無論是作為管理者内地，還是被管理者汹想，我們對組織的認(rèn)識和理解都會影響到我們在組織中的行為選擇蟀苛。
組織是人的集合预皇，圍繞人來識和理解組織是我們走出在組織認(rèn)識困惑和誤區(qū)的一條有效之路侈玄。認(rèn)識了解組織由哪些要素和邏輯構(gòu)成，則是我們走出困惑和誤區(qū)的開始吟温。
一序仙、個體
人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，也是在組織中起關(guān)鍵決定性作用的因素鲁豪。
對這一點(diǎn)地認(rèn)識和理解的價值和意義就在于它明確了組織存在的前提和根本潘悼，即有人才有組織，組織是為個體而存在的呈昔，而不是個體為組織而存的挥等。
個體對組織的重要性勿庸置疑，但組織對個體的異化和控制也是顯而易見的堤尾。
組織為個體而存在，但組織卻不是為哪一個個體而存在迁客。在組織中郭宝，個體更多地表現(xiàn)為一種抽象和整體的意涵。
抽象與具體的區(qū)別就在于掷漱，在抽象層面說得通的東西粘室，一旦落實(shí)到具體層面，則往往行不通卜范。組織為個體而存在衔统，但如果組織中每個個體都只想讓組織按照自己的意愿而存在，那么組織根本就無法存在。
組織為個體而存在是有條件的存在锦爵，是對個體有抑制作用的存在舱殿，而且這種抑制作用往往還具有自我強(qiáng)化的傾向。
常诚障疲可以看見的事實(shí)沪袭，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個體在組織中的重要性越來越低樟氢，越來越?jīng)]有尊嚴(yán)冈绊、成就感和價值感。
然而埠啃，個體一旦難以從組織中獲得尊嚴(yán)死宣、成就感和價值感，很快就會從對組織的認(rèn)同演變成對組織的對抗碴开。這種對抗導(dǎo)致的后果是組織會日益僵化十电，特別是協(xié)調(diào)摩擦成本也會急劇升高。
個體對組織的重要性就在于個體是有個性的獨(dú)立體叹螟，這種個性和獨(dú)立正是組織創(chuàng)造性和活力的來源鹃骂。
組織的目的就是通過尊重個性，將個體的創(chuàng)造性發(fā)揮出來罢绽，從而實(shí)現(xiàn)個體與組織利益的雙贏畏线。
組織對個體的抑制雖然有降低組織成本，提高組織效率的作用良价，但同時也會壓抑個體的創(chuàng)造性寝殴，主動性，影響組織創(chuàng)新和適應(yīng)能力明垢，危及組織的生存和發(fā)展蚣常。此二者對組織重要性和決定性沒有可比性。
可以說痊银，一個看不到個體抵蚊，不尊重個體組織是沒有活力，沒有希望的組織溯革。
阿里提出顧客第一贞绳，員工第二，股東第三的口號致稀，華為提出以奮斗者為本的理念本質(zhì)上體現(xiàn)都是個體高于組織的價值取向冈闭。傳統(tǒng)型組織或許是個體對組織的需要比組織對個體的需要更多一點(diǎn)。但隨著個體價值的崛起抖单，特別是個體所代表的技術(shù)能力萎攒、創(chuàng)新水平和價值創(chuàng)造力已成為影響組織生存發(fā)展的重要因素遇八，甚至是決定因素，如李佳琦和薇婭一年的個人直播帶貨銷售量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多二線耍休，甚至一線城市大型商超的銷售量刃永，他們個人的作為已決定他們所在團(tuán)隊(duì)的作為。在這樣的變化中羹应，個體與組織的關(guān)系也由傳統(tǒng)組織的服從型關(guān)系變成現(xiàn)代組織的共生型關(guān)系揽碘。
因此，未來的組織一定是一個高度重視個體园匹，尊重個體雳刺，甚至將個體利益置于組織利益之上的組織。而這樣的組織不僅適應(yīng)了發(fā)展的需要裸违，也回歸了組織本源掖桦。因?yàn)榻M織為個體而存在，組織本身沒有利益供汛，組織利益是個體利益匯聚而成的枪汪，個體利益是皮，組織利是毛怔昨，皮之不存雀久，毛之焉附。而這一切都必須從尊重個體開始趁舀。因?yàn)樽鹬貍€體就是尊重人性赖捌，就是尊重人的創(chuàng)造性、主動性矮烹。
