小Q是我的一位好朋友泰涂，她在一家創(chuàng)業(yè)公司做了兩年半鲫竞。最近她跟我說，她準(zhǔn)備辭職了逼蒙。
我問為什么从绘，不是去了很長時間，干得好好的嗎是牢？
她說僵井，“剛?cè)肼殨r接受了較低的薪資，沒關(guān)系驳棱，因為公司沒有看到我的能力批什。當(dāng)我工作一年后，我想應(yīng)該可以給我加工資了社搅，可是沒有驻债。第二次有比較欣賞的公司挖我乳规，我的上司才說給我升職加薪的時候，我最終決定離職了合呐∧旱模”
后來，小Q就真的離開了原來的那家有感情的公司淌实。
記得有句話是這樣說的：“公司在跑贏競爭對手前冻辩，首先要想想如何留住公司的那些優(yōu)秀員工”。
原因大家都知道拆祈，人才就是優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)力恨闪。優(yōu)秀員工的流失自然就是一件很可怕的事情。它的代價放坏，何止是一遍一遍的瀏覽招聘網(wǎng)站咙咽，聯(lián)系合適的應(yīng)聘者，重新招人轻姿，給他們做員工培訓(xùn)，并且對新入職的員工可能仍然一點兒譜也沒有...員工的離職逻炊，還會殃及他的同事：在找到下一個蘿卜之前互亮，他的工作需要共同分擔(dān)。
優(yōu)秀員工選擇離職余素，一般都有一些重要的原因豹休。與團隊性格不合，或是有了一個更好的桨吊、無法拒絕的機會威根。這些情況下，盡管這些員工又需要重新適應(yīng)视乐，重新過渡洛搀，但都有他們認為值得的道理。
可是有些時候佑淀，這些優(yōu)秀員工并不是因為自身原因離職留美。比如下面會提到的這7個逼迫員工離職的原因，就該從公司的角度出發(fā)去思考一下了伸刃。
1.職業(yè)發(fā)展停滯
每一個人都不希望自己未來5-10年（甚至是20-30年）之間被卡在同一個地方谎砾，每天去同一個地方上班，每天做同樣的事情捧颅。
我們總是希望自己每天都在進步景图，職業(yè)生涯在一點點向前，可以有一點點憧憬碉哑。所以挚币，當(dāng)一位優(yōu)秀的老員工在一家公司職業(yè)發(fā)展沒有上升的階梯或者晉升框架時亮蒋，自然就會選擇去其他地方。
2.過渡勞累
每份工作都會有那么一段時間忘晤，有壓力宛蚓，甚至是生活都被工作占據(jù)。但過度工作加班一定會把你們公司那個優(yōu)秀的員工慢慢擠兌走设塔。而且凄吏，往往是公司最優(yōu)秀，最忠誠闰蛔，最值得信賴的那個痕钢。
可能劇情一般會是這樣：老員工A發(fā)現(xiàn)自己承擔(dān)的工作越來越多，原來每天要多加班加點一個小時序六，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)給的活兒更多任连，每天要多加班一個半小時，但沒有得到任何升職或者加薪例诀。這個時候随抠，這些員工就會有一種被利用的感覺。怪員工嗎繁涂，不該拱她。這個時候要么給員工加薪，要么就給他減活扔罪。
3.一直被畫餅
畫餅是每個老板必須具備的能力秉沼，尤其是在這個互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時代。但比較坑的是矿酵，老板曾經(jīng)說過的給多少股權(quán)唬复，或者多少獎金，一直不落地全肮，永遠只是口號敞咧。
這在優(yōu)秀員工眼里，仿佛就是在欺騙辜腺。既然當(dāng)初已經(jīng)承諾妄均，那就別流于空談。哪一個有天賦哪自、有能力的人會堅定的去支持一個不靠譜的事（業(yè)）丰包？人都希望自己在朝著一個目標(biāo)前進，在創(chuàng)造一個新的世界壤巷，而不是沒有目的的瞎忙邑彪。
4.企業(yè)利潤凌駕于員工
