||草鋪導讀：
29歲，成為普華永道史上最年輕的合伙人之一痊班；
32歲勤婚，擔任百安居中國區(qū)總裁，也是最年輕的世界500強中國區(qū)總裁涤伐；
36歲蛔六，執(zhí)掌阿里巴巴荆永。
衛(wèi)哲，32歲替500強打天下国章，36歲執(zhí)掌阿里具钥，如今他是嘉御基金的創(chuàng)始人，管理著10億美金的資產(chǎn)液兽，用年輕有為形容他一點也不為過骂删。
文 | 衛(wèi)哲
本文整理了衛(wèi)哲最近的演講，講述在阿里巴巴就職期間四啰，在用人方面遇到的問題以及化解的方法宁玫，笑談經(jīng)驗中，輸出了不少干貨柑晒。
01
阿里不去清華招人的原因
2009年欧瘪，馬云帶隊去美國考察一流公司。
其中包括蘋果匙赞、谷歌佛掖、微軟、星巴克涌庭。見這些公司芥被，我通常都會問一個問題：
誰是你們的競爭對手？
微軟那時候的CEO叫做 Steve? Ballmer.Steve 一聽到這個問題坐榆，就瞬間來勁了拴魄，一口氣講了45分鐘，我們和蘋果競爭席镀，和索尼競爭匹中，和 Cisco 競爭，和 Oracle 競爭豪诲，我們是如何跟他們斗爭的顶捷，又如何消滅他們的。
出來以后跛溉，馬云說敞临，這哥們是職業(yè)殺手啊影晓。我說，你看金庸小說里面呈枉，哪個職業(yè)殺手刹勃，最后成為頂尖武林高手的堪侯？沒有。
然后拜訪谷歌荔仁，也問谷歌的創(chuàng)始人 Larry Page 伍宦，誰是谷歌的競爭對手芽死？我們正期待谷歌也說，微軟啊次洼、蘋果啊等等都是他們的競爭對手关贵。
結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說：
NASA（美國宇航局）卖毁、Obama administration（奧巴馬政府）揖曾，是我們的競爭對手。
我問為什么呢亥啦？他說：
誰跟我搶人炭剪，誰就是我們的競爭對手。
我們的工程師翔脱，F(xiàn)acebook 和蘋果來搶奴拦，我們不怕。我們開更高的工資届吁，給更多的期權(quán)错妖、股權(quán)就好了〈刹可是我們的工程師去NASA站玄，1 年只有 7 萬美金，只有我們這里的五分之一濒旦，我還搶不過株旷。
我們谷歌描繪了一個很大的夢想，但美國宇航局的夢想尔邓，是整個宇宙晾剖，更大，做的事更好玩兒梯嗽，把我們最優(yōu)秀的工程師齿尽，給吸引走了。
我們這兒的管理者灯节，我們這兒的經(jīng)理循头，年薪也是幾十萬美元，結(jié)果 2009 年奧巴馬上臺后炎疆，美國政府意氣風發(fā)卡骂，很多美國人，居然愿意從政了形入。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理全跨，放棄幾十萬年薪，拿5萬美金的年薪亿遂，去政府工作浓若。
所以渺杉，誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手挪钓。而且是越，這兩個競爭對手，是我最難對付的競爭對手诵原。
所以英妓，這個話題，我想跟所有人力資源方面的管理者分享绍赛，一定要深刻思考蔓纠，誰才是你的競爭對手。微軟呢吗蚌，看到的只是誰是微軟產(chǎn)品的競爭對手（而不是人才的競爭對手）腿倚。結(jié)果怎么樣？作為 CEO 的 Steve Ballmer 下臺了蚯妇。
一般 CEO 下臺敷燎，股票都要跌的。Steve Ballmer 下臺箩言，第二天股票漲了7%硬贯。微軟的 7% 是多少？相當于300億美金陨收。我們經(jīng)常說饭豹，奮斗一個獨角獸。10億美金就是獨角獸了吧务漩，一個 Steve Ballmer 拄衰，等于負能量的30個獨角獸。
我們做人力資源也會知道饵骨，你宣布了一個比 Steve Ballmer 更強的人來當下一任CEO翘悉，大家特別看好，所以股票漲了居触。
當時妖混，微軟董事會原話是這樣的：
Steve Ballmer 將不再擔任微軟 CEO，接下來誰擔任轮洋，董事會正在選擇當中制市，還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。
也就是說砖瞧，隨便換一個人都比 Steve Ballmer 強息堂。我覺得微軟到了后來發(fā)展并是不太好嚷狞。
今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會块促，發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟荣堰。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界竭翠，增添了70%的CTO 振坚。出來后，都在聲討斋扰，微軟有多么不好渡八。
