(yán)三實”標(biāo)準(zhǔn)做人做事。別管他真假院塞，這是趨勢遮晚，對不上號就是不符合要求。
對于企業(yè)也是如此迫悠，諾基亞就是沒有跟上趨勢而死鹏漆。皮之不存，毛將焉附创泄？企業(yè)都沒了艺玲，哪里還談的上員工發(fā)展？
- 跟導(dǎo)師鞠抑。 部隊講求“傳幫帶”饭聚，企業(yè)一般會有“老帶新”。在單位內(nèi)找一個優(yōu)秀的人做你的導(dǎo)師搁拙，學(xué)習(xí)他的工作方法秒梳，處事之道，可以少走很多彎路箕速。
4酪碘、拓展思考
世間萬物，底層代碼總是驚人的一致盐茎；大道至簡兴垦，簡單的道理總是普適。
4.1 CD模型的兩種驅(qū)動循環(huán)
（1）資源導(dǎo)向字柠，即有啥干啥探越。
以能力為起點。
對工作能力進(jìn)行評估窑业，使工作能力滿足工作崗位要求钦幔，包括提升能力、付出努力常柄、達(dá)到要求三個步驟鲤氢；
對職業(yè)進(jìn)行評估，思考工作帶來的回饋與個人付出的努力是否匹配西潘；
對工作幸福指數(shù)進(jìn)行評估铜异，看一看職業(yè)回饋，包括薪水秸架、發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境等咆蒿，是否能夠滿足個人的需求东抹；
最后蚂子，對個人狀態(tài)進(jìn)行評估，看一看能力創(chuàng)造的價值是否與個人需求相匹配缭黔。
如果不匹配食茎，找出是哪一條線、哪一個要素出現(xiàn)了問題馏谨，然后用上面講過的方案解決它别渔。
（2）愿景導(dǎo)向，即想要干啥惧互。
以需求為起點哎媚。
清楚地知道自己的需求是什么，看一看職業(yè)帶來的回饋是否可以滿足自己的需求喊儡；
如果不滿足拨与，良禽擇木而棲，是重新定位工作的問題艾猜，如果可以滿足买喧，要思考職業(yè)要求自己做些什么，崗位有哪些具體要求匆赃；
如果要求明確淤毛，看一看自己的能力是否滿足，不滿足的話算柳，對就提升專業(yè)能力低淡；
最后，對個人狀態(tài)進(jìn)行評估埠居，看一看能力創(chuàng)造的價值是否與個人需求相匹配查牌。
如果不匹配，找出是哪一條線滥壕、哪一個要素出現(xiàn)了問題纸颜，然后用上面講過的方案解決它。
（3）優(yōu)缺點分析
第一種資源導(dǎo)向绎橘，更加務(wù)實胁孙；
第二種愿景導(dǎo)向更加主動。
考慮到職業(yè)的本質(zhì)是交換称鳞，前提是對自己的能力保持清醒的認(rèn)識涮较。
所以，如果能力不足冈止，還是選擇資源導(dǎo)向更穩(wěn)妥狂票，畢竟生存期，還是要考慮吃飯的問題熙暴，先拼體力再說吧闺属。這有點像三國里落難的徐庶慌盯，老母在曹操手里，還是乖乖給人打工吧掂器。
如果能力超強(qiáng)亚皂，能量爆表，就可以考慮一下愿景導(dǎo)向国瓮，干自己想干的事灭必，走自己規(guī)劃的路。這有點像三顧茅廬里的諸葛亮乃摹，俺是富家子弟耗得起禁漓，看看誰值得我輔佐，再考慮出山的問題峡懈，不急不急璃饱，睡會睡會……
4.2 職業(yè)痛苦的根源
職業(yè)的一大類痛苦來源于我們跟組織關(guān)系的別扭，這種別扭就是不匹配肪康、不平衡荚恶。
從上圖可知，職業(yè)痛苦的來源是CD模型的兩個維度磷支。
- 自我評價度谒撼。自我用能力付出與換回價值的匹配程度。
- 職業(yè)評價度雾狈。企業(yè)老板給予回饋與員工業(yè)績的匹配程度廓潜。
任何一個維度出現(xiàn)問題，出現(xiàn)了不平衡善榛，都會帶來痛苦辩蛋，這是職業(yè)痛苦的根源。這種痛苦移盆，就像不合適的插頭插座悼院，怎么用力也插不進(jìn)去。
怎么破咒循？
從企業(yè)的角度据途，要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，在“回饋”與“要求”之間實現(xiàn)平衡叙甸，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情颖医，努力實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙向滿意。
從個人的角度裆蒸，當(dāng)自己按照上面介紹的定位兩條線熔萧、四要素的辦法，仍然無法解決問題時，就要考慮是不是另一個模塊——職業(yè)（企業(yè)）的組織結(jié)構(gòu)出了問題哪痰，這個地方本來就不適合你遂赠。那么，就要考慮新的工作了晌杰。
這時需要用到，雙CD模型筷弦。
4.3 雙CD模型
如上圖肋演，在選擇新工作時，俗稱騎驢找馬烂琴，利用雙CD模型可以有效解決以下三個問題：
一是明確新職業(yè)崗位的要求爹殊。通過職業(yè)調(diào)查、信息查詢等方式奸绷，找準(zhǔn)理清新崗位的工作要求梗夸，對照自我能力，找到差距号醉。
二是快速提升自己的能力反症。明確能力提升清單，制定能力提升目標(biāo)畔派、計劃铅碍，優(yōu)化能力結(jié)構(gòu)，使自己適應(yīng)新的職業(yè)崗位要求线椰。
三是比較新舊職業(yè)的回饋胞谈。當(dāng)職業(yè)2的回饋大于職業(yè)1時，就可以考慮憨愉，此處不爺烦绳，自有留爺處了（哎呀，江湖氣太重配紫，不好径密，不好……）。
4.4 CD模型的廣泛應(yīng)用
前面提到過笨蚁，我們有萬能的CD模型睹晒。沒錯！CD模型可以推廣應(yīng)用到生活的方方面面括细，不信你看伪很，撩妹也能用的上。
還是兩條線：
- 一是奋单，自己的條件滿足了對方要求锉试，那么你就算是撩妹成功了！
- 二是览濒，如果妹子給你的回饋滿足了自己的需求呆盖，那么你肯定是幸福的拖云！
兩條線都滿足了，你們就是般配的应又！
當(dāng)然宙项，如果哪個要素出現(xiàn)了問題，撩妹卡殼了株扛，趕緊向上翻——找答案尤筐。
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