二越庇、目標(biāo)
組織為個體而存在，目標(biāo)為組織而存在奉狈。組織就將人集中起來卤唉，為組織目標(biāo)而奮斗，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)仁期。在這個過程中桑驱，人是組織的核心要素，目標(biāo)是組織的價值因素蟀拷。
管理學(xué)家巴納德指出碰纬，目標(biāo)是統(tǒng)一所有組織行為的唯一原則。沒有人问芬，組織無法存在；沒有目標(biāo)寿桨，組織無法生存此衅。組織管理的本質(zhì)上就是目標(biāo)管理强戴，就是通過目標(biāo)將組織成員的思想認(rèn)識、利益訴求挡鞍、價值主張統(tǒng)合起來骑歹，以達(dá)成思想共識，達(dá)到行動一致墨微，從而最大限度地發(fā)揮組織功能道媚，提高組織績效。
目標(biāo)對組織的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：
第一翘县，目標(biāo)是組織與個體利益的共識最域。組織由人組成，每個人有每個人的利益訴求锈麸，如果不將這些想法各異的利益訴求統(tǒng)一起來镀脂，尋求一種最大公約數(shù)，就會影響組織的運(yùn)行忘伞，破壞組織的團(tuán)結(jié)薄翅。
目標(biāo)就是將組織和個體引導(dǎo)到同一個方向上，從而降低或者減少個體與組織的利益沖突氓奈，達(dá)到組織行為一致的目的翘魄。比如說薪酬對員工是收入，對企業(yè)是成本舀奶，本質(zhì)上是一種難以調(diào)和的利益沖突暑竟。但如果將企業(yè)目標(biāo)設(shè)定為顧客創(chuàng)造價值，企業(yè)從中獲得利潤伪节，員工從中獲得收入光羞，二者在目標(biāo)上就從彼此沖突走向了相互包容。
第二怀大，目標(biāo)是組織與個體的價值共識纱兑。組織的價值導(dǎo)向能不能成為組織成員的價值取向，必須通過一定載體才能體現(xiàn)出來的化借，這個載體就是組織目標(biāo)潜慎。
從某種意義上講，組織為什么需要目標(biāo)蓖康，就是因?yàn)橹挥心繕?biāo)才能將組織和個體的不同的利益訴求和價值觀進(jìn)行通約铐炫。比如阿里的價值觀是讓天下沒有難做的生意。這個價值觀通過阿里服務(wù)社會與阿里成員實(shí)向自我價值結(jié)合起來蒜焊，從而達(dá)成了開發(fā)淘寶平臺的目標(biāo)愿景倒信，實(shí)現(xiàn)了個體行為與組織行為的統(tǒng)一。
第三泳梆，目標(biāo)是組織與個體的行動共識鳖悠。內(nèi)含的東西都有立場的固守榜掌，只有超越的東西才容易找到共識，當(dāng)局者迷乘综，旁觀者清憎账，本質(zhì)上就是這個意思。組織目標(biāo)作為一種組織的產(chǎn)物卡辰，是既高于組織胞皱，又高于組織中的個體的。否則九妈，二者就很難達(dá)成一致反砌。
組織本身是不能目標(biāo)化的，只有能夠囊括個體的行動才能目標(biāo)化允蚣。如果組織和個體缺乏同時高于二者的目標(biāo)引領(lǐng)于颖，他們的利益是沖突的，關(guān)系是沖突的嚷兔，行動也是沖突的森渐，只有通過目標(biāo)設(shè)定超越二者的沖突，讓他們從組織目標(biāo)中各取所需中才能達(dá)到行動的統(tǒng)一冒晰。所以目標(biāo)也是組織與個體的行動共識同衣。
三、合作
組織第三個底色是合作壶运。組織為什么需要合作耐齐？源于個體為什么需要組織。
個體為什么需要組織蒋情，組織對個體的作用在哪里埠况？管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，個體之所以加入組織棵癣，是因?yàn)榻M織可以避免和克服個體的不足和短處辕翰。