所以，可能因為微軟流失了這些人（ BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的）传货，如果他們留在微軟屎鳍，微軟會多么強大。
說到人員流失也好问裕，人才流失也好逮壁。我就想起我剛到阿里巴巴的時候，阿里巴巴是對人力資源粮宛，特別重視的一個公司窥淆。但即使像這樣一個特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過很多彎路巍杈。
2005忧饭、2006年，我剛?cè)グ⒗锇桶偷臅r候筷畦，曾向人力資源部門了解：我們的工程師和銷售的離職率是多少词裤，部門的同事告訴我，離職率是 10%汁咏。
我一聽亚斋，哎喲，太了不起啦攘滩！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位帅刊，阿里巴巴才 10% ！結(jié)果人力資源同事馬上說：
不不漂问，我剛才沒有說清楚赖瞒，是一個月 10% 。
噢蚤假，那就是年化120%栏饮，一年換一遍。
員工流失率這么高磷仰，最后采取什么措施沒有袍嬉？采取了。我們把員工流失率定了個指標，作為各級 HR 伺通，各級干部的 KPI 掛鉤考核箍土。效果怎么樣呢？還不如不定這個 KPI 罐监。
為什么呢吴藻？該留的一個沒留，該走的一個沒走弓柱。也就是留下來的沟堡，都是該走的人。走了的矢空，都是該留的人航罗。硬性制定了一個流失率指標，并不能解決流失率的問題屁药。
為什么員工流失率這么高伤哺？核心只有一句話：
人力資源的源頭，也就是招聘者祖，出了問題立莉。
出了哪些問題？我來分享一下：
① 不輕易下放招聘權(quán)
阿里巴巴剛創(chuàng)建的時候七问，大概在公司 400-500 人的時候蜓耻，任何人加入公司，馬云都要見械巡，親自面試刹淌。任何人，包括我們的前臺接待讥耗，包括我們公司的保安有勾。
所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物古程，很勵志的人物蔼卡，沒什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力資源官挣磨，前面做過菜鳥物流董事長的童文紅雇逞，原來是軍嫂，從我們前臺的接待做起茁裙，然后做行政經(jīng)理塘砸，做人力資源，管業(yè)務晤锥，管客服掉蔬。最后廊宪，成為菜鳥董事長。現(xiàn)在剛剛升任女轿，整個阿里集團的首席人力資源官（CHO）挤忙。
那么，如果這個前臺接待谈喳，是行政經(jīng)理面試的，她的出路戈泼，應該就是行政經(jīng)理婿禽。但，如果這個前臺接待大猛，是馬云面試的扭倾，她就有可能成長為副總裁。
阿里巴巴在公司只有四五百人的時候挽绩，馬云親自來面試膛壹，就誕生了這么多奇跡。那么唉堪，后來招聘權(quán)力下放之后呢模聋？就發(fā)現(xiàn)很多問題。
最極端的例子唠亚，我們有很多經(jīng)理链方，自己入職才一個多月，居然他可以去招聘別人了灶搜。他并不了解公司的文化和價值觀祟蚀。甚至對于這個崗位有什么要求，也不清楚割卖。就有點像以前的解放戰(zhàn)爭前酿，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當兵沒多久鹏溯，又可以去發(fā)展罢维，為自己的隊伍招人，這是多大的風險丙挽。
我們也碰到過中小企業(yè)的老板言津，大概員工人數(shù)在一兩百人左右，就說我有人力資源部門了取试，招聘是人力資源部門的事情悬槽。我不再管招人了。
那我說瞬浓，你在忙什么呢初婆？
他說我又是開會，又要出差，又要做銷售磅叛，又要做客服屑咳。我說，你在降級弊琴，做不該你做的事兆龙。那么為什么你會降級，做這些事呢敲董？
因為你沒有招對人紫皇，你沒有把時間放在招聘上，形成了惡性循環(huán)腋寨。因為招的人不行聪铺，你要替他們?nèi)ジ桑麄儽緛碓摳傻氖隆?/p>
很多跨國公司萄窜，至少堅持跨兩級招人铃剔，阿里巴巴一度恢復到跨四級招人。
比如查刻，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理键兜，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務主管穗泵，業(yè)務主管下邊是我們普通的銷售或者客服蝶押。也就是廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服火欧。