做企業(yè)不是做公益，盈利肯定是第一位的胧华。但盈利的戰(zhàn)略重要性寄症，不是說把企業(yè)的利潤凌駕在員工之上宙彪。也就是說，一家企業(yè)如果把利潤底線看得比員工還重要有巧，（好比員工為了一個小項目連續(xù)三天加班加點释漆，公司對此的說辭卻是對交易沒有起到任何作用，一句話否定篮迎。）留下的就只有那些因為太平庸男图，找不到更好去處的人了，優(yōu)秀的員工是會走的甜橱。
最終的結(jié)果是逊笆，公司員工士氣低落，業(yè)績表現(xiàn)不佳甚至有紀(jì)律問題岂傲。利潤难裆、產(chǎn)出或者用數(shù)據(jù)取悅股東、生產(chǎn)力也很重要镊掖，但這些重要結(jié)果的“成功”一定是因為做這些工作的人本身很優(yōu)秀乃戈。
5.得不到認可
員工工作完成得好，內(nèi)心是希望得到認可和獎勵的亩进，無論他有多么“無私”症虑。這是滿足馬斯洛需求原理的，屬于尊重需要和社會需要的層次镐侯。優(yōu)秀老員工的辛苦工作得不到認可侦讨，就別談什么員工激勵驶冒，或者去激發(fā)員工創(chuàng)造力了苟翻，這個時候最多是完成工作。
在實際工作中骗污，公司領(lǐng)導(dǎo)（人力）遇到的問題可能是崇猫，沒有足夠的預(yù)算或者獎金去獎勵這些員工。但是可以有很多低成本的激勵方式需忿，比如一句認可的話诅炉。這是免費的。
6.沒有信用
每個員工對公司或者領(lǐng)導(dǎo)的言行都會有一個自己的判斷屋厘。他們會把當(dāng)初公司（領(lǐng)導(dǎo)）做的承諾涕烧、說過的話拿出來做比較，說好的漲薪汗洒、升職你兌現(xiàn)了嗎议纯？
信用涉及的還有企業(yè)價值觀的問題。員工看見公司做的事情都是在與違規(guī)廠商做違規(guī)交易溢谤、對投資人說謊瞻凤、對客戶說謊憨攒、或者給員工開空頭支票，那些優(yōu)秀的阀参、有原則的員工會離開肝集，可能不是現(xiàn)在，如果遇到更好的機會蛛壳，他會離開原來的公司杏瞻。那些沒有選擇的員工會繼續(xù)留下來，跟著企業(yè)走的炕吸。
7.等級太多
每一個公司都需要一個公司架構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)層級伐憾，但太過僵硬的自上而下的組織，對于員工來說只會是一種折磨赫模。舉個例子树肃，一個公司工作的推進不是靠自己的創(chuàng)意和想法，也沒有權(quán)利做決定瀑罗，必須根據(jù)頭銜的高低去解決問題胸嘴，而不是專業(yè)度，這樣的公司斩祭，對于優(yōu)秀的員工來說基本是沒有什么可以留戀的了劣像。
曾經(jīng)有人說，員工離職不外乎“錢給少了摧玫，心受委屈了”耳奕。事實上，影響優(yōu)秀員工的離職的因素诬像，遠遠不止錢和員工委不委屈這么簡單屋群。
首先要承認的是，錢是影響員工離職與否最直接的一個因素坏挠。
但員工離職又不僅僅是因為錢芍躏。比如在現(xiàn)公司工作3年的員工希望一個更好的發(fā)展機會和平臺，但目前的公司無法給予降狠，離職無疑是一個好的選擇对竣；擁有2個孩子的父親，在公司工作一段時間榜配，可能的確也是因為對薪酬不滿意否纬，或者是與公司價值觀不符選擇辭職…
工作不穩(wěn)定、對直接上司不滿蛋褥、薪酬不滿意临燃、缺少發(fā)展機會或者是工作強度太大、缺乏認可都有可能是一位優(yōu)秀員工離職的原因。如果離職這件事真的發(fā)生在你的公司或者你的團隊谬俄，對公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職柏靶，并且嘗試留住那些優(yōu)秀的員工。