也就是說，組織對個體的作用和功能就是揚(yáng)長避短狈谊。揚(yáng)長避短的途徑就是合作喜命。因?yàn)橹挥型ㄟ^合作，才能揚(yáng)己所長補(bǔ)人之短河劝，避己之短用人之長壁榕，才能獲得超過一個人本身能夠獲得的東西。這是組織的力量赎瞎，也是合作的力量牌里。
組織沒有合作是不可想象的，沒有合作务甥，組織也就失去了存在的意義和價值二庵。個體加入組織一定為了解決自己無法解決的問題贪染。如果不是為了與人合作缓呛，一個人就沒有必要加入組織催享，必竟加入一個組織入就必須付出和讓渡一部分屬于自己的東西，并且必須承擔(dān)和領(lǐng)受一定的任務(wù)哟绊。]當(dāng)然如果不加入組織因妙，自然也就無法解決自己單獨(dú)一個人不能夠解決的問題。
每一個在組織中喜歡與他人沖突票髓，搞摩擦的人都必須牢記攀涵，你加入組織是為了合作，而不是為了沖突洽沟，如果為了沖突以故，根本就沒有必要加入組織。因?yàn)檫@樣做的結(jié)果裆操，只會徒增你的人生的成本和生活的煩惱怒详，除此之外，你得不到任何東西踪区。
從這個意義上講昆烁，源于合作的沖突是正常的沖突，而源于沖突的合作則背離了合作的本意缎岗。前者以合作為目的静尼，沖突始終可控；后者以沖突為取向传泊，合作難以長久鼠渺。
奔著合作去，任何沖突都可解決眷细，只為沖突而來拦盹，再容易的合作都難達(dá)到。組織管理的本質(zhì)是目標(biāo)管理薪鹦，目標(biāo)管理的核心是合作管理掌敬。
個體、組織池磁、目際奔害，將三者連接起來的惟一途徑就是合作，即個體與組織合作地熄，個體與個體合作华临。因此，組織管理的核心本質(zhì)和要義就是促進(jìn)合作端考，減少沖突雅潭。而衡量一個組織管理高低的惟一標(biāo)準(zhǔn)也是合作揭厚，而不是績效》龉績效不過是組織合作的結(jié)果而已筛圆，而合作則永遠(yuǎn)在路上。
四椿浓、責(zé)任
組織管理過程中太援，無論強(qiáng)調(diào)個體作用，還是突出目標(biāo)管理扳碍，都還是停留在了組織管理的理念層面提岔，而合作也不過是指出了個體、組織笋敞、目標(biāo)的連接途徑而已碱蒙。怎么把這些理念，途徑落實(shí)到實(shí)際操作層面夯巷，必須找到一個抓手赛惩。而這個抓手就是責(zé)任。
責(zé)任之所以重要鞭莽。是因?yàn)橹挥型ㄟ^責(zé)任才能明確組織中每個成員的權(quán)利與義務(wù)坊秸，才能保證組織合作的有效進(jìn)行，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與組織行動的統(tǒng)一澎怒。
組織結(jié)構(gòu)的核心不是分工褒搔，不是任務(wù)分配，而是責(zé)任劃分喷面。事實(shí)上星瘾，沒有責(zé)任劃分，任何任務(wù)分配都是無意義和無價值的惧辈。因此琳状，責(zé)任劃分和管理是任何組織最基礎(chǔ)最重要最根本的管理。
分工以什么為根據(jù)盒齿？權(quán)力與責(zé)任如何匹配念逞？到底是有權(quán)必有責(zé)，還是有責(zé)才有權(quán)边翁？
等等這些問題的解決都必須把責(zé)任作為前提因素予以考慮翎承，責(zé)任劃分的本質(zhì)就是基于以組織目標(biāo)為根據(jù)的任務(wù)承擔(dān)、權(quán)力設(shè)置符匾、利益分配叨咖。在責(zé)任不明確的地方一定要明確分工，分工不明確的地方一定要明確責(zé)任，先有責(zé)任甸各，后有權(quán)力垛贤；責(zé)任大的人才能擁有更大的權(quán)力。
總之趣倾，一個成功的組織一定是一個責(zé)任明確的組織聘惦，一個合作有效的組織一定是一個責(zé)任履行有力的組織，責(zé)任是一個組織底色的底色誊酌。
五部凑、結(jié)論
組織的底色構(gòu)成：個體是目的，目標(biāo)是方向碧浊，合作是途徑，責(zé)任是保障