廣東大區(qū)多少人呢棋电？廣東大區(qū)1000個人。每年至少 200-300 人的流動苇侵「峡可想而知，他要招多少人榆浓，工作量有多大于未。
所以，阿里巴巴人力資源工作的改進陡鹃，就是從招聘這個源頭開始烘浦。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權(quán)力萍鲸。中國有很多公司闷叉，人力資源開始出問題，就在于下放了招聘權(quán)力脊阴。
② 重視專業(yè)技能以外的考核
業(yè)務技能很簡單握侧，很好判斷蚯瞧。
你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的品擎，以前業(yè)績多少埋合，賣什么產(chǎn)品，管多少人萄传。工程師甚颂，以前是寫 Java 的，還是寫什么其他語言的秀菱，做過什么樣的程序等等振诬。水平很好判斷。
我經(jīng)常問答朋，公司招人，難道只看業(yè)務技能嗎棠笑？我希望每個公司都能回答這個問題：
在業(yè)務技能以外梦碗，你們需要什么樣的人？
我們經(jīng)常說蓖救，每個公司都有自己的味道洪规。阿里巴巴招聘的時候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類人循捺。因為人的分類沒有對錯斩例。錯的是什么呢？
是不同類的人从橘，天天要坐在一起念赶，天天要在一起共事∏×Γ可想而知叉谜，心情不愉快，工作效率低踩萎。
那么停局，到底怎么去“聞味道”？
我們要動腦筋去設計一些問題香府。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題董栽。其實，我把答案告訴你也沒有用企孩。因為有些問題是開放性的锭碳。
比如說，你招聘一個崗位勿璃，特別希望他能吃苦工禾，你不能問他运提，同學，你能吃苦嗎闻葵？沒有人會跟你說民泵，對不起，我不能吃苦槽畔。
你特別希望你們公司招的人都誠信栈妆，是守信用的人，你也不能問他厢钧，你誠信嗎鳞尔？不能這么問。
那我舉個例子早直，大家回去寥假，多去開發(fā)一些這樣的問題：
案例一：
就拿第一個問題，能吃苦嗎霞扬？很簡單糕韧。
同學，你能不能跟我描述一下喻圃，你這輩子吃的最大的苦是什么萤彩？
我們有個面試者回答說，那個時候斧拍，沒有動車雀扶，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票肆汹。我是從上海站到無錫的愚墓。
這是他人生中吃過的最大的苦，可想而知昂勉，他的吃苦能力很弱转绷。
案例二：
我們希望招的人大氣一點。阿里巴巴希望招的人大氣一點硼啤。那你就可以問他：
同學议经，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么谴返？
我們有聽到過一個答案煞肾，我在讀小學的時候，同桌的女同學嗓袱，拿了我的橡皮籍救，到現(xiàn)在都沒有還。我心想渠抹，哎呀蝙昙，這哪是吃虧闪萄，這是記仇啊。
女同學拿了塊橡皮沒有還奇颠，到二十多歲都還記得败去。而且他認為，這是他這輩子烈拒，吃過的最大的虧圆裕。那你覺得這個人，適不適合你們的味道荆几？肯定大部分公司都不適合吓妆。
這些因素，我歸類為非技能類因素吨铸。我希望大家能在招聘中行拢，圍繞每個公司的味道，設計一些非技能的問題诞吱，來判斷一下舟奠。
這是阿里巴巴當年犯的第二個錯誤，招聘時狐胎，過度強調(diào)技能鸭栖，忽略非技能因素歌馍。其實握巢，這個錯誤，跨國公司經(jīng)常犯松却，阿里也犯暴浦，不過糾正得快，糾正得堅決晓锻。
③ 跨一兩級選拔人才
跨國公司犯得很嚴重歌焦，阿里也犯。舉個例子砚哆，你要招一個月薪大約1萬的人独撇，我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結(jié)果來了以后躁锁，這些人的流失率很高纷铣，因為他們會認為，我原來掙 8000 战转，跳槽后掙 10000 很正常搜立。
在阿里巴巴有句話，叫做平凡的人做非凡的事情槐秧，我們不追求精英文化啄踊。
什么叫降級呢忧设？你要招一個愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找颠通。他來了之后址晕，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大蒜哀，特別感謝這個公司給他這個機會斩箫。因為，他在外面沒有這樣的機會撵儿。
當然乘客，說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑淀歇，從三四千里面易核，確實不容易挑到這個人。
可是容易浪默，還要我們干嘛牡直？
我經(jīng)常說，八千塊里面挑一萬的纳决，你大概面試3個人就有一個碰逸。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個你愿意付1萬塊的人阔加，你大概要看三四十個人饵史，但一定會有的，我相信一定會有的胜榔。
高考當年就差了一分胳喷，這個人就從名校，到了普通高校夭织。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個人吭露，你可以把他挖掘出來，可以培養(yǎng)出來尊惰。
阿里巴巴那時候讲竿，很少去清華招工程師。我去清華做校招弄屡，人家問我题禀，衛(wèi)哲你來干嘛，馬云怎么不來琢岩，李彥宏都還來呢投剥，覺得我去都不夠格。
那我跑到華中科技大學担孔，一千多人的場子江锨，擠進來兩千多人吃警。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電啄育、華中科技這些大學招聘過來的酌心，并不是大家心目中清華北大這樣的名校。
清華北大挑豌，永遠有比阿里更好的職位安券。那你到了武漢郵電，到了華中科技氓英，阿里就是他們最好的機會侯勉。
這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才铝阐。
所以址貌，談阿里的人力資源管理，可以談很長時間徘键。今天只是和大家分享练对，我們當年，在招聘環(huán)節(jié)吹害，容易出的這3個問題螟凭，以及后來用什么方法來應對的。
02
別總講規(guī)模它呀，多談談效率
做投資五年多來螺男，收到無數(shù)的BP計劃，永遠是講“我規(guī)模有多大”钟些、“我今天有多大”烟号、“我未來會做得有多大”绊谭，還有“我有多快”政恍。
但從來沒有沒有人在BP當中說：我效率有多高——我今天效率有多高；未來隨著我多快达传、多大以后篙耗，我的效率有多高。
互聯(lián)網(wǎng)最大的作用就是提升效率宪赶。一個互聯(lián)網(wǎng)公司沒有人均10萬美元的利潤貢獻宗弯，就不是真正的互聯(lián)網(wǎng)公司。大和快的背后搂妻，是效率蒙保。
不要被互聯(lián)網(wǎng)這層外衣給迷惑了。商業(yè)的本質(zhì)欲主，除了增長以外還有效率邓厕。沒有效率的增長逝嚎，不是慢性自殺，而是加速自殺详恼。
個人效率的提升补君，光是自我驅(qū)動是不夠的。還是要有約束昧互。但是90后他不喜歡被約束挽铁，那怎么辦？要提倡自我約束敞掘。
舉個例子叽掘。
在阿里加班，可以再吃一頓晚飯玖雁。當時够掠，一頓晚飯公司出15塊錢，大約一年兩百五十個工作日茄菊，一年要吃掉差不多兩千多萬加班費疯潭。
最早的管理辦法很簡單，員工提申請面殖，主管批準竖哩。主管批準加班，撕張券給你脊僚，六點鐘開飯相叁，你就去吃飯。這個制度辽幌，很多人覺得很正常增淹，用了很多年。
但是乌企，我們再問自己虑润，這個制度是不是真的好？
第一加酵，誰也沒有規(guī)定工作到幾點以后是加班拳喻。所以確實有一批人，六點鐘吃飯猪腕，申請加班冗澈，吃完以后，六點半加班到七點鐘走了陋葡。于公司亚亲，也沒有什么制度說這不可以。
第二，我們從來沒有去想捌归，每天五颊亮、六千個人，提加班申請陨溅，主管批準终惑，發(fā)一張券，這個動作门扇，花了多少時間雹有，花了多少錢。
好像這是不花錢的臼寄。實際上你想想看霸奕，每天五、六千個人寫一個“今天要加班”吉拳，還得寫一個理由：什么項目加班浙滤。主管看一眼批把跨，還得撕一張券給你。
從來沒有人計算這個成本。
后來我們跟員工講清楚拜隧，加班晚餐是給加班的員工吃的砾莱，你不加班最好不要吃讶舰。但是如果你今天覺得很累灯抛，回去不想做飯，想吃完以后再回去拭宁，也沒關系洛退。反正公司是我們大家的，我們把公司吃光了杰标，吃窮了兵怯，我們散伙。
一年下來腔剂，大概前一年加班餐費在1400萬左右媒区，取消報批制以后，多了大概100萬桶蝎，變成1500萬了驻仅。
但計算一下谅畅，200多工作日登渣，每天四、五千人打申請毡泻，主管批準發(fā)券胜茧，這事值不值一百萬？中間消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百萬呻顽。
你的公司雹顺，你的組織，有沒有這樣的制度廊遍？這是愚蠢的制度嬉愧，官僚就是這么來的，組織的效率就是這么下降的喉前。
提高個人效率没酣，除了自我激勵以外，不要有太多級約束卵迂。
03
人不是成本裕便，人應該是投資
“說到新零售，我特別反對無人便利店见咒〕ニィ”
消費者的體驗就四個字：多快好省，傳統(tǒng)零售只能犧牲其中兩個改览，換來另外兩個下翎。
比如，美國的 Costco（好市多）第一主打就是“省”宝当，第二個是“好”漏设，那它犧牲了什么？犧牲了“多”今妄。
因為 Costco 的商品種類有 4000 種郑口，沃爾瑪有 2 萬多；也犧牲了“快”盾鳞，你看整個灣區(qū)沒幾個 Costco 犬性，開車沒個 30 分鐘到不了。
像便利店就相反腾仅，犧牲了“省”乒裆、“多”，換來了“快”推励。
要想做好新零售鹤耍，就要想清楚四個維度里如何補全。
我特別反對無人便利店验辞，人不是成本稿黄，人應該是投資。要是做無人便利店還不如搞個自動販賣機呢跌造。零售店里的人杆怕，不是理貨員族购，而是要變成理客員，幫助顧客最快找到想要的貨陵珍。
盒馬鮮生很重要的一點寝杖，新鮮，這就是互聯(lián)網(wǎng)代替不了的體驗互纯。這也是我想說的第二點瑟幕，新零售應該把互聯(lián)網(wǎng)干不了的體驗，補回來留潦。
現(xiàn)在市值最高的科技公司是蘋果收苏，有人敢說蘋果不是科技公司嗎？
蘋果公司這么一個技術公司愤兵，把奢侈品牌巴寶莉（Burberry） 的 CEO 找來做實體零售業(yè)的負責人鹿霸，為什么？我去蘋果零售店時秆乳，經(jīng)常問店長和店員幾個問題懦鼠，問了十幾家店。
我問店長屹堰，你知道這個月的銷售目標和完成情況嗎肛冶？
店長說：I don't know ，I don't care扯键；
問店員睦袖，你知道這個月的銷售目標和你賣一個產(chǎn)品提成多少嗎？
店員說：I don't know荣刑，I don't have馅笙。
這意味著什么？意味著蘋果店的店長和店員存在厉亏，并不是以銷售為第一目的的董习，基本上沒有人給你推銷。但中國的手機店爱只，還是不停給你推銷皿淋，希望你用華為還是保時捷款的。
所以蘋果店的存在恬试，就是體驗窝趣。所以蘋果本身就是一種新零售。
新零售的店不需要這么大训柴，要做到實體小店哑舒，虛無大店，新零售一定要對原有的零售門店加以再利用畦粮。因為傳統(tǒng)零售有兩個成本不可避免上升：
第一散址，房租成本乖阵，租金不能降低宣赔；
第二预麸，人工成本，沒法降低儒将。
所以新零售要解決的是：人均產(chǎn)出大幅度上升吏祸，每平米產(chǎn)出（坪效）大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效钩蚊，就做不下去的贡翘。
04
如何讓我們的公司變得好玩？
舉個例子來說：硅谷創(chuàng)業(yè)公司也好砰逻，大公司也好鸣驱，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權(quán)多少蝠咆？”踊东；見面第一句話都是“你們那午飯怎么樣？”“你們那的中餐水平怎么樣刚操？”
PK一頓飯闸翅，這很重要。但以前這頓飯并不重要菊霜。
如何讓我們的公司變得好玩坚冀？
對一個95后，他加不加入鉴逞、留不留在你們公司记某，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資构捡，而是你的那頓午飯辙纬，能不能打動他。
公司的那頓午飯叭喜，是不是很用心贺拣，打動了他。如果不僅是包這頓午飯捂蕴，你還包他住譬涡。
很多公司還是提供這個福利的，但是你只是幫他找了個民居啥辨，讓他在三室兩廳里擠進去10個人湊和一下涡匀，還是給他一個像家一樣，有年輕人的社區(qū)溉知，有很溫馨陨瘩、很好玩的地方……這個對95后腕够，變得越來越重要。
好吃舌劳、好玩帚湘、好住，也可以是公司的賣點甚淡，是非常重要的一部分大诸。
人在一個公司，如果你只會把他當成本贯卦，那不是好的CEO资柔，不是好的人力資源。
所以撵割，我也不相信人工智能贿堰，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大啡彬。他們只能給我們的人力資源管理者羹与，提出更多的挑戰(zhàn)，讓我們變得更強大外遇。
*本文演講資料整理自：招聘兄弟會（ID：hizhaopiner）,混沌大學（ID：dfscx2014）,硅谷密探（ID：guigudiyixian）,首發(fā)創(chuàng)業(yè)邦（ID:ichuangyebang）,轉(zhuǎn)載請備注來源注簿。
